预算组织忠诚：质化研究与测验量表

高严　王军　陈海龙

【摘 要】 预算个体的行为因素是制约预算效率的重要方面，而预算情境中的组织公民行为则是预算行为因素的关键性构件。作为组织公民行为（OCB）的维度之一，组织忠诚无疑在凝聚参与者合力、培养奉献精神等方面起着不可忽视的作用。文章在文献回顾和理论的基础上，给出了预算组织忠诚的定义，并整理了预算组织忠诚量表的12个测试题项，用461份调查问卷作为测量工具，运用探索性因子分析（EFA）和验证性因子分析（CFA），开发了预算组织忠诚（BOL）量表，并对它的信度和效度进行了检验。BOL量表最终形成了三个维度，以及相对应的11个正式题项，为未来的研究提供了基础。

【关键词】 预算管理； 组织忠诚； 测验量表

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）08-0010-06

一、问题的提出

预算作为传统使用最广泛的管理控制手段，是国内外学者研究的一个热点和难点。鉴于国内外组织经营环境的变化和预算执行难度的增加，预算管理效率的提升受到了广泛的质疑。因此，如何提升预算管理效率，使其更好地发挥作用，成为学术界研究的内核。影响预算效率的因素包括环境因素和行为因素，而环境因素是一个客观存在的外因，在长期的社会环境下形成，受社会观念的变化、个体价值观的影响等；而行为因素是影响预算效率的内因，是影响预算效率的核心。作为组织公民行为（OCB）的维度之一 ——组织忠诚，对提升预算效率具有重要作用。

组织忠诚可以有效地降低管理成本，也是管理者应对不确定性的重要手段，这样，信任和忠诚是维持组织效能，促进组织生存的重要因素（张书军，2004）。James and Wolf（1993）提出组织忠诚（Loyalty）指一个人对其所属社会团体的目标、象征和宗旨等方面坚定不移的品质。在知识经济时代，科学技术日新月异，组织中以知识和技能为内核的个体是创造价值的基本因素，因此，个体对组织的忠诚、责任心是任何组织经营成败的关键（刘宗华等，2014）。个体对组织的信任和忠诚都会促进工作绩效，对组织承诺和工作满意度有积极的影响，并会降低离职意向（郑晓涛，2008）。

近年来，国内外对组织忠诚维度的研究较多，国外的研究比较重视与工作相关的因素研究，Mathieu et al. （1990）研究发现，员工的受教育程度越高，对组织的忠诚度就越低，这是由于个人受教育程度越高，对组织的期望值也会越高造成的；George et al.（2000）发现员工工龄是影响其组织忠诚度的一个重要维度；Buchanan（1974）则发现组织忠诚也受到员工工作经历的内容和质量的影响，包括员工对组织的态度、组织的可靠性以及员工预期的可实现程度等；Hrebiniak et al.（1972）发现工作压力和角色冲突也是重要的影响因素，会对员工的态度和行为产生影响。

国内对组织忠诚的研究仅仅局限在组织忠诚的内涵和影响因素上，很少有研究者在组织预算情境中对其进行探讨。李慕华（1992）认为组织忠诚包括负责尽职、主动积极、与公司一体、稳定和顺从五个方面的内容；此后，郑纪莹（1996）指出还包括个体的情感依附、工作积极性等；朱瑜、凌文辁（2003）结合我国的实际情况，提出了组织公民行为的七个维度，其中之一是组织忠诚，并指出组织忠诚包括四个方面，忠诚于组织、保护组织和对组织的发展有良好意愿、支持和维护组织的发展目标以及敬业精神。

预算个体的组织忠诚能够提高组织的整体绩效，提升预算工作效率。在预算情境中，涉及组织各层级间、各部门、各责任单位，此外还包括各地区销售代理等，员工的复杂性以及预算上下级之间的讨价还价使得组织内部有共同的目标和利益，因此组织忠诚作为一种角色外行为在组织预算管理中就显得尤为重要。预算组织忠诚体现的是预算个体和组织之间关系的一种心理状态，暗含着其对组织的深厚感情和留在组织的义务感和责任感，因此，预算组织忠诚有助于提升组织效率、降低预算组织与个体之间的信息不对称程度。

通过文献回顾和结构式访谈，发现预算组织忠诚具有如下特征：一方面对预算个体而言，预算个体的组织忠诚度越高，则倾向于未来留在现有组织的意愿越强烈，此时他们对当前的工作状况很满意，并且愿意付出更多的甚至额外的努力完成预算目标，期望赢得组织的认同和获得丰厚的报酬；另一方面对预算组织而言，预算组织忠诚度越高，预算组织对预算个体的帮助和支持越大，预算薪酬激励越公平合理，预算组织上下级之间的权力距离越小。

基于此，推断出预算组织忠诚（Budgetary Organization Loyalty，BOL）的准确定义，它作为一种预算个体与组织在相互关系中形成的心理和行为表现，具体指预算个体对预算组织的归属感和认同感，预算个体能够主动承担工作任务及挑战，及时完成组织分配的预算目标，并且为预算组织全心全意地奉献和付出，不牟取私利，自觉维护组织利益并向外界宣传预算组织、维护预算组织的声誉。一方面，高程度的预算组织忠诚可以确保预算目标的有效完成以及对责任的勇敢担当意识；另一方面，预算组织忠诚观念的匮乏会使员工缺乏敬业工作的动力，对工作缺乏热情，甚至会使组织缺乏团队合作精神，影响预算组织的经营业绩。

二、BOL质化研究方法和步骤

（一）质化研究步骤

笔者按照Farh，Zhong & Organ（2004）所论述的做法进行质化研究，分以下步骤来完成。

第一步：收集预算组织忠诚实践特征。通过进行结构式访谈和追踪考察以及文献阅读等渠道，从实地源收集了预算组织忠诚的典型特征，包括预算公平、预算组织支持、预算组织认同和奉献精神等。本研究在中国移动、中国石油两家公司进行结构式访谈5次、发放开放式问卷100份、追踪调查多次，共获得有效的条目185条。

第二步：条目合并、增加和精简。对条目同类项、相似项进行合并，并且删除一些与预算管理不太紧密或无关以及模棱两可的条目，最终，使条目精简为75条。

第三步：条目评审、归类和命名。本研究请了五位具有博士资格的专家组成评议小组，共同对75个条目进行评审。在五位专家中，三位专家的研究领域是内部控制与审计，另两位专家的研究领域是公司财务与会计。审查条目描述内容的准确性以及条目之间的可区分性，使条目能够通俗易懂，最后只有12个条目获得一致性通过。在此基础上，对这12个条目进行归类和命名，并获得五人一致通过，形成最终的归类和命名。

第四步：条目归类命名后，再与相关理论文献相对照，使这些条目能够与预算组织忠诚文献保持较高的一致性，说明质化研究结果具有可靠性。

（二）质化研究结果

通过以上四个步骤，对文字进行简化处理，最终确定了预算公平、预算组织支持和奉献精神三个维度，这三个维度能够反映BOL的主要特征，与众多学者对预算组织忠诚的论述也高度吻合，可以作为预算组织忠诚测验量表的内部结构，BOL维度及测试题项如表1所示。

1.预算公平

众所周知，合理有效的薪酬体系和灵活的福利制度能够激励预算个体。根据亚当斯的公平理论，预算个体不仅关心自己所获得的薪酬，还关心与他人薪酬的比较，以此来判断薪酬是否公平合理，当预算个体感觉到自己受到不公平对待时，对组织的忠诚度就会下降。因此，建立和实施合理的绩效考评体系是提高个体预算组织忠诚的一个重要要素：一是通过合理的绩效考核可以对预算个体作做出客观公正的评价；二是可以调动预算个体的积极性，并且引导他们努力的方向；三是有利于预算个体不断成长，通过晋升带来薪酬和地位的提升。因此，提出预算组织忠诚的第一个维度预算公平，公平合理的薪酬制度和考核机制对提高预算组织忠诚有重要的积极作用，而当预算个体对组织的预算薪酬考核机制不满时，会出现预算松弛（Budgetary Slacking）和预算卸责（Budgetary Shirking）现象，即辞职、消极怠工甚至违法等行为，表现出对组织的不忠诚。

预算公平会给预算个体传递积极的信息，它会让预算个体认为组织很关心他们的贡献，重视他们的内心感受，会给他们一个公平发展的平台。而预算个体在得到这些积极的信息之后，不但会自愿留在组织内，而且会站在组织的角度考虑，从组织的预算利益出发，努力工作。

2.奉献精神

工作满意感和敬业精神也会影响预算组织忠诚，对预算个体和组织的工作绩效产生影响。预算个体对组织具有强烈的义务感和自豪感，并能够全身心地投入到工作中，为工作付出努力而不疲惫，竭力完成预算目标并且会付出额外的努力致力于完成额外的工作，笔者将第二个维度称为奉献精神（Dedication）。预算个体能够尽职尽责完成预算目标，在预算执行过程中，出现特殊情况时，能够及时汇报组织进行协商沟通，调整预算目标。当预算目标与个人利益发生冲突时，能够以组织预算利益为重。

3.预算组织支持

一般认为，中国社会中的权力差距较大，美国社会中的权力差距较小（李海等，2010）。权力差距影响领导—成员关系，进而对预算组织忠诚产生影响。权力距离大的组织，上级具有权威，预算个体与组织沟通的机会较小，当预算目标难度较大时，可能会产生消极的影响。韩秀景等（2002）认为组织对员工的忠诚指组织对员工工作和生活的真诚负责，如保护员工的就业稳定，支付合理的薪酬，提供增长的机会，并且帮助和促进员工的个人发展等。基于此，本文提出第三个维度预算组织支持（Budgeting Organization Support），称其为组织对预算个体的支持和帮助，其意思是预算个体感受到组织认同自己的贡献和关心自己的薪酬和福利的程度，主要包括包括预算个体所在组织中的沟通氛围、组织对预算个体的支持和尊重。从预算组织支持层面来看，组织目标的完成依赖于上级慷慨地对待预算个体，组织支持满足了员工的个体情感需求，如果预算个体感受到组织愿意而且能够对他们的工作进行回报，则预算个体就会为组织的利益付出更多的努力（刘维民等，2009）。尤其是在中国的特定文化环境下，“士为知己者死”，对预算个体进行情感投资，组织创造的支持型环境能够提高员工的工作积极性，有助于更多的组织公民行为的产生，能够从整体上有效地提升组织预算效率。

三、BOL的探索性因子分析与验证性因子分析

（一）BOL测试问卷数据分析

本研究把质化研究提取的三维12个条目作为初始量表进行预试，采用Likert五级测量工具：1=非常不同意，2=不同意，3=中立，4=同意，5=非常同意。本研究于2014年3月对分析后的12个条目进行了正式问卷调查，调查单位为中国移动、中国石油、国家电网3家国企，这些企业长期使用预算，对预算管理有较丰富的经验，符合研究的要求。共发放问卷550份（现场发放400份，电子发放150份），回收问卷510份，剔除填答缺漏较多、对连续数题均为同一选项等无效问卷，有效问卷461份，在回收问卷中占90.39%。将461份问卷随机分为两部分，分别为230份和231份，分别使用SPSS19.0和AMOS17.0用于做探索性因子分析（EFA）和验证性因子分析（CFA）。两部分样本的数量都在200—300之间，而且样本量与题项数目之间的比率大于10■1，符合要求。通过分析，本研究的两个样本在性别、年龄、民族、工作年限、学历等的分布上都没有显著差异。

在进行EFA和CFA之前，先对数据进行了Pearson相关性检验（如表2所示），通过分析删除了不显著的题项4，这样本研究对剩余的11个题项进行统计分析。

（二）BOL探索性因子分析（EFA）

在进行因子分析之前需对收集到的样本数据进行检验，以确定是否适合做因子分析。通过SPSS19.0软件对样本数据进行处理，其KMO值为0.853，Bartlett的球形检验的值为1 189.462，p值为0.000，因此样本数据非常适合进行因子分析，同时对11个测试题项计算了公因子方差，每个题项的提取数都大于0.5，如表3所示。

本文在进行EFA时采用的是主成分分析法，以特征值1作为分界点进行数据截取，使用方差最大正交旋转法后得到统计分析结果，因子载荷的截取点为0.5。在对BOL量表的11个题项进行分析后，提取了三个因子，旋转后所提因子的因子负载系数都在统计经验值0.5以上，同时也没有出现跨因子负荷的现象。三个因子的累计方差贡献率为69.918%，超过了50%的临界值，表明因子的提取效果较好。因此，本研究对预算组织忠诚的划分是合理的。如表4、表5所示。

通过以上分析，结果与先前进行的理论分析是一致的，V1、V2、V3和V5恰好是理论分析的预算组织忠诚维度“预算公平”所包含的4个题项；V6、V7、V8分别是预算组织忠诚维度“奉献精神”所包含的3个题项；V9、V10、V11和V12是预算组织忠诚维度“预算组织支持”所包含的4个题项。

（三）BOL验证性因子分析（CFA）

1.BOL量表的效度分析

内容效度是指项目对所要研究对象的内容和行为范围取样的适当程度。本量表的测量维度和条目与众多学者的相关理论观点具有很好的兼容性，同时也准确反映了组织中“预算组织忠诚”的典型特征。为使问卷内容更具完整性且题意清楚明了，在条目评审过程中，请专家就题意和表述进行了分析，因此，本文开发的“预算组织忠诚”量表具有很好的内容效度。

在EFA中，提供了从问卷题项中提取的3个因子和将题项进行因子归类的证据，并对判断因子的解释力和代表性也提供了依据，与理论分析是一致的。但是EFA所提取的因子是一种潜变量，从数据中得到了因子之间的关系也不能在EFA中给出。为了验证EFA分析结论的合理性，并且更好地剖析因子之间的相互关系，采用CFA的方法进行判别。本文使用另一个样本数据，采用AMOS17.0的结构方程模型来对预算组织忠诚的CFA过程进行分析。

为了保证本研究的谨慎性，本研究在CFA中首先选取删除V4之前的12个测试题项的数据，通过路径分析图（图1）可以看出，各条目的标准化解都在0.5以上且达到显著水平，说明各测量题项的因子载荷较好。在拟合指数方面，选取了χ2，df，NFI，NNFI，CFI和RMSEA作为评价模型拟合程度的标准。其中NFI，NNFI和CFI的值应该接近于1，但一般认为这三个指标的值不小于0.90是模型拟合良好的标准。RMSEA是度量各自由度差异的指标，该值小于等于0.05则可以认为模型拟合良好，大于0.05但小于等于0.08，则表明模型可以接受。另外，χ2/df的值小于等于2也是模型拟合良好的一个重要指标。结果如表6所示。

从表6中可以看出，预算组织忠诚模型的χ2/df、GFI、NFI、CFI指标都大于标准值，RMR指标小于标准值，RMSEA比判断标准略大一些，并对模型进行了进一步修正。模型的拟合度不理想主要可能有两方面的原因，一方面是存在交叉负载的问题，即初始模型中某一题项在一个以上因子上的负载很接近，可以同时归属于一个以上的因子；另一方面是量表各题项之间的相关误差问题，这属于系统误差，可能是由于样本特性的原因，也可能是调查对象回答问题时对题项的某种倾向性造成的，还有可能是两个题项测量的内容过分相似。通过路径分析，参考协方差修正指数（Modification Indice），对存在较高交叉负载和相关误差的题项进行了分析，发现V4和V9存在交叉关系，保留一个即可，于是删除了题项V4，这与先前的EFA是一致的。

再次对剩余的11个条目的数据进行了路径分析（图2），发现各条目的标准化解都在0.5以上且达到显著水平，说明各测量题项的因子载荷较好。对测量模型的各个拟合度指标进行了检验，结果如表7所示，最终模型的各项拟合指标χ2/df、GFI、NFI、CFI、RMR、RMSEA等都达到了良好的水平。

2.量表的信度分析

信度主要测量量表结果的一致性和稳定性水平，反映测量过程中的随机误差率大小的指标。信度是效度的一个必要条件，信度高效度不一定高，但信度低一定会对效度产生影响，因此，信度也是量表分析的一个重要方面。我们计算每个因子的结构信度，来衡量量表的内部一致性，通过Chronbachs a系数来进行分析，可以看出，预算组织忠诚的四因子模型的各因子的信度系数均大于0.65，可以接受；量表的信度系数大于0.80，说明该量表具有较高的信度。如表8所示。

四、结论

本文在文献分析的基础上，通过结构式访谈、追踪调查、专家座谈等定性研究方法进行质化研究，概括了预算组织忠诚（BOL）的准确定义，并且得到了BOL的三维12个条目的测试问卷，维度分别是预算公平、奉献精神和预算组织支持。在此基础上，又通过因子分析法、主成分分析法、路径分析法等定量研究方法，运用SPSS19.0和AMOS17.0等统计软件进行分析，最终确定了BOL的三维11个条目的正式量表，这与之前的质化研究结果是相一致的。

研究表明，预算个体的预算组织忠诚实际上通过三个方面来表现。首先，预算个体面对预算组织表现出的公平感知程度，包括给予预算个体合理的薪资和福利，提供公平的个人发展机会等；其次，奉献精神即预算个体尽职尽责地完成预算目标并且会从事其他对组织有利的行为，对组织有强烈的认同感、归属感和自豪感；最后，预算组织忠诚即组织对预算个体的工作和生活真诚负责，包括组织认可我对预算计划和目标的看法，组织对预算个体的工作满意度，以及组织对预算个体额外的帮助和支持，让预算个体充分感受到组织对自己的支持等。本研究编制的量表具有较好的信度和效度，是一个有效的测量工具。

总之，本文从行为因素的角度研究预算个体与组织的关系，对提升组织的预算效率和人力资源管理具有积极的理论贡献，也对提高组织的经营业绩具有重要的实践意义。预算组织忠诚能够改进预算个体的行为，让预算个体能够感受到组织支持，提高预算个体的工作满意度，培养了预算个体的奉献精神，最终实现预算个体与组织和谐发展。正如巴纳德所说，组织中的成员都具有组织人格，当预算组织忠诚度越高时，预算个体越愿意奉献力量去满足个人的愿望以实现组织的目标。

当然，尽管文章对预算组织忠诚概念进行了量表开发，为提升组织预算效率是一种有益的补充，但受到客观因素的制约，研究中仍存在一些不足。一方面，本研究调查样本的行业跨度不大，没有对不同行业之间预算组织忠诚特征进行比较；另一方面，经济全球化和金融自由化进一步加深，跨国公司的出现，使越来越多的组织更加关注预算个体的组织忠诚，而本研究的样本数据只针对中国居民，未对跨国企业的外国居民进行样本数据收集。因此，今后对跨国公司有待进一步研究，比较国内和国外预算个体对组织预算效率影响的差异，期待未来的研究在这两方面会不断完善。

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