传染病医院护士核心自我评价、组织认同感与工作投入关系的研究

王瑞敏 刘珊 杨淑岭 侯桂英 杨会茹 李昱晓

关于工作投入的定义，学者们从不同的角度出发提出了不同的定义及维度理论，Schaufeli 等［1］将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。有研究显示，工作投入对个体的工作绩效和某些工作态度、行为变量及顾客满意度、生产力、利润率和单位总体绩效等组织结果变量均具有一定的影响［2］。核心自我评价是个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价［3］。组织认同一般是指组织成员在心理和行为方面与其所加入的组织具有一致性。心理上表现为组织认同感，行为上即组织公民行为［4］。核心自我评价、组织认同感为影响工作投入的个体特征因素和与组织相关的因素。本研究旨在调查传染病医院护士核心自我评价、组织认同感与工作投入的关系，以期了解传染病专科医院护士工作投入状态，提高其工作积极性，提高其护理工作质量，报告如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象 方便抽取河北省石家庄市、邯郸市、沧州市传染病医院参加临床工作1 年以上的注册护士进行调查。为减少偏倚，参与调查的三所医院均为传染病专科医院，其医院规模和人员配备等方面存在一定的相似性。2014 年4 月对石家庄市传染病医院60名护士进行预调查，预调查合格后于2014 年5 ～6 月分别对石家庄市传染病医院、邯郸市传染病医院、沧州市传染病医院工作一年上的580 名注册护士进行问卷调查，回收有效问卷479 份，有效回收率为82.6%。479 名护士中男8 人，女471 人;中专学历19 人，大专学历252 人，本科及以上学历208 人;护士职称201人，护师职称166 人，主管护师93 人，副主任护师及以上职称19 人;在编182 人，合同制297 人;职务为护士长69 人，职务为护士410 人;无夜班173 人，每周1 ～2个夜班数247 人，每周≥3 个夜班数59 人;平均年龄(30.84 ±7.35)岁，平均工作护龄(8.82 ±8.15)年。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料调查问卷:采用研究者自行设计的基本资料问卷，包括年龄、性别、工作年限、学历、职称、聘用类型、职务、护龄、夜班数等内容。

1.2.2 工作投入量表:采用Schaufeli 等［1］编制的工作投入量表UWES(utreeht work engagement scale)，该量表已被李金波等［5］在中国企业员工群体中验证过，具有良好的信度和效度，量表包括活力、奉献和专注3个因子，共16 个项目。采用Likert 5 点记分，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”，从“1”到“5”表示符合程度由低到高。分值越高，说明个体的工作投入越高。项目均分以3 分为区分工作投入水平高、低的分界值。本次测量量表总体Cronbach’s a 系数为0.918。

1.2.3 核心自我评价量表:采用Judge 等［6］编制，杜建政等［7］修订的核心自我评价量表。该量表共有10个题目，每题采用Likert5 点计分，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，从“1”到“5”表示符合程度由低到高。项目均分以3 分为区分核心自我评价水平高、低的分界值。修订后的核心自我评价量表经过验证性因素分析一致性系数为0.83，分半信度为0.84。本次测量量表总体Cronbach’s a 系数为0.84。

1.2.4 组织认同感量表:采用李保东等［8］编制的组织认同心理问卷，该问卷内容效度与结构信度较高，分为利益性组织认同、归属性组织认同和成功性组织认同3 个维度，共19 个条目。每题采用Likert5 点计分，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，从“1”到“5”表示符合程度由低到高。项目均分以3 分为区分组织认同感水平高、低的分界值。本次测量量表总体Cronbach’s a 系数为0.929。

1.3 调查方法 调查者为研究者本人，在征得医院同意后，深入到三家医院进行调查。利用各医院全员培训机会向参加培训的护士发放问卷调查，由调查者讲解调查目的和填写要求，使其全面理解。对有疑问的条目当场作出解释并保持解释的一致性，问卷填写完由调查者收回。

1.4 统计学分析 应用SPSS 13.0 进行数据处理，采用统计描述、相关分析进行数据分析，P ＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 传染病医院护士核心自我评价、组织认同感和工作投入现状 核心自我评价的总体均分为(3.54 ±0.58)分;组织认同感总体均分为(3.62 ±0.63)分，各维度得分依次为:利益性组织认同(3.78 ±0.64)分，归属性组织认同(3.40 ±0.74)分，成功性组织认同(3.86 ±0.78)分;护士工作投入总体均分为(3.56 ±0.57)分，各维度得分分别为:奉献(3.50 ±0.69)分，专注(3.44 ±0.67)分，活力(3.71 ±0.59)分。见表1。

表1 核心自我评价、组织认同感与护士工作投入的现状n =479，± s

表1 核心自我评价、组织认同感与护士工作投入的现状n =479，± s

变量 项目数 分数 项目均分核心自我评价10 35.43 ±5.84 3.54 ±0.58组织认同感 19 68.78 ±11.93 3.62 ±0.63利益性组织认同 5 18.92 ±3.21 3.78 ±0.64归属性组织认同 9 30.63 ±6.66 3.40 ±0.74成功性组织认同 5 19.30 ±3.09 3.86 ±0.78工作投入 16 56.95 ±9.06 3.56 ±0.57奉献 5 17.49 ±3.47 3.50 ±0.69专注 5 17.22 ±3.37 3.44 ±0.67活力6 22.24 ±3.55 3.71 ±0.59

2.2 传染病医院护士核心自我评价、组织认同感和工作投入之间相关性 核心自我评价和组织认同感的各维度与工作投入的所有维度均有显著相关性(P ＜0.05)。见表2。

表2 核心自我评价和组织认同感与护士工作投入的相关性分析

3 讨论

3.1 临床护士工作投入现状 本调查结果显示传染病医院临床护士工作投人均分为3.56 ±0.57 分，三个维度均分由低到高为专注3.44 ±0.67 分，奉献3.50±0.69 分，活力3.71 ±0.59 分。表明传染病医院护士工投入状况处于中等偏上水平，这与某些研究者的研究［9，10］不一致，但与王娟等［11，12］对新疆生产建设兵团各级医疗机构及太原市4 所三级甲等综合医院的研究结果相一致;这提示传染病专科医院护士群体的工作投入水平与其他综合医院护士群体的工作投入水平相似或稍高于其他综合医院，但仍然具有一定的提升空间。传染病医院护士工作投入水平不高主要与其对工作的满意度较低有关［13］，国外研究表明，工作投入高的员工具有较高的工作满意度［1］。三个维度中活力项目均分最高，专注项目均分最低，不同于胡桂春等［14］对护士工作投入的研究结果。分析原因可能为本次调查受试对象的平均年龄为(30.84 ±7.35)岁，平均工作护龄为(8.82 ±8.15)年，大多数受试对象为初入护理职场1 年以上及事业上升期的人群，她们更期待被称赞及认可，并能获得专业发展的机会，余结根等［16］认为，5 ～15 年工龄的临床护士具有一定的工作经验，有强烈的成为护理骨干的愿望，这解释了本次调查活力项目均分最高的原因。专注项目均分最低，可能与大多数受试对象的个人应对能力差有关，余结根等［16］也认为，5 ～15 年工龄的临床护士大多为临床经验丰富的人群，是护理临床工作的主力军，无法得到较好的休息，导致个人应对能力差，笔者认为，这是导致其专注水平较低的主要原因。

3.2 临床护士核心自我评价现状 本调查结果显示传染病医院临床护士核心自我评价均分为3.54 ±0.58，表明传染病医院护士对其自身能力和价值所持有评价处于中等偏上水平。这与胡桂春等［14］的研究一致，提示传染病专科医院护理管理者应考虑如何对临床护士进行自我启发式教育，以提高其自我评价、自我评估的能力。

3.3 临床护士组织认同感现状 本调查结果显示传染病医院临床护士组织认同感均分为3.62 ±0.63，处于中等偏上水平。3 个维度项目均分由低到高依次为归属性组织认同3.40 ±0.74，利益性组织认同3.78 ±0.64，成功性组织认同3.86 ±0.78。这与罗雯等［15］对重庆市综合医院的研究不一致。传染病医院护士追求发展的成功性组织认同均分最高，表明了其认为传染病专科医院对其自身素质的增强有一定的帮助作用，这与其工作投入活力维度均分最高相一致;归属性组织认同均分最低表明其认为组织、同事给予其的情感、帮助很少，无法满足其感情需求。这提示传染病医院护理管理者应注重人性化管理，营造和谐的工作环境，公平公正对待每一位护士，尊重护士，了解护士，帮助护士。

3.4 核心自我评价和组织认同感与护士工作投入的关系 本调查结果显示传染病医院临床护士核心自我评价和组织认同感与工作投入各维度具有显著正相关(P ＜0.01)。表明传染病医院临床护士核心自我评价、组织认同感水平越高，其工作投入水平越高。核心自我评价为个体对自我能力和价值的最基本的评价，有研究显示可通过心理授权的中介效应影响个体的工作投入水平［17］。心理授权是指对工作意义、自我效能、自主性、影响力的评价而形成的内在动机，如果员工未感知到自己在组织中的重要地位，对组织授权的认知会大大降低［18］。核心自我评价水平高的个体比较倾向于选择难度系数较高的工作任务，有利于强化其内在动机从而强化其对自身心理授权的感知能力，最终提高其工作投入水平。

组织认同感是个体对所属于的组织的一种态度，是检验个体对组织是否忠诚的指标之一。游浚等［19］认为，当组织公平对待每位员工并且能及时给予物质、精神上的奖励时，员工会表现出对组织的强烈认同，从而形成有利于组织发展的思想及行为。这也解释了组织认同感与工作投入呈显著正相关的原因。

本研究结果表明，传染病医院临床护士工作投入、核心自我评价及组织认同感水平均为中等稍上水平，表明仍有很大的提升空间。传染病医院护理管理者应不断深入临床，充分掌握护士的思想动态，对不同年龄、不同护龄的护理人员区分对待，继续保持并激发其工作活力，配备充足的护理人员，弹性排班，提供便捷、温馨的工作环境，完善工作制度，优化工作流程，提供心理培训及支持，加强心理疏导，提升临床护理人员的应对能力，从而提高其专注能力及水平;继续加强护理职业素养教育，不断发现并表扬奉献典型事例，以启发护士的责任感，培养其奉献精神。同时护理管理者应重视对护士的心理授权，满足其心理需求，尊重护士，与临床护士公平、公正、真诚的交流，引导其正确的人生观、价值观，为其制定个体化的职业发展规划，寻找合适的途径培养护士的自我认知、自我评价的能力，重视激励制度，及时给予精神、物质的奖励，以提升临床护士核心自我评价、组织认同感水平从而提高其工作投入水平。

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