规范劳动用工管理，构建和谐劳动关系

【摘 要】随着法治社会的建立，劳动者的法律意识逐步增强，研究当前社会劳动关系中面临的主要矛盾，规范劳动用工管理，依法维护劳动者的合法权益和用人单位正常的生产经营秩序，促进劳动关系的和谐发展很有必要。

【关键词】劳动关系；用工管理；和谐

2008年以来，我国社会保障法制建设进入了全新时期，先后颁布实施了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》和《社会保险法》等四部人力资源和社会保障方面的法律，《劳动合同法实施条例》和《年休假条例》两部行政法规，修订完善了《工伤保险条例》一部行政法规。随着一系列的社会保障法律、法规的颁布实施，尤其是法治社会的逐步建立，劳动者的法律意识将越来越强，会给用人单位的人力资源管理带来极大的挑战和困难，劳动关系中的矛盾将进一步显现。因此，研究分析当前社会劳动关系中的主要矛盾，规范劳动用工管理，依法维护劳动者的合法权益和用人单位正常的生产经营秩序，有助于及时化解和处理劳动关系矛盾，促进劳动关系的和谐发展。

一、当前我国社会劳动关系中面临的总体矛盾

（一）经济体制转型中遗留的矛盾

一是企业在经济转型中复杂的变化遗留的矛盾。在经济转型过程中，许多企业经历了下岗分流、改革改制、合资经营、停产歇业、关闭破产等复杂的变化过程，这些过程由于操作不规范、处理不彻底，遗留了大量的矛盾。

二是计划经济时期体制外用工遗留的矛盾。在计划经济时期，国家实行严格的计划管理，用人单位招用的人员，只有在国家下达的招工计划内，办理了招工手续的人员，国家才予以认可。由于种种历史原因，许多用人单位使用了大量的招工计划外人员，这些人员与用人单位有建立劳动关系的事实，但因他们的使用不在国家的计划管理范围内，导致了计划外人员那段工作年限不被认可，致使他们这段时期的社会保障缺失，遗留了大量的矛盾。

（二）劳动关系变化带来的新矛盾

一是传统的劳动用工管理模式与新形势下劳动用工管理的需求不匹配的矛盾。随着我国经济社会的加快发展，经济体制、社会结构、利益格局、思想观念及劳动保障法制建设不断变化和完善，这一切都需要我们的用人单位改变旧有的传统劳动用工管理模式，建立与新形势下劳动用工管理相匹配的管理模式，但由于用人单位的劳动用工管理没有跟上发展的需要，导致了管理与被管理者之间产生了矛盾。

二是劳动关系发展变化中利益分配不平衡的矛盾。一方面是企业的发展速度与劳动者收入增长不相匹配之间的矛盾，表现在企业高速增长、快速扩张，劳动者收入增长缓慢，与企业的发展速度没有保持适当的比例，由此产生了企业和劳动者利益分配之间的矛盾；第二是单位内部分配不平衡的矛盾，表现在企业的高级管理人员与一线职工收入差距越来越大、用工单位职工与派遣到本单位工作的劳务派遣人员收入差距过大、企业在岗工作职工与企业内部退养职工收入差距过大，由此引发了企业内部不同人员分配之间的矛盾；第三是不同行业劳动者收入差距过大的矛盾，表现在国有垄断企业职工与非垄断企业职工收入差距过大、国家机关及事业单位与国有垄断企业同类型人员收入差距过大的矛盾。

三是统一的劳动和社会保障标准与劳动关系多元化、复杂化变化不相匹配的矛盾。随着经济社会的快速发展，市场主体呈现出多样化的变化，劳动关系也随之发生了多元化、灵活化、复杂化的变化，保障劳动者充分就业权利的中小型、微型企业大量涌现，这些企业“小、多、散、杂”的特点以及劳动用工中的灵活性，与我们较高水平统一的劳动和社会保障标准之间的不适应带来了较多的矛盾。

二、规范劳动用工管理的依据和手段

由于当前社会劳动关系中面临中各种矛盾，因此，如何协调和处理用工单位和劳动者的矛盾，需要有法律法规和政策的指导，并采取合理有效的手段。

（一）依法管理

法律法规政策是用人单位在劳动用工管理中不可逾越的底线，任何单位的劳动用工管理规定，以及用人单位与劳动者的约定，都不得突破法律法规政策的规定。因此，人力资源管理首先应当是依法管理。

（二）依协商确定的结果进行管理

市场经济的根本特点是契约经济，因此，劳动关系双方平等协商是市场经济条件下人力资源管理的重要手段，这也是通过和谐方式解决矛盾的主要途径。

1.劳动关系双方协商的三种方式

一是集体协商，法律文书表现形式为集体合同；二是个别协商，法律文书表现形式为个人劳动合同；三是民主协商，法律文书表现形式为规章制度。

2.三种协商方式之间的关系及法律效力

集体合同是本单位劳动者共同的合同，劳动合同是劳动者个人的合同，法律规定劳动合同约定的标准不得低于集体合同，所以，集体合同是个人劳动合同的底线。当劳动合同约定标准高于集体合同时，应以劳动合同约定的标准为准；劳动合同约定标准低于集体合同，或劳动合同未约定标准时，应以集体合同约定标准为准。

规章制度就其制定的程序来说，应当也是一种集体协商的结果，但由于规章制度它更多的体现了用人单位对劳动者的单方要求，它缺乏劳动者希望表达的意愿，因此，规章制度在劳动用工管理中的效力层次相对来说是较低的。

三、构建和谐的劳动关系

处理用工矛盾，可以采取法律手段，也可以采取协商手段。笔者认为，从建立法治社会和和谐社会的角度出发，构建和谐的劳动关系才是避免用工矛盾，实现规范管理的根本途径。

（一）单位应善待每位员工

办企业的目的是为了追求利润和效益，而企业的利润和效益来自于职工特别是我们生产一线职工的劳动，因此，企业一定要善待职工。只有企业将职工像人一样的对待，才能最大限度的调动职工的积极性和创造性，为企业创造更多的利润和效益。因此，劳动关系管理的基本点和出发点，应当是以人为本，善待职工，将职工像人一样的对待。

（二）正确处理单位与职工的利益关系

资本只有与劳动力结合才会产生效益。因此，在做大单位效益的过程中，单位和劳动者的利益是一致的；但在单位效益确定后，在分配效益的过程中，双方的利益分配又是矛盾的。单位的利益分配过多，就会影响劳动者的积极性，劳动者的利益分配过多又会影响单位的进一步发展。双方是一种既统一、又对立的关系，在劳动关系管理中我们要帮助和指导用人单位与劳动者之间处理好双方利益的平衡，促使劳动关系双方互利共赢，共同发展。

（三）完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，各级人事劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

总之，构建和谐的劳动关系是构建和谐社会的前提和基础，和谐劳动关系的构建需要对劳动用工管理和劳动关系制度进行规范和引导。我们必须努力完善劳动合同制度，规范劳动用工管理，建立适应经济发展的劳动合同制度，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，促进社会全面和谐发展。

参考文献：

[1]张敏.浅析人力资源管理与劳动关系调整[J].现代经济信息，2013，02：52.

[2]周娜娜，杜社会.构建和谐劳动关系与企业人力资源管理创新[J].学术交流，2013，02：76-79.

作者简介：

梁春松（1972～ ），重庆永川人，重庆财经职业学院人事处职员。