销售让内部讲师更内行

2015-04-20鲍献利

中国石油石化 2015年11期

○ 文／邵梅鲍献利

销售让内部讲师更内行

○ 文／邵梅鲍献利

针对内部兼职讲师存在的问题，对其进行培训、评估、激励等制度化管理是解决问题的根本。

随着国有企业对培训工作的日益重视，越来越多的企业开始重视内部培训讲师的建设和培养。中国石化安徽淮南石油公司早在2009年便制定了《培训兼职讲师管理办法》等培训管理制度，培养了省级兼职讲师4人、地市级兼职讲师24人，内部讲师队伍初具规模。然而，在内部讲师队伍建设过程中存在一些不容忽视的问题，例如，由于内部兼职讲师一般是从企业中选拔出来的，企业内部对兼职讲师培训不足、讲师培训体系奖惩机制目前还很缺乏。笔者认为，对内部讲师队伍进行培养、评估、激励等制度化管理是解决问题的根本。

讲师队伍存在的问题

2014年下半年，淮南石油某讲师像往常一样给干部员工进行授课，但授课现场一片混乱，出现了“台上一人讲，台下多人讲”乱哄哄的局面。

在外人看来，一定对这位讲师的能力产生了质疑。其实这位讲师是一位来自一线专业能力十分出色的高级技师，曾在技能比武中取得过出类拔萃的成绩。那为什么授课现场会出现乱哄哄的局面呢？事后我们分析了原因，这位讲师推介其个人成功经验时，虽然内容非常实用，但因编排平淡，PPT课件制作内容表格多、字体小、图案少，又缺乏与听者交流互动，讲授时又离麦克风较远，中、后排人员既看不清又听不见，所以出现授课现场乱哄哄的授课局面。相对来讲，虽然有些授课内容专业针对性并不强，但由于讲授者个人表达能力突出、讲授技巧娴熟，学员却乐以接受。这就要求我们在选好人和选好课题两者中找到平衡点，需要在长期的工作中不断加以摸索。

或许从以上案例还可以看出内部兼职讲师自身培训不足的问题。内部兼职讲师一般是各自岗位上的业务精英、技术骨干、有着丰富相关实践经验的专家。但因为缺乏正式的讲师培训，他们对于如何掌握讲课技巧、把自己的经验充分发掘出来并传授他人，如何提高培训效果等有关培训的专业技巧方面的知识普遍欠缺。同时，未受过正规培训的内部讲师，大多心理压力大，缺乏走上讲台的勇气和自信，愈加制约了他们在教学实践中锻炼提升的机会。

除了内部兼职讲师自身的问题外，讲师培训体系奖惩机制缺乏也是目前需要解决的问题。一方面，内部讲师均为兼职，本身一般肩负着繁重的本职岗位工作，而企业对于参与授课的讲师缺少直接有效的奖励措施，影响讲师的授课主动性；另一方面，培训体系中的培训评估流于表面形式，没有培训效果后续评价，讲师能力无法明显区分，影响讲师授课的积极性。

●内部兼职讲师均是各个岗位的业务精英，但对于如何掌握讲课技巧还比较欠缺。摄影/孙静张民

四个方面规范讲师队伍

针对以上提出的几点问题，又将如何解决呢？

规范师资管理。根据单位实际修订完善有关内部培训讲师的管理办法，进一步对培训讲师的评审条件、程序、任职资格、工作职责、讲课津贴、讲师评价体系等都做明确规定，让讲师队伍正规起来，为专业技术精、有兴趣从事授课工作的员工搭建起发挥聪明才智的平台。

提升内部讲师能力。内部讲师虽具备相关领域丰富的专业知识，但多数因没有经过专业讲师的相关训练而缺乏授课基本能力。因此，公司要加强对内部讲师针对性的培训，要在角色定位、教案编写、讲台礼仪，如何克服胆怯、课堂掌控、表达技巧、课堂提问与应答组织、培训游戏设计、肢体语言运用、讲台威信建立等内容加强培训，有效提升内部讲师的授课技巧，保障教学质量。例如，公司党委副书记吴满意在为公司党员干部上党课讲授《学习李瑞环“学哲学、用哲学”》中，古今中外、旁征博引，多次巧妙地运用一些大家耳熟能详的经典事例和所熟悉的身边的人和事，大家听得全神贯注，觉得有趣、可信，取得了十分理想的授课效果。他的讲课后来还被地方媒体和省公司远程教育采用。

完善考核评估体系。内部讲师的态度对企业培训工作的实际效果有直接影响，如有的精心准备授课内容努力提高培训水平，有的却敷衍了事不顾学员的接受情况。所以，需要对内部讲师进行考核与评估，在三方面重点兼顾。一是全面性，从培训前的准备工作到培训后的效果；二是客观性，分清是否是内部讲师能力范围内可以实现的，否则便不能拿来评估内部讲师；三是系统性，从培训的内容、培训形式、培训技巧到培训教材等所有影响培训效果的因素都需要考虑。

强化成长激励机制。如何激发内部讲师对培训工作的积极性和主动性，是必须解决的问题。公司可采取精神激励、物质奖励和职业生涯规划等多种手段相结合的方式。一是精神激励，为内部讲师颁发资格证书或聘书并给予正面宣传，对其选题立项、课件制作、人员组织给予支持，使其价值得以充分体现。二是物质奖励，肯定内部讲师的智力成果，支付适当授课费，使其在兼职中切实得到相应物质利益。三是为内部讲师职业发展进行相应的设计，形成“加油站油库级讲师、地市公司级讲师、省公司级讲师、销售公司级讲师、集团公司级讲师”等层级上升通道；在选拔人才或职务晋升中，优先考虑表现突出的内部讲师。四是树立荣誉感和自豪感，根据战略的需求和兼职教师自身需求，定期或不定期地组织开展培训研讨、课件开发、教材编写等教研活动；积极参与企业开展的调研、营销方案设计、管理流程完善等活动；组织企业内外部教学经验交流，持续提高内部讲师教学活动的能力，使兼职内部讲师不仅成为企业教育培训的优秀人才，而且成为企业经营发展、技术革新、管理创新方面的专业学术带头人，逐步提高内部讲师的地位、待遇，增强内部讲师的成就感、荣誉感、自豪感。