论国有企业职业经理人队伍建设

□陶敏

（中南财经政法大学工商管理学院湖北武汉430073）

论国有企业职业经理人队伍建设

□陶敏

（中南财经政法大学工商管理学院湖北武汉430073）

国有企业作为推动国民经济发展的重要力量，需要优秀的职业经理人为企业的发展输入新鲜的血液，带来先进的管理思想和理念，本文在分析了当前国企职业经理人发展的现状以及存在的问题的基础上，从多个方面提出了建设和发展国企职业经理人队伍的指导性建议。

国有企业曰职业经理人曰队伍建设

自1978年改革开放以来，国有企业改革作为经济体制改革的中心环节，一直受到社会的普遍关注。30多年的改革使国企虽然在各方面都取得了很大进展，事实证明实行“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代制度，是今后国有企业改革发展的必由之路，要建立这种科学的现代制度，关键是形成高质量的职业化、专业化、市场化和国际化的职业经理人人才队伍。有资料显示：企业每增加一个劳动力，可以取得1:1.5的经济效果；增加一个技术人员，可增加1:2.5的经济效果。但增加一个有效的职业经理人，可以获取1:6的经济效果，这表明，优秀的职业经理人在国企未来的改革发展中将发挥不可替代的作用。纵观我国国有控股企业职业经理人发展史，虽然职业经理人的理论研究和实践应用得到一定的发展，但整体而言，职业经理人的的成长显得比较滞后。因此，根据现在市场经济的要求，国企改革的重要方面之一是职业经理人队伍建设，国有企业应取消或者减少行政任命制，并放权交予由职业的经理人去经营管理。

1　国有企业职业经理人的发展现状以及存在的问题

1.1选拔任用市场化不足，人才标准不明

按照《公司法》和现代企业制度的规定，应由董事会来选拔和聘用企业的经营管理者，由组织部或国资委直接任命国企高管是不符合《公司法》的，同时又造成董事会免于承担选错经营者的风险和责任。但是总的来看，我国国企经营者的选拔仍然是以任命制为主，公开招聘的比重很低。

在人才选聘标准上，多数国有企业并没有深入思考职业经理人人才标准的特殊性，选拔标准大都是党政领导干部选拔任用的标准或者招聘职位的任职资格条件，尤其在很多传统垄断性的国有企业中，按照选拔政府官员的标准选聘职业经理人的问题更为严重，除此以外，我国国有企业的选拔标准大多只有原则，没有具体的量化标准，不同功能定位的企业也都套用一种标准，这种“旧瓶装新酒”的方式，必然会使企业预期与选拔进来的职业经理人实际为企业创造价值之间出现较大差距，最后导致相互失望。

1.2国有企业职业经理人供给不足

职业经理人思想是从西方市场经济国家借鉴得来的，在我国的发展历程较短，因此国内大多数公司管理层的职业化程度都不高，同时，职业经理人供给不足，存在着普遍性短缺，不能满足企业对职业经理人的需要，根据有关调查资料，目前中国有1.5万家国有企业，未来5年，我国至少需要7.5万名具有国际经验的职业经理人，若国有企业的职业经理人需求长期不能得到不能满足，这必将严重影响到企业的发展与国家经济的发展。

1.3激励与约束机制不健全

当前我国国企的激励机制并不能和企业经营绩效紧密联系起来，并且，国有企业职业经理人薪酬激励问题较为突出，主要表现在以下几个方面：一是职业经理人对薪酬的期望和创造的价值与其承担的风险之间差距过大，即他们的付出和回报比例悬殊过大，不少业绩优秀的经理人不能获得高回报，而业绩低劣的经理人却获得了高回报；二是薪酬结构不合理，形式比较单一，以往的调查结果显示，现代薪酬制度形式在传统的国有企业中并没有得到广泛运用，即使有些企业运用了这些现代薪酬制度，在实践过程中由于不符合适用条件等原因其并没有发挥预期的作用；三是过度职位消费普遍存在，并且金额较大，尽管我国已经出台了一些办法和措施约束国企职业经理人的行为，但这些办法和措施并不完善，即是松散的、不配套的，还未形成一套相互贯通的、全方位的约束体系，由于国有企业监督与约束体系作用发挥不到位导致的“内部人控制”现象普遍存在。

1.4国有企业职业经理人难以融入国企传统体制中

据有关的调查数据显示，跨国公司高层进入中国国企工作超过一年的不足4%，这说明，许多有跨国公司管理经验的职业经理人在管理中国国有企业时常常心有余而力不足。笔者认为，这种现象和国有企业管理角色错乱、责权利制度安排不合理、绩效标准模糊和奖惩不落实等问题有关，由于国企复杂的人际关系网络和官僚性质的企业文化，使这些有跨国公司背景的职业经理人难以融入我国国企的传统体制中。

1.5职业经理人市场信用环境混乱，市场信用制度不健全

信用制度是指关于信用及信用关系的制度，是约束人们信用活动和关系的行为规范，目前，中国的信用服务行业市场化和社会化程度都比较低，虽然也有提供有关经理人信用信息服务的中介机构，但大多企业规模很小，经营管理水平不高，信用考核机制也不完善，没有建立起一套完整而科学的经理人信用调查和考评体系，不能发挥对职业经理人信用状况的奖惩作用，经理人的信用数据无法从市场得到，企业与职业经理人之间缺乏信赖的依据，因此，企业只能用主观感觉或有限范围的了解来对职业经理人进行信用评估，一旦职业经理人做出损害企业发展的行为时，企业对职业经理人的信用则会大打折扣。总的来说，信用中介机构发展滞后，信用考评机制缺失，是国企职业经理人市场信用缺失的主要原因。

2　国有企业职业经理人队伍建设的策略

2.1加大市场化选聘力度，完善选拔标准

首先，在推进市场化的选聘职业经理人时需要循序渐进，分层次、分类别的开展。市场化导向的选任机制是国有企业拓宽选人视野，激活选人用人机制活力所在，这里的市场化是指按照市场的要求配置人才资源，所以并不是只有公开招聘才是市场化，它有多种灵活多样的实现方式，如猎头公司等中介机构协聘、社会公开招聘，内部竞聘，继任者推荐等。同时对不同类别的职业经理人应分类选拔。即要对不同类型的国有企业采取不同的选任方法，应有所区别，分类施策。

其次，国企在面对日益激烈的竞争时必须要有核心竞争力获胜，获得核心竞争力的关键是构建职业经理人胜任力模型，胜任力的冰山模型告诉我们，知识与技能属于表层的胜任力特征，表露于水面之上，很容易发现，社会角色、自我概念、人格特质和动机等属于能力、态度与意识类深层的胜任力特征，隐藏在水下，很难发掘与描述，而且那些深藏的、内隐的特征往往是决定人们的工作绩效结果的关键因素，它能将优秀工作者和表现一般工作者区分开来。因此国企要构建基于胜任力的职业经理人选拔标准，并结合企业特色，对候选人的个人特质、基础素质、职业素质和核心能力等方面进行考察，将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，提高甄选的质量。

2.2培育数量足够的职业经理人

职业经理人的数量影响经理市场的供求关系，足够数量经理人市场才是相对功能完善的市场，这样的竞争市场无形中就对他们产生职业化的激励，提高市场的效率，政府可通过以下措施来更多的培育职业经理：一是通过政策扶持来建立市场化的经理人流动机制；二是建立市场化职业化的经理人培养机制。政府应给予一些优惠措施来鼓励专业的职业经理人培训机构的发展，让这些培训机构成为市场孕育经理人的基地，同时，应确保培训体系的科学性，有效性，对于完成培训课程的经理人给予进行职业经理人资格认证，未达到认证条件的经理人，可根据需要进行有针对性的再培训。在整个培养过程中，政府主要起引导和监督的作用，制定政策规范双方的培训行为，培训机构才是负责培训的具体组织与实施的主体。

2.3完善国有企业职业经理人的激励与约束机制

有效的激励机制可以激发人积极性性和主动性，也是引导国有企业的职业经理人把维护企业利益作为决策的根本原则，调动他们的工作积极性的关键所在，在报酬激励上，国有企业可在国家相关政策的指导下，根据行业和自身企业的特点，把短期激励和长期激励结合起来，大胆探索股权、期权和管理要素入股等激励方式，引导经理人将自己的目标和企业的发展目标结合起来；其次，要积极改进国有企业经营管理者的收入分配办法，使经理人的收入与岗位要求、企业的经济效益挂钩，与企业的经营业绩挂钩；此外，国企还应重视职业经理人精神激励，荣誉激励，对为企业发展作出突出贡献的企业经营管理者，要大张旗鼓地宣传表彰，把物质奖励和精神励结合起来，也可根据经理人个人需要，制定个性化的激励方案。

在约束机制建设方面，可以从内部和外部两个方面入手，把外部监督和内部监督结合起来，形成制衡机制。内部约束上，企业可通过健全规章制度、严格执行监督机制等措施来约束经营者的行为，主要体现在公司章程、合同、组织结构、偏好、激励性等方面的约束，在外部则应加强在法律、团队、媒体和道德等方面的约束。

2.4完善国有企业职业经理人的信用机制

建立规范的信用制度不仅可以对经理人的行为进行有效的监督和约束，提高其信用水平，也有利于修复经理人与国有企业之间的关系，增强彼此之间的信任。信用制度的建立需要市场的中介服务机构对国有企业职业经理人的信用水平和绩效水平进行记录，建立经理人的职业生涯信用档案，并进行信用等级评定，以此减低国有控股企业引入职业经理人所承担的风险。比如，可以将从业绩效低和职业道德水平低的经理人列入职业经理人黑名单，并在市场上公开发布，这些低绩效以及”败德”行为会严重阻碍对其之后的职业生涯发展，经理人为了避免这种情况会主动约束自己的行为。

2.5完善国企现代企业制度建设，完善经理人的绩效评价体系

国有企业职业经理人队伍建设的前提是建立完善的法人治理结构，即职业经理人队伍建设必须有现代企业制度作保障，同时，已建立现代企业制度的企业也需要职业经理人来经营管理，因此，职业经理人和现代企业制度之间是相辅相成的。建立现代企业制度是一个渐进和长期的过程，还有很多根本性的问题和难点需要解决，最紧要的问题是应尽早实现所有权和经营权的分离，真正取消经营管理者的行政级别，并按企业不同性质和规模进行分层管理，完善职业经理人的市场化聘任机制，保持企业之间经理人流动渠道的畅通，这样才能促进国企职业经理人队伍的形成，才能使高素质的经理人才脱颖而出。

国有企业职业经理人的绩效考核指标体系存在指标设计粗略、指标设计不合理和考核结果运用不当等突出问题，为了能够提高国有企业职业经理人的绩效水平，使其个人目标和企业目标结合起来，为此，在完善国有企业经理人的绩效指标体系时应该处理好以下几个问题：第一，定量指标与定性指标、财务指标与非财务指标和正系数与指标权重等问题，即绩效指标评价体系不仅要能够真实企业的经营状况，还要兼顾短期效益与长期效益、经济效益与社会效益。第二，国有企业在考量经营管理者指标权重时，不能只重视定量指标，忽视定性指标，应根据企业的实际情况来设计定量指标与定性指标的权重，如果将定性指标权重设置过低，则可能造成经营管理者只重视当前业绩，容易造成经理人的短期行为，不利于企业长期发展。第三，国有企业要强化绩效考核结果的运用，绩效考核结果应与薪酬激励、培训职业生涯规划紧密联系起来，并且将考核结果作为职业经理人今后岗位、职责分工调整的重要依据落实到实处。

2.6建立政策法规，为职业经理人发展提供保障

职业经理人是保证企业长远发展的重要人力资本，因此需要政府制定相应的政策法规来保障职业经理人的健康发展。目前关于建设高素质企业经营管理人才队伍国家制定了《企业经营管理人才队伍建设中长期规划》，各省市在此基础上制定了地方性的企业经营管理人才队伍建设规划。十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中指出，在推动国有企业完善现代企业制度规定指出，要健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。以上政策虽为国有控股企业职业经理人发展指明了方向，但就整体来看，并没有就职业经理人发展问题做具体的政策说明，职业经理人的经营权、收益权、流动权等依然缺乏相应的法律保障。也正因为这些法律法规的空缺，职业经理人的行为不能得到良好的约束，致使他们做出损害出资人利益的决策。因此，政府需要完善的职业经理人相关的法律法规，以保障人力资本的供应者和需求者两方面的合法权益不受侵犯。

国有企业在对职业经理人管理制度上需要进一步细化选拔任用、培养、薪酬绩效等方面的细则。在政策法规政府需要从以下几个方面着手：一是制定出台职业经理人管理法规体系，使职业经理人的权益得到保障；二是需要完善企业法，明确界定职业经理人在公司里的地位及行为规范；三是加大对损害出资人利益的惩处力度，防止和避免职业经理人做出的损害企业发展的行为；四是增强职业经理人政策法规落实监管力。

结束语

总之，国有企业的职业经理人队伍的建设是一个长期的复杂的过程，在当前市场经济环境和新一轮的国企改革环境下，职业经理人将会发挥越来越重要的作用，将国有企业高管的行政式任命逐步转化为由职业经理人市场监督和管理是国企改革发展的重要方向，这需要社会各方面的努力，并且做好各项配套措施，只有多管齐下，才能真正建立其高素质的能为国有企业所用的经理人队伍，才能保证经理人队伍建设朝着健康有序的方向顺利发展。

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1004-7026（2015）05-0105-03中国图书分类号：C31

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陶敏，女，籍贯河南驻马店市，现中南财经政法大学硕士研究生在读，研究方向：组织与人力资源管理。