山西农业大学人力资源管理问题刍议

□李艳红

山西农业大学人力资源管理问题刍议

□李艳红

高校最重要的资源是人力资源，以教师为主体的人力资源是高校赖以生存和发展的基础。高校教师队伍的建设直接决定着高校未来的发展命脉。本研究以山西农业大学为研究对象，探讨了其在人力资源管理中存在的主要问题并提出相应对策。旨在为促进山西省高校人力资源管理改革与实践提供一点参考。

山西农业大学；人力资源管理；人力资源规划；绩效考核

高校作为“生产”和“输送”具有各种专业技能的人才的主要部门，对整个社会的人力资源的供给起着非常重要的作用，而供给人力资源的质量是由高校自身的人力资源决定的，所以高校人力资源的开发与管理相比其他部门更为重要，解决高校人力资源管理面临的问题也更为迫切。

1　山西农业大学人力资源管理存在的主要问题

1.1人力资源管理观念落后，人才流失严重

随着社会人力资源管理的变革，高校也在不断探索着适合高校发展的人力资源管理方法，可惜收效甚微，究其原因，还是观念比较落后，人事部门职能范围表面看有所扩大，但具体工作依旧在负责一些事务性的工作。人力资源管理各项职能得不到足够重视，如普遍没有科学的工作分析和设计，忽视长期人力资源规划，不注重人力资源的培训开发，绩效考核僵化，薪酬单一等，这些都已经成为桎梏高校发展的枷锁。在市场经济条件下，人才流动是一种普遍的社会现象，它有利于人才资源的合理配置和人员结构的优化。从山西农业大学历年的人才流动情况来看，高级人才流失现象普遍，从流向看，从2004到2013年外流人才中有约15%去了国外一些科研机构，约60%去了其他经济较发达地区高校，20%进入企业或其他科研单位，5%工作调配。

1.2引进人才存在“重学历、轻能力”的现象

在人才的选择上，过度看重学历、资历和背景，对高学历博士、博士后“海归”一味政策倾斜，而不考察其是否与所要求的岗位相匹配，是否具有胜任能力，缺乏对人才潜力和综合素质的评判标准。2009年，山西农业大学为深入推进“人才强校”战略，进一步优化师资队伍，制定了《山西农业大学选拔录用博士研究生的办法》，办法规定凡是有意向来校从事教学工作的博士毕业生，必须是全国统招统分并取得学位证、毕业证，且在国家规定的分配期内的博士研究生，年龄一般不超过35周岁。2014年2月28日校长办公会议修订通过《山西农业大学关于博士研究生来校工作暂行办法》，对2009年办法进一步细化，新规定指出学校所引进的A类国内博士研究生，第一学历为二本A类及以上的全日制本科；在本科或研究生期间，至少有一个阶段毕业于中国科学院、中国农业科学院、中国社会科学院的直属研究所，国家高水平院校或排名靠前的专业类院校优势学科（根据教育部相关排名认定）；国外博士应毕业于国外知名大学，其学历学位证书须通过教育部留学服务中心的认证；所引进的B类博士则要求是国内外高校毕业的博士研究生（国外博士其学历学位证书须通过教育部留学服务中心的认证），且第一学历为二本A类及以上的全日制本科。从规定看，学历是引进人才的首要条件。这样的规定无疑可以优化教师学历结构，但同时也使一批学历、职称较低，却有真才实学、卓越业绩的具有创新精神的人才，尤其是像动科这样的老专业，即便研究成果较多的优秀的硕士研究生也不在考虑之列，无法进入教师队伍，违背了“人尽其才”的原则，极大地阻碍了各类人力资源的充分发挥。

1.3忽视教师的再教育

教师培训是高校教师人力资源开发与管理的一项重要内容，是提高教师教学、科研等综合素质水平的重要途径。尽管大部分高校都能认识到教师人力资源培训是非常必要，但在这方面仍存在诸多问题和不足，山西农业大学亦存在这种问题，主要表现为：其一、培训经费投入严重不足，据调查，2014年全年共投入师资培训经费仅30万元，再加上省专项拨款30万元，人均培训经费仅约382元，许多年轻教师想要外出进修学习，但苦于没有经费支持，错过良好的学习和发展机会。其二，对于教师在实践技能、创新素质、交叉学科的培训重视程度不够，培训次数上明显偏少，甚至空白。这和发达国家形成鲜明对比，通常它们十分重视这些项目的培训，比如在实践技能方面，加拿大要求教师工作满3年后，必须的返回到企业中去实践，定期到企业解决技术问题，从事技术研究、技术开发，不断更新技能和知识。在创新素质方面，美国十分重视教师创新思维的培养，开设了创造学、创造力开发等课程，培养高校教师的创新观念、创新人格、创新能力。再如在交叉学科方面，美国普林斯顿大学的高级研究所作为最早的研究机构，曾培养了大批交叉学科学术带头人。其三，为教师提供的培训机会少之又少。尽管近年来有“国内访问学者”“出国研修”等培训形式，但培训指标极少，并且设置了种种限制，附加了各种条件，因此，能享受到这种培训形式的机会并不多。调查数据显示，2014年山西农业大学共选派11人出国培训，4人做教育部高校青年骨干教师国内访问学者，从人数上看不到教职工人数的1%。而且申请公派出国研修人员有一定专业限制，申请国内访问学者则需任职满五年后方可申请，访问期限最长为一年。其四，未能建立一个与教师职业生涯发展相匹配的培训机制，培养工作计划性不强，没有按照教师自身特点分门别类的建立一个长期、中期、短期相结合，清晰明确的系统性的培训体系。

1.4缺乏个性化、人性化考核指标

2014年7月11日，山西农业大学校党委扩大会议根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）和《山西省属高等学校教职工绩效考核及绩效工资分配指导意见》（晋教人[2012]31号）精神，审议通过《山西农业大学岗位职责及聘期考核方案（试行）》，考核内容包括德、能、勤、绩、廉；聘期考核与年度考核相结合，对于完成的工作任务，上网公示。教学工作量以年度计算。科研业绩根据聘期内任职以来的业绩考核。管理岗位科级以上干部由组织部考核，科级以下及工勤岗位由所在单位考核。纵观这一考评办法，考评标准较以前有所细化，但仍脱离不了程序化。如对教师进行考评过程中一律采用统一标准，没有按照不同学科、专业及岗位特点分别进行设计区分，将被考核者的职称情况和考核标准完全框在一起，这就势必会造成个别有突出业绩的年轻教师，虽倾尽全力但也不能越级享受更高一层职称的岗位业绩津贴，从而挫伤这部分教师的积极性。而且这种考核标准下往往忽视了教师之间的个体差异，没有充分考虑到教师本身的各方面特长，长此以往必将严重损害教师的创新和自身潜能的发挥。

2　山西农业大学人力资源开发与优化配置对策

2.1树立现代人力资源管理观念，减少教师流失

做好人力资源的开发与管理最关键的是要转变观念。只有把人力资源做为学校发展的第一战略资源，才能进一步有效执行现代人力资源管理各项职能。山西农业大学对于人力资源的管理要走出原先仅限于人事管理的范畴，努力营造一种健康向上、平等友爱、团结协作、公平公正的文化氛围，创建一种尊重教师、尊重人才、和谐融洽的工作环境，通过加强学校文化建设将学校的教育理念和价值观灌输到教师思想深处，使教师在长期的工作和生活中，产生对教育和科研的热爱眷恋之情，培养教师的忠诚感和增强教师的归宿感。此外，要做好教师的职业生涯规划，尽可能根据学科发展要求和教师自身优势为教师搭建平台，避免教师因为科研条件不具备等客观因素流失。

2.2注重引进人才的能力

高校教师的聘任制改革是高校内部管理体制的一次深刻性质的变革，如果科学合理的落到实处，将有利于高校教师结构优化并充分调动教职工工作积极性。山西农业大学在人才引进选拔体制上应尽量避免“近亲繁殖”，学习并借鉴国内外优秀高校成熟先进的人才选用经验，积极探索出更加合理的用人机制，推动学校跨越式发展。在任职资格和选聘过程中，不要只看重职称、学历，更要看重能力、师德和实践经验。例如：美国高校录用教师除了要求具有相应的学位外还要求必须具有一年以上和所授课程相关的工作经验。德国高职教育实行双元制，一类是课堂教学老师，另一类是企业实训老师，并且对教师的学历、资历、师德、技能等方面都做出了明确的要求。笔者认为，在教师的选聘任用上，完全可以借鉴国外的相关经验，选用高学历、高职称、高素质、高水平的人才担任理论课教师；同时选拔一批来自企业基层或者科研单位等具有实践经验且愿意从事高校工作的优秀人才担任实训教师。

2.3适应社会需要，为教师提供形式灵活，内容全面的再教育

学校领导应高度重视对教师的再教育工作。首先，将教师培训经费纳入事业经费预算，进一步提高教师培训经费的额度，教师培训经费总额应不得低于教师工资总额的1.5%。第二，根据自己的教师队伍建设情况有计划、有步骤地规划培训内容，通过培训不仅要强化教师的师德教育，要像注重科研成果一样注重教师专业素质的培养，更要注重教师专业实践能力的培训。比如在美国大多数高校，凡是新引进的教师，除通过专业知识的考核外，还必须经过实践环节的专业技能培训，通过考核才能取得任教资格证书。当然，教师创新素质的培养以及边缘交叉学科的培训也是必不可少的，学校要开设创造学、创造性思维等课程，同时，破除学科、专业间的种种限制，促进相关学科、专业间的融合，不断丰富和扩充教师的知识范围，全面提高教师能力和综合素质。第三，根据教师的不同层次，采取灵活高效的培训形式。一般基础常规的培训，学校可以自己建立自己的培训体系或与同地市的其他院校合作培训；专业应用技能的培训可以通过校企或与学校有友好协作关系的企业完成；专业前沿知识的培训可以以国内访问学者、国内院校交流、国际交流、国外访问学习等形式不定期培训，而且这种培训要尽可能普及；支持教师自主学习，鼓励教师多参与与学科相关的学术会议。

2.4构建科学合理的考核评价机制

科学、公正、多元、合理的教师考核评价体系，能够准确反映教师的工作业绩，正确衡量教师的劳动价值，从而充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性。山西农业大学在制定考核评价指标时，首先要根据各院系教师实际情况，对教师的工作能力进行合理测算，科学的制定教师工作考核评价指标，防止指标过高或者过低而导致教师倾尽全力都无法达成或者教师轻易就能达到而起不到应有的激励作用。第二，在坚持全面性、可行性原则的情况下，充分考虑考核评价指标与学校目标战略定位保持一致，确保学校教学科研质量的提高。第三，考核评价要以承认差异性为前提，根据不同学科类型，水平及岗位职责特点来分类设计考核评价标准，便于教师形成自己个性教学和科研特色。例如：公共基础课教师考核评价标准要以教学为主，科研为辅，专业课教师要体现教学与科研并重的原则。另外，学科带头人与教学名师评价标准也应当不同，学科带头人应注重把握学科发展方向，开辟新研究领域，开展前瞻性研究，而教学名师则侧重于考核教学改革、教学研究、精品课程设计等。

（作者单位：山西农业大学经济管理学院）

[1]王宇.江西高校教师人力资源开发与管理研究，硕士学位论文，2013.6

[2]王国平,吴柳.价值管理视域下高校教师人力资源管理[J].高等建筑教育,2013(6)

[3]赵光军.创新高校人力资源管理的思考[J].现代交际,2013(8)

[4]张利.基于人力资源管理理论的高校教师现状及发展趋势研究[J].人力资源管理,2014(08)

1004-7026（2015）03-0006-03中国图书分类号：C931.3

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本研究由山西农业大学教学改革项目资助，项目编号PY-201335

李艳红（1980-），女，山西太原人，硕士研究生，山西农业大学经济管理学院讲师。