民营医院人才招聘信度与效度分析

贾艳艳

有效的招聘工作使民营医院得到了所需要的人才，同时也让人才找到合适的岗位，实现了人与岗位的完美匹配。民营医院人才招聘实行的是双向选择，人的多变性以及应聘者和民营医院间信息的不对称，使得民营医院人才招聘的期望价值在实践中却表现出很大反差。招聘时看起来是很优秀、很适合的人才，到院后的实际表现往往不像招聘时所表现的那样，有的甚至根本不能满足所招聘岗位的要求，这种现象即为民营医院人才招聘失效。

通过对某民营医院近3年引进的员工的工作绩效与招聘过程中的面试、笔试、心理测试的成绩进行了分析。结果发现，民营医院行政与后勤类员工的工作绩效与面试评价的正相关程度较高，与笔试成绩的相关程度不高;而卫生专业技术人员的工作绩效与面试成绩没有显著的相关关系，与笔试成绩呈正相关;心理测试结果有的十分准确，有的则不甚准确，甚至与个人表现相反。因此，对招聘采用的方法也必须进行评价。对招聘评价方法的有效性，可以通过计算招聘方法的信度和效度指标来评价。

1 民营医院人才招聘的信度与效度

1．1 信度和效度概念 (1)民营医院人才招聘的信度即可靠性程度，是指通过民营医院对应聘人员某项测试所得到的结果的稳定性和一致性，它由稳定系数、等值系数和内在一致性系数等指标构成。(2)民营医院人才招聘的效度是指有效性，它是指民营医院对应聘者真正测定到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。

1．2 衡量民营医院人才招聘的效度的主要指标(1)效标效度。用来预测将来行为的有效性。在民营医院人才招聘过程中，可以把应聘者在招聘中得到的评价分数与其被录用后的工作绩效分数相比较，用两者的相关性来证明招聘系统的有效程度。若效标效度高，则说明所选择的招聘系统越有效;反之亦然。(2)内容效度。即某测试的各个部分对于测量某种特性或作出某种估计有多大效用，也就是指1项测试对工作内容的反映程度，考虑的主要是所用的方法是否与想测试的特性有关。民营医院人才招聘的有效性代表了民营医院人才招聘系统的可靠性和有效性，具有较高信度的民营医院人才招聘系统能够把应聘者置身于与实际工作非常类似的情景中，然后来评价应聘者是否符合招聘岗位所具有的足够知识、技能、经验［1］等。

2 民营医院人才招聘失效的原因分析

2．1 人才招聘条件子系统与人才招聘的失效 民营医院所招聘人才使用时的绩效是否像招聘时的期望一样，与人才招聘时的招聘条件子系统有很大的关系，而人才招聘条件子系统由岗位分析、民营医院文化、民营医院战略、民营医院环境和民营医院结构等决定。目前，有不少民营医院的人才招聘条件与应聘岗位的实际要求存在一定偏差，主要原因有:(1)岗位分析不准确到位。例如，某民营医院要招聘1位“有较强的科研能力”的骨科主任，需要对该岗位进行工作分析，由于“有较强的科研能力”是一个比较模糊的概念，因此，不同的民营医院可能会从不同的角度来解释，导致招聘的条件可能有很大的差异，甚至对该岗位的基本要求把握不准，或人为地设置招聘条件。(2)所招聘人员的特质与民营医院文化不相匹配。有什么样的民营医院文化，直接决定了民营医院需要招聘什么样的人才。所招聘员工的特质与民营医院的文化不相匹配，员工要花费更多的时间和精力来改变自己，以期望能够融入这样的文化［2］。

2．2 人才招聘源子系统与人才招聘的失效 就是再好的招聘系统也需要人参与，所以民营医院在人才招聘时一定要建立一个由合适人员组成的招聘小组，即人才招聘(评价)源。如果评价源对应聘者的评价出现偏差，当然会导致招聘的失效。(1)从理论上讲，如果不同评价源对应聘者拥有相同的评价信息，那么对同一个应聘者的评价结果应该是一致的。但是，招聘源中的每个成员由于个人自身的知识、技能、经验和考虑问题的角度不同，认知过程和信息处理过程也不同，所以，不同的评价人员对同一个应聘者的评价结果相关度极低。(2)人才招聘源的成员构成不合理或没有达到招聘人才所具备的条件。目前，有的民营医院，特别是中小民营医院在招聘人才时，有时随意找院内几个相关部门人员组成招聘小组，这些招聘小组的成员无论在知识、经验、面试技巧等方面都存在不足。(3)招聘过程中的主观随意性、过宽、过严等心理倾向的出现。由于这些心理倾向会导致招聘过程中出现看重第一印象、晕轮效应、魔角效应、宽严倾向等错误，从而使招聘失效。

2．3 人才招聘目的与人才招聘的失效 招聘是否有效一般是基于未来的绩效表现来判断。民营医院人才招聘的主要目的:(1)满足现有岗位需要人员的目的。通过招聘获得民营医院某个岗位空缺的人才，以确保医院经营活动的正常进行和组织目标的实现，这种招聘的有效性评价是基于员工工作绩效。(2)人才储备目的。有的民营医院人才招聘不是着眼于解决现有岗位人员的空缺，而是为了未来发展的需要进行人才储备。其招聘的有效性需要几年后才能得以检验，而几年以后民营医院的情况也许又发生了变化，由此，很可能导致此时招聘的人才不太适合的要求，因而影响招聘的有效性。(3)宣传目的。有的民营医院招聘人才是为了产生某种轰动效应，达到宣传民营医院和提升民营医院形象的目的，如前几年有的县级民营医院招聘博士，还有的民营医院以特别高的酬薪招聘某1个人等，制造某种轰动效应，也影响了招聘的有效性。

2．4 人才招聘测试方法与人才招聘的失效 不同岗位需要不同的人才，而不同岗位的招聘要求是不一样的。这样使得考察人才的内容不一样，因而人才招聘的方法也不一样。招聘方法的选择在很大程度上会影响招聘的有效性。

3 提高民营医院人才招聘有效性的对策

3．1 进行科学的工作分析 基本作用就是方便人力资源部门和招聘岗位的主管部门确定人才招聘的条件，使得满足这些条件的应聘者能够很好地完成招聘岗位的工作，同时也是对应聘者评价的标准和依据。因此，在招聘之前，必须认真做好所招聘岗位的工作分析，明确其所必须具备的各种条件。

3．2 制定人力资源规划与计划 是指为实施医院的发展战略，完成医院的目标，根据民营医院内外环境和条件的变化，运用科学的方法对医院人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，为民营医院有效的招聘提供准确的信息和依据。

3．3 高度重视人员招聘的面试环节 人力资源管理部门的工作人员对应聘者开诚布公。不仅要谈论工作和民营医院的积极因素，还要讲存在的现实问题，帮助应聘人员客观地评价个人技术与工作、组织目标间的适合程度，让合适的人来民营医院工作，并提高民营医院的效益。

3．4 制定可行的招聘策略 应结合民营医院的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、民营医院的地理位置、招聘成本等因素。要选择适合的招聘渠道与方法，以保证招聘的有效性。

3．5 推行结构化面试 结构化面试是民营医院甄选人才的捷径。如今面试在民营医院甄选人才时发挥了越来越重要的作用:有关统计表明，80%以上的组织机构都借助面试来甄选人才，使之对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。

3．6 创建和谐的民营医院环境 民营医院要降低员工的离职率，不仅要在工作条件、劳动报酬等方面激励员工，同时要创造优秀的民营医院文化、建立“以人为本”的管理机制和客观、公平、科学的绩效评估体系，并为员工创造良好的培训机会、事业平台和发展空间，创建和谐的工作环境，以激发和提高员工的工作激情，维系员工队伍的稳定。

1 李贵强．员工薪酬福利管理［M］．北京:电子工业出版社，2006:9．

2 王丽娟．员工招聘与配置［M］．上海:复旦大学出版社，2006:45．