我国的退休制度浅析

李艺博 胡忠魁

近年来，随着我国经济的快速发展，社会结构发生了显著的变化，其中突出的特点之一就是我国的人口越来越老龄化，从2005年到2013年我国65岁及以上人口持续增加，由约1亿人增加到约1.3亿人，占总人口的比重由7.7%增加到9.7%。老年抚养比由2005年的10.7%增加到2013年的13.1%，老年抚养比例的加大都显著的说明了这个问题。从2005年的另外一大特点就是青年人的就业压力大，尤其是每年七百多万的高校毕业生进入劳动力市场，使得就业形势更加严峻，由2005年的338万到2013年的727万人，毕业生倍增。由于以上社会背景，退休制度备受关注，正在成为人们热议的话题。退休受到关注的原因之一就在于人们对是否延迟退休的争议:有的人认为，我国人口越来越老龄化，为了减轻国家、企业的财政负担应该延迟退休;正相反，有些人反对延迟退休，他们认为如果延迟退休无疑会使当前青年人的就业形势雪上加霜。退休与否似乎陷入了进退维谷的境地。难道不能制定出两全其美的退休制度?笔者认为，退休制度的制定不能简单划一搞“一刀切”，而是要根据不同职业的特点，具体问题具体分析。下面用一个例子分析说明。

假设某一个企业有三个员工甲、乙、丙，甲是体力劳动者，乙是普通技工，丙是经验丰富的高级技工。如果允许企业自行制定员工退休制度，从企业效益的角度考虑企业将如何制定退休制度呢?对于甲，随着年龄的增长，体能不断下降，为企业所创造的价值越来越少，企业自然希望其越早退休越好;对于丙，年限越长，经验越丰富，技术越精湛，为企业所创造的价值越多，企业自然希望其越晚退休越好;对于乙，一般而言，年龄对其价值创造影响不大，退休的早晚企业要视其表现而定。若乙消极怠工，不能很好地完成工作，企业可能会认为乙不能胜任此项工作而讲其辞退;若乙能完成工作，但是工作不够积极，有些混日子等退休的心理，企业可能会满足其心理需求，让其早日退休;相反地，若乙积极上进，在平凡的岗位上作出了不平凡的业绩，企业更希望其晚些退休。这里我们没有考虑员工退休后的养老成本的影响，或者假设认为养老成本小于其在岗位上创造的价值。

从上面是例子分析可以看出，企业制定退休制度的根本出发点是自己的获益。谁更能给企业创造利润谁就更可能长久地留在工作岗位上。企业根究甲乙丙的不同表现制定了不同的退休制度。职工能给企业创造多大的价值利润主要取决于其有多大的人力资本，人力资本越大能为企业创造的价值利润也就越大。职工创造的价值利润是否随着时间递增，关键看其人力资本是否也随着时间累积。职工是否能被延迟退休根本在于人力资本，在于其人力资本是否随着时间递增。在上述例子中，甲员工的人力资本随着时间流失而流失，这类员工越早退休对企业损失越小;丙员工的人力资本随着时间是积累而增加，这类员工越晚退休对企业越有利;乙员工的人力资本受时间的影响不明显，似乎退休延迟与否均可，这种情况下就要引入其他制度分流，比如竞争淘汰制度，让那些随时间积累人力资本增加的员工延迟退休，人力资本增加不明显的较早退休。

人力资本越大其不可替代性就越强，相反地，人力资本越小其越容易找到被替代的后继者。以下从人力资本的替代性方面分析不同职位退休延迟与否对青年人就业的影响。首先，对于丙这类群体具有很强的不可替代性，其人力资本是随着时间积累递增的，青年人与其不构成竞争关系，所以这类人延迟退休与否对青年人就业影响不大，但是对国家、社会、企业影响很大。丙这类人往往是掌握技术的高级人才，如高级技工，大学教授，律师等。他们的群体相对较小，属于社会的精英阶层，这个阶层的顶尖人才往往是某个领域的领军人物，关系着社会发展，国家命脉，甚至影响着世界，影响着历史。这样的人才若早早令其退休是社会的损失，国家的损失，甚至是世界的损失。其次，对于甲这类群体，纯粹的体力劳动者，往往生活在社会的最底层，人力资本随着时间的流失而流失，社会会自然地进行淘汰，他们往往享受不到退休制度。这个群体很庞大，提供廉价的劳动力却往往没有退休金可拿，如农民工。无论丙这类群体是否有退休保障，对于青年人的就业都影响不大，因为青年人在这类职业的竞争中更具有优势，年轻就是资本。真正对青年人造成影响的，或者说存在竞争，存在继替关系的是乙代表的这个群体。乙这个群体职业的人力资本不明显地随时间变化，青年人的年轻并没有人力资本竞争的优势，而年长先进入这类职业的群体占居着位置对青年人的进入起到阻碍作用。青年人在进入这类职业中的竞争最大，就业压力也最大。而关系着这类人员流动、继替的退休制度，通过传导对青年人的就业影响也就最大。国内考公务热的现象可以说明这个问题。成千上万的人削尖了脑袋要挤进这个群体，成百上千的人竞争一个岗位。公务员考试竞争如此之激烈的原因之一就在于其职位的可替代性，很多人都可以去考。公务员的考试很多人想必已经参加了很多次，可能有的人一次就金榜题名，很多人即使没考上，但仍然乐此不疲的一次又一次的参加，很多看中的是这个行业的较高的地位和稳定的收入甚至是做官后可以拥有的权力。所以看似是最适合的工作却又不能轻而易举的去实现。不管大家是怀着怎样的态度，终究都是想让自己可以顺利地就业。2015年国家公务员考试共有141万人通过招录机关资格审查，105万人网上缴费确认参加笔试，近90万人实际参加考试，参考率约为85.5%，参加考试人数与录用计划数比例为40:1。最近几年，不管是从职位和人数都是持续增长，虽然2012年有所降低，但是整体都是一直升高的。招考职位从2010年的9275个增加到2015年的13475个，招录人数由2010年的15526人增加到2015年的22249人，审核通过人数也直线上升，从2010年的144万增加到2014年的152万。

行文至此，多从企业、社会、国家的利益出发，分析制定何种制度对其更有利，并没有涉及职位的就业者的论述。工作本身是一种合同关系，双方都要有契约精神，而契约、合同成立的基础就是同意，共同一致的意志。合同双方都签订、更改、退出合同的权力和自由。制定退休制度也要同时考虑到职工的需要，充分尊重职工的权力和自由。以上文丙职工为例，丙是技术娴熟的高级技工，延迟其退休对企业和国家都是有利的，但是，如果丙到了花甲之年，想退休安度晚年，而企业只顾自己的利益而不考虑丙职工的感情诉求，强硬地制定延迟退休制度，责令其继续工作，则很可能引起丙职工的不满而消极怠工，得不偿失。退休制度的制定不能仅仅考虑利益的追求，还要多些人文关怀;退休制度的制定也不能单单考虑一方的利益，要综合考虑多方的利益诉求，全面地了解，以便制定出最优化的退休制度。笔者认为，这些是我国退休制度的制定不得不考虑的。首先，建立弹性退休制度。弹性退休制度要求针对不同行业，同一行业不同职位和岗位的人员进行差异化的分类，给予不同的退休细则，让劳动者能够顺心的进行工作。实行弹性退休制度，缓解了养老金的巨大支付压力，针对每个人都有适合自己的方式，适合我国当前国情，既能迎合大众又不会导致社会混乱，同时也促进了养老保险制度的可持续发展;其次，在推行的过程中，根据实际情况和劳动者自身的利益诉求，在不违背大原则的情况下进行相关调整，在实践中不断完善退休年龄制度。

不同的职业具有一定的异质性，有其各自的特点，退休制度的制定要从实际出发，实事求是，具体的行业类型具体分析。人力资本随时间积累的不同变化是职业分类的重要标准，也是制定不同退休制度的重要标准。当然，退休制度的要综合考虑多方因素，尤其不能忽略职位角色担当行为主体者的感情诉求。

新常态下，经济增长从高速向中高速转变，产业结构的不断优化升级，中国发展也进入了前所未有的重要战略机遇期，理应更好的创新理念，转换调控思路和方式，破解经济社会发展难题，在人口老龄化的大背景下，必须稳妥处理好退休与社会各方面的问题，才能让改革发展的红利更好的惠及于人民。

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