浅析我国事业单位人力资源培训体系

耿 桦

人力资源培训与开发作为人力资源管理中的一个模块，是指通过采取一定的措施及手段，充实和锻炼员工的知识、技能，端正员工的工作态度，激发其潜在的创造力，促进员工实现自己的自身价值。一个健全的人力资源培训体系能够提高组织的工作效率，增强员工的工作满意度和对组织的归属感与责任感，对组织的长期健康运行有着至关重要的作用。

事业单位作为社会中的公益性部门，在我国组织体系中占据着重要地位。事业单位的健康有序发展直接影响我国文化、教育、科学、卫生等领域的前进。2014年7月1日国务院颁布了《事业单位人事管理条例》，条例对于事业单位的工资制度做出明显变革，同时条例还打破了事业单位与职工的“终身制”模式，转变为实现人员能进能出的“合同关系”。制度的改变使得人力资源管理成为事业单位的新焦点，事业单位职能能否高效履行就取决于工作人员的水平高低。因此，促进员工在知识、技能、态度等方面得以提升才能完成事业单位的社会责任，满足社会服务需求。

一、事业单位人力资源培训的重要性

很多成功企业往往有一个共性，就是对员工培训有着高度重视。世界上那些闻名遐迩的企业对于员工培训通常都分设为高层管理者、中层管理者以及基层职工三个层次的培训内容，从培训分层的设定就可以看出企业对员工培训中态度的极其端正，这些企业在培训上的花费通常高达其工资总额的5%—10%，如此高额的培训费用付出就要收获应有的成果，因此在培训之外还需进行必要的测量、考核等工作。事业单位的人力资源培训则更注重职工的知识、态度、技能等方面的完善和提高，从而更有效的完成工作。人力资源培训在事业单位逐年显示出其作用之大，不仅对于单位自身的发展有益，对于员工的个人价值实现也有着关键意义。完善的培训体系既可以作为单位激励员工、调动员工积极性的工具，也能凸显事业单位重视人才、吸引人才的良好形象，加强了员工对组织的归属感，从而提高整个组织的运行效率。

二、事业单位人力资源培训的现状

事业单位的人力资源管理一直备受重视，然而目前事业单位的人力资源管理与当前的社会发展形势相比仍然处于较为落后的状态，尤其是对于当前重视程度较高的科研院所以及各大医院等事业单位依然采用传统落伍的人力资源管理方式，这样明显制约了职工的发展、组织的进步。具体而言，事业单位的人力资源培训体系的现状主要表现为以下几个方面:

1.人力资源培训理念不健全。当前很多事业单位在其人力资源培训内容上单纯停留在员工技能操作的机械式提升。职工的知识、岗位、职业生涯规划等方面的培训则被淡化，因此，培训仅作为一种表层机制，这种功利性的培训导致人力资源培训体系缺乏长远规划，不重视职工以及组织的长期发展。同时还存在培训针对性差的问题，对于不同年龄阶段以及不同岗位员工对培训内容的需求是截然不同的，单位在没有对这些情况进行充分了解的前提下进行盲目的简单培训，很明显不会发挥培训应有的作用。此外，许多事业单位的培训内容年复一年毫无新意。这就使得培训变成了一种形式，失去了培训对员工的吸引。同时人力资源没有长期的效率提高就会使单位落伍，无法实现长期战略目标。

2.忽略人才合理配置。事业单位在人力资源培训过程中往往不能根据单位自身的战略发展及员工长远的职业规划需求，导致培训的结果就是针对性弱、短期行为严重，并且难以满足单位自身持续发展需求和员工职业生涯的发展需求。也就是说，对于人力资源培训而言，只有将培训成果转化为员工工作中的实际行为才是培训应发挥的作用。事实往往是即使员工的自身素质提高了，但在真正的工作中依然会由于种种原因不能发挥自身的主观能动性，再加上事业单位本身的权利集中化特点和民主机制的相对滞后很大程度上就导致了人力资源难以得到合理利用。此外，重视人才引进还有可能导致对于现有单位内部的职工忽视其潜在能力的开发，这样不仅使单位的人力成本加大，还造成人员的不合理配置，难以满足员工职业发展的需求和事业单位实现持续发展的要求。

3.培训重点不明确，缺少效果反馈。人力资源的工作重点就在于单位自身的工作侧重内容，现实中往往存在人力资源培训脱离该单位的工作重点，导致培训对于工作效率的提升毫无意义。就像销售行业注重销售业绩一样，单位注重的很多时候是培训的过程，而培训之后的反馈就像销售中的售后服务一样经常被忽视。反馈对于人力资源培训有着重大意义，通过反馈，我们可以知道这项培训进行的有没有必要或者有什么值得改进的地方，对于单位以及职工个人的发展能不能发挥它应有的作用。同时，培训也能够反馈领导层面存在的问题，让单位有针对性的制定有效的培训，促进单位的长远发展。

4.培训讲师能力素质偏低，培训评估体系不健全。在培训讲师的选择上，很多事业单位为了节约培训成本，对讲师的选择往往不能保证其能力素质这一指标，这样培训的质量就无法得到保障;此外，授课能力较差的培训讲师在课堂上常常采用灌输的方式，无法使学员注意力集中，这也就使得培训仅仅成为事业单位的一种流于形式的过程，而培训结束之后对单位的发展没有产生一点用处。在培训评估体系上，事业单位也没能根据实际需求构建评估体系，使得培训无法充分调动员工的主动性、积极性。

三、完善事业单位人力资源培训体系的政策建议

针对事业单位人力资源培训中现存的问题结合当前的市场形势，要实现事业单位人事制度的充分改革与长远发展，就必须将传统的人事管理制度转变为现代管理人力资源管理模式。对于现存的问题要进行深入反思，结合单位自身的特点，构建属于本单位的人力资源培训的新体系。

1.树立现代化的人力资源管理观念。事业单位与企业一样也要建立于当前市场形势相匹配的人力资源管理理念，要将人力资源作为组织内部的第一资源来重视，认识到人力资本的突出作用。将单位内部与社会形势不相符合的思想和观念尽早清除，明确人力资本在事业单位发展中的关键作用，做好人与人之间关系的处理，人与事良好的配合，充分发挥员工的潜能，对员工的工作给予充分的指导、组织和控制，从而实现单位的战略目标。单位在解决人力资源管理问题时，切忌“头疼医头，脚疼医脚”，必须从战略目标出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立新型的以事为中心的“流程思想”，实现从功能管理到流程管理的突破性思维，从而实现单位的战略目标。除此之外，事业单位的领导层也要注重自我素质的不断提升，随着政策的不断发展变化，也要进行不断的学习，积极探索运用各种先进的管理理念，为单位内部的人力资源管理优化奠定基础。

2.充分使用单位现有职工，重视人才合理配置。单位在提升人力资源管理的水平过程中，往往通过招聘新的人才来实现这一目标，而忽略了单位内部现有员工的潜能开发。现在很多企业都在实行轮岗制度，这种制度的实施就是希望员工能处在自己最擅长，最能发挥自己能力的岗位，为企业的发展带来巨大效益。事业单位也可以将这种方式拿来借鉴，将不同岗位、不同层级职工的工作交换进行，最大限度的发挥职工的现有能力。完善人力资源管理体系要在单位选人、用人等多方面保障培训体系的不断健全。事业单位人力资源培训体系的不断完善还与人力资源的其他模块紧密相连，这就要求单位在人力资源管理中从全方面把握，充分认识员工的特性和个性化服务，完善员工职业与岗位的良好匹配，做好绩效考核、激励机制的不断完善。

3.突出培训重点，注重培训的评估和考核。人力资源培训通过培训内容和成果进行培训工作的评估激励。在培训的评估过程中，可以选择相隔一定时间段，由培训的管理部门及时对培训进展及学员意见反馈进行了解和收集，通过访谈、问卷、信件回收等形式向组织者、培训主体、培训对象等了解各自对培训工作的组织、效果的评价，结合大家的反馈对培训工作进行适度修正;在培训结果的评估方面，要对当期培训的结果进行考察衡量，评判培训工作是否实现预期目标，具体可包括培训对象对培训工作的总体感受及评价、培训对象的培训收获、培训工作对培训对象能力提升的效用、培训对象的个人绩效提升程度等方面。在人才潜能开发之后，就要积极创造一个能使培训开发成果顺利转化的环境。另外，对于培训结果的考核与反馈也要及时跟进，对于不同的培训内容，运用不同的考核方法。考核的目的就是将考核结果作为职工绩效的一部分，使员工充分认识到培训的重要性，并将培训的成果运用与工作中，充分将员工的积极性调动起来。在考核和反馈之后最重要的是将考核的结果运用与下一次的培训，反馈中培训过程如果存在漏洞，及时在以后的培训与开发工作中将其调整，从而达到培训工作的逐步完善。

4.注重讲师素质，提高培训成果。事业单位在选择培训讲师时，要对其素质能力进行详细调查，确保讲师具备单位所需的知识技能。同时还要求讲师有一定程度的实践经历，能将理论知识充分运用于现实工作中。在授课过程中，也要注重一定的方式方法，调动职工在培训课堂的积极主动性，这样才是真正培训应该达到的目的。

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