护士长胜任力模型的介绍



护士长胜任力模型的介绍

孙霁雯1，楼建华2，沈南平2

(1.上海交通大学 护理学院,上海 200025；

2.上海交通大学医学院附属上海儿童医学中心 护理部，上海 200127)

以往管理与领导界限不清[1]，管理者多凭经验感觉来决策，我们称之为感觉决策者[2]。研究[3]表明，缺乏人际沟通、倾听和冲突管理技巧的管理者并不能很好地完成本职工作。本文为了进一步描述优秀管理者的特质，提出了胜任力的概念，并就国外护士长胜任力模型的相关研究报道进行综述。

1胜任力的概述

1.1胜任力的定义胜任力的概念最早由McClelland[4]在1973年提出。胜任力是一种最基本的特质，决定了特定人在特定的职业或专业领域中执行工作的有效性和优越性。1994年Spencer等[5]将胜任力定义为可以被测量和发展的、用于区分员工绩效优劣的一系列潜在且较为持久的个体特质。2005年Pagnamenta[6]认为，胜任力是在特定环境文化中影响一个人工作绩效的特质。目前，对于胜任力没有统一公认的定义，但基本含有3个典型的特征：与特定工作相关、包含个人特质、可被测量用于区分绩效的高低。

1.2胜任力的研究方法胜任力的研究方法主要有行为事件访谈法、专家小组讨论法、工作任务分析法、问卷法等。其中行为实践访谈法是最常用的研究方法[7]，是通过被访者具体描述在其工作中最成功和最不成功的三件事来分析确定其所表现出的胜任特质有哪些，再通过不同绩效的胜任特质差异来确定该角色的胜任特质模型。

1.3胜任力的测评Kaslow等[8]指出，胜任力的测评需多元、多方法，以达到公平和全面。量表需要的是整合跨领域的多个知识技能和态度，而非拼凑罗列[9]。Miller[10]构建了胜任力测评的金字塔模型，分为四层，从下往上是知识、知道怎么做、展现如何做、实际上怎么做。每个层次都有相对应的测评方法，依次是相关内容的测试题、无领导小组讨论[11]、角色扮演、360绩效测定法等[12]。

2胜任力模型

2.1胜任力模型的定义胜任力模型是在特定环境中所有共同定义成功表现的行为特征的集合，为某一特定组织、水平、工作、角色提供模型[13]。根据其不同的研究内容可以分为以下类别：胜任力特征方面的胜任力模型，不同管理层次方面的胜任力模型，特定职位方面的胜任力模型等。胜任力特征模型强调个体通用的核心的胜任力，管理层次胜任力模型强调不同管理职能对胜任力的影响。

2.2临床护理管理者的胜任力模型

2.2.1冰山模型及其发展冰山模型是目前研究得较为多且得到公认并应用的模型。其最早由McClelland[4]提出，分为显性特质和隐性特质(不容易被改变的特质，可以预测以后的工作绩效，是影响个人行为表现的关键因素)。之后，Supamanee等[14]将其概念应用到护理管理者身上，通过对23名泰国护理管理者(12个护士长，6个监视和5个科护士长)的深度访谈和31名由注册护士组成的焦点小组的调查，制定出了适合护理管理者胜任力的模型，对原冰山模型的内容进行扩充，总体仍分为显性特质和隐形特质。前者包括专业知识(一般知识、临床知识、临床领导、临床管理)、临床技能(谈判、管理、问题解决、决策、沟通、协调、健康教育、高级护理等)等。而后者主要有动机(得到护士医疗团队的尊重和生命安全)、自我概念(对护士职业的积极态度和行善的价值观)、特质(领导者的必备素质，分为个人特质和交互特质，其中个人特质主要有自信、学习热情、系统思维、情商、慎独；而交互特质主要是灵活性、人际关系、角色榜样等)等。

2.2.2洋葱模型洋葱模型是Boyatzis[15]对冰山模型的进一步改进而提出的，其本质内容是一样的，但更突出其层次性，阐明了各要素的可被观察和测量的特点，最表层的是知识和技能，由表及里是自我形象、态度和价值观，最里层的核心是动机和特质(不易被改变和发展的个体最深层次的特质)。

2.2.3其他模型Sherman等[16]运用访谈法构建了护理管理者模型，有5个核心价值观(追求卓越、诚信、革新、协作、承诺)和6个胜任领域(人力资源管理、人际关系、个人掌控、战略性思维、财务管理、同理心)。其中人际沟通能力方面是普遍掌握的技能，而财务管理方面是护理管理者最欠缺的能力[17]。有研究[18]提出，用探索性因素分析得出研究能力、时间管理和执行力也是护理管理者所需的能力。同时，护理管理者还需要掌握一定的信息技术、压力管理和变革管理技能[19-21]，并强调了护士长在道德法规[22]方面的意识。

2.3不同管理层次方面的胜任力模型Rush等[23]研究了不同管理层次的护理管理者的胜任力模型，该模型既罗列了适用于所有管理工作的通用护理管理者胜任特质(信誉、人际、沟通、道德、承诺、灵活、革新、循证决策)，同时也将不同等级的护理管理者分别需要的胜任特质给罗列出来。例如初级护士长主要任务是带领好小团队，需要计划、组织、领导和服务质量的定位能力；中级护士长主要任务是协调上下级、决策和推动服务发展，需要采用积极主动的方式来规划发展、有效地协调资源、授权、谈判、设立和监督行为标准；高级护士长主要任务是在全局观的指导下推动服务与管理的全面发展，需要战略性思维、领导员工的视野与价值观、发展员工、建立政策和系统。该模型强调不同管理层次所需胜任素的权重不同，即所关注的胜任特征不同。

3胜任力模型的评价

3.1内容方面评价各模型重叠的核心内容有冲突管理与风险管理、时间管理与授权等。其中涉及最多的内容包含有人际交流、资源管理(人力、财务、时间)、风险管理、战略性思维(概念性思维、创新、循证)、自我特质(自我控制、自信、组织承诺、灵活性、诚实)。

但是，国内外由于卫生体制以及临床管理模式的不同，国内外护理管理者聘任要求以及管理职责也有相应的侧重点。国外护士长胜任力在专业知识、技能和科研方面相对弱化，而在财务管理方面的能力是相对强化的[17]。这可能与国外护士长的聘任制度和工作职能有关，且国外学术科研有专门的科研护士，与临床护士有区别。在人力资源方面，国外的护士长有雇用职员的决定权[19]，她们可以招聘和选择适合的护士[16]，而在国内护士长并未被授予该权利，仅为人员调动而不能解聘。

3.2模型测量方面评价对各胜任特质的描述多是用情景事件描述。国外用胜任力模型对护士长胜任力进行评价，主要是对各胜任特质的各种证据行为描述进行Likert 5级的评分，总分得分越高说明胜任力佳[24-25]。该方法在国内也应用得也较多，但与国外不同的是，国内对各胜任特质的描述并非像国外如此详尽条条分明，国内对于某一胜任特质的描述仅是从整体概括而言，而非基于证据的行为描述罗列[26-28]。如此一来，对于每个胜任特质仅是以到达5分情况的要求来自评仍不够贴切，缺乏一定的系统性和精确性。

3.3延伸性方面评价在模型的纵向性研究方面，国外多数研究都仅停留在模型的构建层面[23,29]，而深入跟踪报道的研究相对较少，这样不利于胜任力模型的完善。而国内由于各学者构建的胜任力模型在内容上存在差异，并没能很好地达成一致并形成一个统一的体系，大多数的研究仅局限于理论层面，缺少相关实证性研究和模型的应用效果评价，在模型从构建到验证再到实践的过程中缺乏完整性[30]。

3.4其他方面评价国内的研究对象仍有所偏颇，如不同层级的护理管理者的胜任力模型少有研究。国外对模型的研究着重于如何构建，对于其外部环境变化如何影响模型的内部个胜任力特质变化方面的研究较少。

4胜任力模型的应用

胜任力模型已被广泛应用于人力资源管理当中，现已经成为了该研究的基核[29]。对于个人来说，提供了个人职业发展的方向，鼓励领导者去发展自己的领导技能，并作为一个自我测量的工具，可以及时自我审视、自我促进、自我提高；对于用人单位来说，详细的职位描述为职员的招聘雇佣提供了科学依据，岗位与人员匹配，可达到综合性的绩效考核的目的。McWilliams等[31]将骨科护理协会的纲领和要求融入Sherman的模型，制定出了适合骨科护理管理者的能力模型。对于培训机构来说，适用于相关培训课程的开发和设计，以实施继续教育来培养新人才[32]。随着时代的发展，护理学已迫切需要通过正规培训来发展更多优秀的护理领导者，从而迎接新的机遇与挑战。Supamanee等[14]研究形成了一个初步的临床护理领导胜任力模型，已被应用在注册护士领导培训班。

5小结

胜任力可以高度反映出护理管理工作的效果，并需要不断发展更新来适应医院文化的变化。由于我国的特殊背景，在深度研读和借鉴国外胜任力模型的基础上，更要发展和调试适合我国的护士长胜任力模型。

【 关键词 】胜任力；胜任力模型；绩效；护士长

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(本文编辑：郁晓路)

·综述·

【 文章编号 】1008-9993(2015)02-0041-03

【 中图分类号 】R197.323

【 文献标志码 】A

doi：10.3969/j.issn.1008-9993.2015.02.013

【 通信作者 】沈南平，E-mail：shennanping@scmc.com.cn

【 作者简介 】孙霁雯，女，硕士在读

【 收稿日期 】2014-05-20【 修回日期 】2014-08-26