知识型员工资质过高感知对其知识分享行为和情感承诺的影响机制

郭腾飞　田艳辉　刘瑞瑞　等

摘要：通过对330名知识型员工进行问卷调查，探讨了知识型员工资质过高感知与知识分享行为和情感承诺的关系，并检验了组织支持感在其影响过程中的调节效应。结果表明：①资质过高感知能够显著正向预测知识型员工的知识分享行为，显著负向预测知识型员工的情感承诺；②组织支持感在知识型员工资质过高感知和知识分享行为之间具有调节作用，在资质过高感知和情感承诺之间的调节作用不显著。

关键词：资质过高感知；知识分享行为；情感承诺；知识型员工

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.03.19

中图分类号：F272.92 文献标识码：A文章编号：1001-8409（2015）03-0088-05

据中国之声《全球华语广播网》报道：加拿大一项全球民调显示，觉得大材小用的中国人比例高达84%，居全球首位。可见，在当今中国觉得自己被“大材小用”已经成为一种社会现象。“大材小用”现象源于“教育过度”（Overeducation），20世纪60年代以来，西方发达国家为了提高整体国民素质，加快了高等教育的步伐，其结果导致许多受过高等教育的人从事着低于其知识和技能的工作，这种现象称为“教育过度”[1]。

就国内高等教育而言，一方面我国高等院校从1999年打开扩招大门，高校大幅度扩招带来的过度教育现象造成了每年数以百万的大学毕业生面临着就业问题；另一方面，近年来出于对成本的控制和高素质员工离职倾向较高的考虑，企业在招聘时倾向于接受低学历的应聘者。因此，便出现了“因出色而被拒聘”的尴尬状况。那么对于这些资质过高的员工而言，是否真的像某些企业所说的他们会“心猿意马”？企业采取哪些措施才能够提高他们对组织的认同和归属呢？

1文献分析与研究假设

11资质过高感知的相关概念

虽然在教育学、心理学和经济学等领域都关注资质过高感知的现象，但学术界至今对其概念和内涵还没有明确界定[2]。Fine将资质过高感知界定为：个体知觉到自己所具备的资质或能力比实际工作所要求的能力高[3]。Lobene则认为资质过高感知是个体具有比工作要求更多的知识、技能和能力[4]。对资质过高感知的测量同样没有形成统一的认识，普遍认可的看法是将其分为客观的资质过高测量和主观的资质过高测量，前者可以采用职业标准法或检验人-岗匹配的程度，而后者主要从心理学角度进行，编制科学的资质过高感知测量工具，采用自评或他评的方法来评估个体的资质。

12资质过高感知与知识分享行为、情感承诺

知识分享行为是指个体将自身所拥有的知识，通过恰当的方式有选择地传递给其他组织或个体，并能够使这些知识以原有的或新的形式重现的过程[5]。近年来，知识型员工的知识分享行为引起了学术界的广泛关注。知识型员工由于接受过较高的教育，他们在企业中待遇相对较高，因此这些员工会把最大程度地实现自身价值作为目标和追求。对知识型员工而言，将自身所掌握的知识或技能与他人或组织分享并将其转化为组织成果，从某种意义上来看，既是对自身价值的肯定，又是获得工作动力的来源。因此，研究者认为，资质过高感知的个体更倾向于将自身的知识和他人分享。那么，知识型员工是否愿意将自己的知识分享给其他的个体或组织，有待进一步的验证和探讨。

通常而言，精神上缺乏挑战的员工容易对工作产生厌烦情绪或导致对工作不满意。根据双因素激励理论，如果组织能够改善内部因素，诸如获得进步、工作具有挑战性等，那么员工的满意度就会增加，其对组织的承诺也会提升。但是，资质过高员工面临着组织不能提供其充分展现自我才能的舞台、缺少挑战性的工作等客观现实。这种状况势必会影响到员工的工作满意度，进而导致员工的情感承诺降低。基于以上分析，本研究提出如下假设：

假设1：资质过高感知正向影响知识型员工的知识分享行为，而资质过高感知负向影响知识型员工的情感承诺。

13组织支持感和资质过高感知、知识分享行为、情感承诺

组织支持感是个体对组织重视他们贡献，关心他们福祉的总体看法[6]，对雇员和组织有积极作用[7]，而个体是否会将自己的知识分享给他人与组织支持有很大关系。从社会交换理论和互惠规范来看，组织提供给员工较高的组织支持，员工将会表现出更高的工作绩效和更加积极的态度，以回报组织的这种恩惠。因此，对于高组织支持感的员工而言，其既具备了将知识分享给他人以实现自身价值的内部动机，又具备了回报组织给予自己支持的外部动机，这种情况下，员工倾向于将自己的知识分享给他人。对于高组织支持感的员工，由于获得了组织中更多的支持性资源，将在一定程度上缓解由于“怀才不遇”、“无用武之地”等带来的生理和心理上的压力，从而在一定程度上降低个体对组织情感承诺的负面影响。基于以上分析，本研究提出以下假设：

假设2a：组织支持感对资质过高感知和知识分享行为间的关系具有正向调节作用，即高组织支持感的员工其资质过高感知对情感承诺的影响作用更强，而低组织支持感的员工其资质过高感知与知识分享行为的影响作用较弱。

假设2b：组织支持感对资质过高感知和情感承诺之间的关系具有缓冲作用。即高组织支持感的员工，组织支持能够部分缓解资质过高感知对情感承诺造成的负向影响；低组织支持的员工，资质过高与情感承诺之间的关系不会发生显著变化。

2研究方法

21调查对象

以方便取样为原则，在3所城市发放问卷500份，收回问卷423份，有效样本320个，有效回收率为64%，调查对象中：男性173人（541%），女性147（459%）；学历方面，大专144人（45%），本科145人（453%），研究生31人（97%）。从学历层次可以看出，本研究的取样为知识型员工。

22研究工具

资质过高感知问卷。采用Fine和Nevo所编制的资质过高感知问卷（Perceived Cognitive Overqualification Questionnaire），共9个项目2个维度：不匹配感知和无发展感知[8]。由于直接使用国外问卷，因此，在研究开始前采用翻译-回译的程序以保证翻译过的问卷和原始问卷在题意上保持一致。在上述基础上，经过探索性因素分析和验证性因素分析，最终形成了包含9个项目的问卷。在本研究中该问卷内部一致性系数（Cronbach α）为0774。

知识分享行为问卷。采用阮媺涵修订的知识分享行为问卷，包括5个项目[9]。在本研究中其内部一致性系数为0830。

组织支持感问卷。采用由Eisenberger等编制的量表[6]，包括7个正向计分题和2个反向计分题，所有项目归属于一个维度。为了控制题项数目和避免调查对象对反向计分题做出一致性回答的倾向，本研究选取其中的7道正向计分题作为测量员工组织支持感的工具。本研究中该问卷的内部一致性系数为0882。

情感承诺问卷。采用凌文辁等编制的《中国职工组织承诺问卷》中的情感承诺量表，包含5个项目[10]。本研究中内部一致性系数为0817。

以上问卷均采用Likert五点计分，1表示完全不符合，5表示完全符合。要求被试根据自身的实际情况作答，并告知被试该调查内容只用作学术研究，以消除被试作答时的顾虑。

23数据处理

对收集到的数据进行验证性因素分析、相关分析、结构方程模型和层次回归分析等统计方法对假设逐一进行检验。统计软件为Mplus7、Lisrel870和Spss190。

3结果分析

31研究所用变量的验证性因素分析和区分效度检验

为检验各变量的结构效度以及各变量间的区分度，采用验证性因素分析的方法，并通过构建竞争模型的方法比较各个模型的拟合度（见表1）。四因子模型的拟合程度最优，各项拟合指数均达到推荐的最低临界标准，即研究所用到的四个变量具有良好的区分度。表1研究变量的验证性因素分析和区分效度检验

模型χ2 dfχ2/df RMSEACFIIFINNFIGFI单因子模型2583316116050217062062060054二因子模型112401517440142085086084073三因子模型104331497000137087087085074四因子模型33231462280063096096096090注：单因子模型：资质过高感知+情感承诺+组织支持+知识分享行为；二因子模型：资质过高感知+情感承诺+组织支持；知识分享行为；三因子模型：资质过高感知；知识分享行为；情感承诺+组织支持；四因子模型：资质过高感知；知识分享行为；情感承诺；组织支持32各变量的描述性统计和相关分析

在假设检验之前，研究者首先对相关的人口学变量和四个主变量进行描述性统计和相关分析，以了解各个变量的整体分布情况以及变量之间的相关性，结果如表2所示。人口学变量中年龄与学历（r=0157，p<001）、年龄与工龄（r=0777，p<001）、年龄与资质过高感知（r=0208，p<001）、年龄与组织支持感（r=0118，p<005）、学历与资质过高感知（r=0130，p<005）、工龄与资质过高感知（r=0188，p<001）均相关显著，四个主变量中，除资质过高感知与情感承诺负向相关显著外（r=-0178，p<001），其余各个变量之间均正向相关显著，资质过高感知与情感承诺和知识分享行为之间的显著相

331资质过高感知对情感承诺和知识分享行为的影响

采用结构方程模型方法来检验资质过高感知对情感承诺和知识分享行为的影响。根据吴艳、温忠麟推荐的内部一致性打包技术[11]，分别将资质过高感知的两个维度计算平均分并作为资质过高的两个外显指标，其余变量均为单维结构纳入模型。模型整体拟合指数如下：χ2=1173，df=51，χ2/ df=230，RMSEA=0064，CFI=0946，TLI=0930，SRMR=0043，各项拟合指标均达到推荐的临界值标准，数据与假设的模型拟合较为理想，结果如图1所示。由图中可知：资质过高感知能够显著正向预测知识分享行为（β=0307，p<0001），资质过高感知能够显著负向预测情感承诺（β=-0222，p<0001）。假设1得到验证。

332组织支持感的调节作用检验

由图1可知，资质过高感知对知识分享行为和情感承诺的影响均显著，符合调节效应检验的条件，因此，接下来对组织支持感的调节效应进行检验。按照温忠麟推荐的对连续外显变量调节效应的检验方法[12]，采用层次回归分析方法，对组织支持感的调节作用进行验证。此外，本研究对人口学变量进行了控制以避免人口学变量对主变量的干扰。在层次回归分析之前先对自变量和调节变量进行中心化处理以避免交互项与自变量和调节变量的共线性问题。层次回归分析的结果如表3所示。首先做知识分享行为、情感承诺对资质过高感知的回归，回归系数分别为β=0207（p<0001），β=-0166（p<001），纳入调节变量后，资质过高感知对知识分享行为和情感承诺的回归系数显著，β=0136（p<005），β=-0238（p<0001）；加入交互项后，交互项对知识分享行为的回归系数β=0108（p<005），ΔR2=0011，对情感承诺的回归系数β=0066，p>005，ΔR2=0004。由结果可知，组织支持感对资质过高感知和知识分享行为之间的关系具有调节作用，对资质过高感知和情感承诺之间的关系没有调节作用。调节作用示意图如图2所示。由调节作用示意图可知：对高组织支持感的员工来说，资质过高感知与知识分享行为之间的正向关系更强，对低组织支持感的员工来说，资质过高感知与知识分享行为之间的关系相对较弱，且两直线之间的斜率差异显著。因此，假设2a得到了验证，而假设2b则没有得到验证。

图1资质过高感知对知识分享行为和情感承诺的预测作用

41研究结果

本研究结果显示：资质过高感知能够显著正向预测员工的知识分享行为，能够显著负向预测员工的情感承诺；组织支持感在资质过高感知和知识分享行为之间调节作用显著，而在资质过高感知和情感承诺之间的调节作用不显著。上述研究假设得到部分验证。

首先，资质过高感知对知识分享行为具有显著的正向影响，对情感承诺具有显著的负向影响。该结论表明：尽管资质过高的知识型员工在组织中并未得到重用、才能并未得到充分的施展，但是，出于展示自身价值的需要，知识型员工仍然会更多地表现出与其能力相适应的知识分享行为，以最大限度地体现自身优势。Maynard和Parfyonova，Lobene和Meade的研究结果表明，资质过高感知的员工与资质适当感知的员工相比具有较高的工作绩效[13，14]。但资质过高感知的知识型员工对组织的情感承诺普遍较低，这是因为知识型员工更加注重能够促使他们发展和有挑战性的工作，如果组织不能满足这些条件，他们则倾向于离开组织，更谈不上对组织产生深厚的感情。组织支持感对资质过高感知和知识分享行为的调节作用表明：组织支持感在该影响过程中起加速作用，对高组织支持的员工来说，其回报组织的动机和愿望更强烈，因此更多地表现出知识分享行为，而对低组织支持感的员工来说，资质过高和知识分享行为之间的关系较弱。研究表明，组织支持感对资质过高感知和情感承诺之间的影响没有缓解作用，对于知识型员工来说，即使组织给予较多的支持，如果不能提供合适的平台使其实现自身价值，仍然不能提升他们的情感承诺。本研究结果证实了资质过高感知的员工并不会对绩效行为产生不利的影响，甚至可以通过高绩效来弥补离职给组织带来的损失。

42启示与建议

本研究结果对现代组织如何管理和使用知识型员工具有一定的启示意义。首先，组织在招聘和雇佣知识型员工时要提供使其发挥自我价值的舞台，促成组织内部知识分享行为的发生；其次，组织还要采取必要的人力资源管理柔性措施以提高知识型员工的情感承诺水平，达到“感情留人”的目的；再次，组织支持感对知识型员工资质过高感知和知识分享行为的关系具有强化作用，因此，组织提供必要的组织支持将有助于知识型员工将较高的资质转化为具体的知识分享行为，并最终提升组织的竞争力。

43研究不足与展望

本研究选取学历水平在大专以上的知识型员工作为研究对象对研究假设进行验证。“大材小用”已经逐步演化为一种社会现象，本研究的结论在其他学历相对较低的员工中是否也能得到相同的结论有待进一步检验。

资质过高感知在组织行为学领域的研究尚处于起步阶段，实证性的研究更不多见，因此，资质过高感知前因变量、后果变量和作用机制的研究相对欠缺。后续研究可从人格特征、职业特点和职业的社会性方面入手，更加深入地探究资质过高感知的影响因素和作用机制。

参考文献：

[1]Freeman R B.The Overeducated American[M].New York：Academic Press，1976.

[2]王明辉.揭开 “怀才不遇” 的面纱：教育管理中资质过高感知的研究[J].河南大学学报（社会科学版），2012，（5）：144-151.

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[5]杨玉浩，龙君伟.企业员工知识分享的结构与测量[J].心理学报，2008，（3）：350-357.

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[7]邵芳，樊耘.基于人力资源管理的双视角组织支持模型构建[J].软科学，2013，（7）：109-114.

[8] Fine S，Nevo B.Too Smart for Their Own Good？ A Study of Perceived Cognitive Overqualification in the Workforce[J].The International Journal of Human Resource Management，2008，（2）：346-355.

[9]阮媺涵.以社会认知理论观点探讨社会支持及社会资本对知识分享行为之影响[D].国立成功大学，2009.

[10]凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会科学，2001，（2）：90–102.

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[12]温忠麟，侯杰泰，张雷.调节效应与中介效应的比较和应用[J].心理学报，2005，3（2）：268-274.

[13]Maynard D C，Parfyonova N M.Perceived Overqualification and Withdrawal Behaviors：Examining the Roles of Job Attitudes and Work Values[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology，2013，86：435-455.

[14]Lobene E V，Meade A W.The Effects of Career Calling and Perceived Overqualification Work Outcomes for Primary and Secondary School Teachers[J].Journal of Career Development，2013，（6）：508-530.

（责任编辑：唐杰）