企业绩效薪酬激励机制的研究

李冰++++张笑尘+关劲秋

摘 要：薪酬激励机制是企业使用薪金对员工或团队进行刺激，为实现某种目标或更快有效的提高生产率采取的薪酬激励行为，对于员工以及团队的积极性有着不可忽视的重要性做好薪酬激励机制研究，对于提高企业的管理水平具有重要的意义。

关键词：绩效薪酬激励；薪酬机制

一、薪酬管理概括

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，为了达到组织目标，主要由人力资源部负责的和其他各个职能部门参与的，涉及企业薪酬系统的一些管理工作。薪酬管理是依靠于人力资源的战略所设定，而企业发展战略则包括人力资源战略，通过对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理是由员工和团队薪酬的预算、调整、支付之间所组成的循环，此循环为做薪酬管理中最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业的管理将会巨大问题。

二、绩效薪酬的相关理论

1.薪酬划分和比例配制

即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置的标准，由于绩效薪酬种类和方法有很多，这里，我们举例从业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。绩效薪酬可提高工作效率，若合理完善，使其充分利用，管理者需要对绩效工作进行正确的评估。

比例配制以固定工资加浮动工资为主，固定工资为基本工资，而浮动的部分为绩效工资，而对于基本工资和绩效浮动工资的比重，对于不同的公司所采取的方式方法有所不同，要根据企业的发展状态，企业的人力，以及企业的企业文化所决定，企业在高速发展时期，浮动工资则比重要大些，可激励员工士气，为组织提高效率。而在稳定后的企业，则应提升基本工资，对于一般员工、中层管理以及高层管理者，奖金幅度逐渐递增，对于销售人员以及技术人员奖金比重更大，占60%以上，而高级销售人员比重应有所降低。针对公司或企业的不同时期及状况，动态的薪酬比例更变是有很大必要的。

2.薪酬的对象及支付形式

企业如何将业绩与良好的薪酬相结合起来，由于各个行业企业的差别和差距以及企业自身实力相比较很大，联系种类也有很多，常见有业绩工资薪水、业绩奖金等以及其他的福利激励措施、股权等利益共享的形式表现。而相对于不同层次的员工对待措施也分为多种，在尽可能保证员工认可和相对公平的情况下，针对员工的需求以及在企业中所占的位置采取不同的激励措施，对此，企业可以制定不同类型的针对性的薪酬激励措施，如对于相对处于基层的员工可以采取较为直接客观的短期激励措施。来维持基层员工的工作积极性，维持或提高生产效率。例如员工销售量的增长、生产产量的提高或者超额完成相应规定的绩效任务；而对于企业中高层管理或技术人员等则更加注重于中长期激励；使员工在工作中得到自身所认可的回报，提高中高层员工的集体精神素质，培养良好的企业文化，提升动力；如对下属的培养为公司带来直接或间接的人员素质提升、通过技术研发或生产改进降低成本等而得到绩效薪酬；绩效的关注对象所关注的是个人或者为团队，或者是在基于团队绩效上进行个人业绩的关注，绩效薪酬从个人方面来进行评估，那么个人的薪酬是由自身的表现以及对于企业的贡献所决定，也就是建立在个人绩效基础上的。个人在企业中科学的体现其绩效薪酬，有利于加强员工个人在企业中的行为表现，但是对于团队的角度来讲，并非能够实现团队的最大化协调以及最大化加强团队应有的激励效果，绩效薪酬同时也与企业规定与企业的价值观以及企业所处的不同地位都有相应的影响，相对于团队，可以首先确定团队以及或组织的绩效。然后制定针对于团队绩效薪酬的总额。最后一句团队员工进行的划分，而员工所收获的则是基于员工自身所对于团队的贡献所决定。

3.绩效等级的划分

对于等级的划分，其中有企业的文化、行业、员工人数，企业的发展的阶段，其等级越多，则需要的薪酬管理等级的划分则越需要明确，反之相反，等级越少，则与之相对越灵活，各有优缺点。与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关；在对员工的公正公平的前提下，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效的薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丧失向上的动力。

4.绩效分布的设定

我们在确定了企业绩效等级以后，由于员工的所在岗位不同，应了解员工绩效考核的分布结果分布情况，员工分级，各个级别的员工所占有总员工数量的百分比；通常以正太分布的形式呈现绩效分布的设定，明确的绩效分布设定，有利于对于管理员工以及对于员工的薪酬绩效的划分能够做出准确的区分和判断。举例说明，通常情况下比较常见的为优秀员工的所占10%～20%，中层员工为60%～70%，而工作能力较差为10%左右。从而消除在业绩评价上的不合理问题，实现一个相对公平公正的状态，使其更加具有清晰性和说服力。

5.绩效薪酬的分配方式

直接与个人业绩进行分配；在企业中直接进行对个人分配，直接分配给个人，对于小型规模的企业或公司方法相对直接，由于部门分化不是特别的多，可以直接进行对个人而言的分配。省略了相对于第二种的繁琐环节。第二种为先在企业内部团队间进行分配，然后依据各人在团队的表现在进行第二次分配，而团队二次分配则分为完全分配以及不完全分配，完全分配是将企业所计提出来的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分，并且没有最后的剩余。而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下，在团队与员工之间考核等级进行层次分配，而绩效薪酬总量可存在一定剩余。为常见的有两种方式。

三、企业实行薪酬激励的制度及其措施

1.建立科学和公平的薪酬激励制度

公平的激励制度在企业当中的作用十分突出，这伴随着员工的忠诚度以及员工的积极程度，进一步会影响企业员工的比例质量以及架构。当我们从企业总体的价值链条来看，如果薪酬没有体现公平，企业内部员工满意度会降低，对企业认同感也会降低，同时带动对于客户的服务态度以及工作效率的降低，最终使企业员工为客户提供服务会打折扣，而所带来的服务背后则最终决定可会的满意程度，而满意程度最后会对公司最后的客户群体产生影响，最终影响企业的发展。公平原则是激励制度必须要体现出的，而且要在能够被大多数人认可的情况下能够建立起的体制，在此基础上，长期的坚持保证下去，逐步完善考核，激励员工的潜质以及竞争意识，使员工努力工作且仅可能保证一个积极的状态。最终带领企业走向更好的道路。

2.改善激励方式

开发员工的积极性，伴随着间接收入占收入比重的变大，建立起新的薪酬体系来激励员工的士气变得越来越重要，并且不光应在物质方面作为根本的激励下，并且也应该注重因精神层面给员工带来的问题，多方面考虑员工需要什么，所以不应当仅仅只关心到员工的基本工资、以及奖金、同时也更应该注重好员工津贴，以及惩罚罚款等，相互配合，且在工作中准确的抓住员工的自身属性，群体的状态，详细的如员工的个性性格，因为这些员工特性的不同，所处的工作时间以及环境的不同，所以应当详细的考虑到员工个体的差异性，差异性会的不同，需求以及员工的响应期望各不相同，如何去协调，如是否采用高工资，优厚的福利待遇、工作状态良好是否采取晋升后者加薪激励等等，激励等，全面调动起员工的工作积极性，形成整体团队积极竞争环境，以最终做到最大的激励效果。

3.加强企业内部的基础建设工作

每一个企业的薪酬标准以及激励的制度多少都会存在相应的漏洞和缺陷，应当着手于基础工作，完善科学合理的分析职位评估制度，逐渐脱离较为老旧的经验式的管理，调整企业及团队的内在结构，清晰定位员工及团队的分工，实行较为科学的管理方式，建立适合企业自身的一套薪酬管理激励系统，而不是一味照搬其他企业的激励方式生搬硬套地用于自身企业。

4.完善评估体系

应采用科学方法来制定员工绩效考核标准，而建立完善的评估体系，来确定员工是否良好的完成评价员工自身所应承担的职责，因此及激励机制必须要建立完善的配套体系保证，以工作评估后的成绩来确定对员工的赏罚措施，以影响后来对员工的晋升、惩罚等作为可靠的依据，由于绩效评估结果影响着职工的最后薪酬，而薪酬则直接与员工的工作效率，员工的积极性以及员工对于企业的认可和忠诚度有极大的关系，所以在建立评估体系后应对其不断进行完善，应尽可能实现其公平和科学性，建立合理的评估体系制度，可以激发企业员工的积极性，挖掘员工的潜力，从而影响后来员工对企业最后的效率和业绩，使企业内部处于相对公平的状态，很好的化解自身的内部矛盾，为企业最后的运作带来良好的铺垫。

5.企业对于员工的长期激励

长期激励所带来的益处为可引导企业员工在较长的时间内倾向于自主关心和关注企业自身的权益及利益，伴随着实施相应的政策及措施。使得员工及团队更加具有向心力及关心自身与企业的共同利益。

在一些发展情况相对领先及成熟的公司，发达国家比较常用的方法有：员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。由于在我国市场经济的发展趋于完善，使得中国内部企业对于人才的需求越来越啊，竞争同时也尤为激烈。由此产生了多种灵活创新的长期激励手段，例如使用股票期权；允许普通员工持有公司股权；重视员工的长期激励，吸引人才，使员工与企业有着共同关系及相关利益，企业可以采取针对自身的方式制定更为有效的长期激励制度，发展的更好，运作更加灵活。

企业面对外部行业日益竞争激烈的经营生存环境，解决自身的管理问题尤为重要，薪酬管理为完善自身内部问题起了很重要的作用，薪酬方面则薪酬管理激励手段是极其重要，相对比较容易实现与使用的激励方法，对于企业发展尤为重要，是企业能够维持对于人才的保障。所以，薪酬激励对一个组织的生存和发展有着极其关键的作用。

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