工作家庭研究中的资源模型述评

赵 静 宋国萍

中国.陕西师范大学(陕西西安) 710062 E-mail:gpsong@126.com △通讯作者

从社会工业化开始，人们逐渐认识到“工作”和“非工作”之间存在着冲突和协调问题［1］，由于个体在工作家庭两个领域间频繁的边界跨越，也就导致个体资源流动及两个领域的相互作用，主要表现为3种形式:工作家庭相互冲突、积极作用(正溢出、增益和促进等)和平衡。在以往研究中，解释工作家庭相互作用的理论主要有:角色理论，溢出、补偿的关系理论，发展理论，边界理论［2］，资源保护理论等，上述理论虽然都解释工作家庭关系，但是侧重点各不相同，本文则关注Hobfoll 提出的资源保护理论，该理论根据个体相关资源在工作家庭领域的流动变化来解释工作与家庭之间的互益或冲突关系，整合性强，所以受到研究者越来越多的关注。本文在总结资源保护理论和资源类型的基础上，概述以资源保护理论为核心思想的几种工作家庭资源模型，进而探讨其未来的发展方向。

1 资源保护理论和资源概念

资源保护理论是一种在组织研究中广泛应用的压力和动机理论。要谈资源保护理论，就必然涉及到占据中心位置的资源概念，文章首先明确资源的定义，并对工作家庭界面研究中涉及较多的各类资源进行总结，在此基础上，介绍工作家庭资源模型的核心思想:资源保护理论。

1.1 资源定义及分类

在资源保护理论中资源指:“一种实体，在个体的所有物中具有中心价值(如自尊、依恋、健康和内心安定)或可以作为一种获得中心价值的方式(如金钱、社会支持和信用)”［3］。Hobfoll 提出资源并不是由个人决定的，它是某种特定文化的产物［4］，国内研究指出，不同的资源与不同的结果变量(工作、家庭、健康相关变量)存在相关且不同的资源彼此联系可以更好地预测结果变量［5］。目前研究中所涉及到的资源有如下分类。

1.1.1 根据资源的起源，分为背景资源和个体资源 背景资源是个体之外的资源，存在于个人的社会环境中，例如家、婚姻、工作自主性、支持性资源和宏观资源等［6］，对应于背景资源也就有了背景要求的概念［4，6］。支持性资源包括忠诚或支持的上下级关系和良好的文化氛围等［4，7］。宏观资源是指个体生活的较大的经济、社会、文化系统的特征［6］。

个体资源是直接与个体相关的资源，包括物质资源、个性特点与技能资源、身份资源、能量资源［4，8］。个性特点资源是个体本身所固有的，相对稳定［9］，所以Hobfoll 进一步把个性特点资源归结为个性资源，也称关键资源:指个体对能够成功控制环境能力的感觉，其负责对其他资源的管理［3］。

1.1.2 按照资源影响的领域分为工作资源和家庭资源 Bakker 和Demerouti 提出了工作资源和工作要求的概念［10］。工作资源以资源保护理论的"资源"定义为基础，主指工作的物理、心理、社会或组织对个体有利的方面［11-12］。Hu，Schaufeli 和Taris指出工作资源的识别和运用可以促进个人发展并增强动机［13］。

家庭资源［14］是指家庭为个体提供的物质和精神上的支持。个体可利用的家庭资源越充足，则越有利于其健康发展［15］。个体从家庭中获得的资源伴随个体的动机转化提高了个体的工作表现［16］。

1.1.3 根据资源是否稳定，分为不稳定资源和结构性资源 不稳定资源是指资源是飞逝的，一旦使用就不能用于其他用途(如时间或物理能源)或是暂时的，如情绪和注意力［6］。结构性资源是随着时间持续，能保持稳定或者可以多次使用的资产［6］，例如，一个房子或者一个社会网络。

1.1.4 按照资源对象区分为个体资源和团体资源 个体资源的含义同上。团队资源是指在工作中可以帮助个体成长和发展的重要社会资源，其可以在工作家庭两个领域间产生积极的溢出［17］。Hunter，Perry，Carlson 和Smith 研究指出，团队资源与工作家庭增益呈正相关［18］。

1.2 资源保护理论

资源保护理论的基本观点是在一定时期内个体资源总量有限，个体在工作和家庭领域分配资源时会遵循一个相对稳定的比例，如果这种正常比例发生改变，那么工作与家庭之间的资源平衡就会遭到破坏［3-4］。例如个体经常加班导致其无法照顾生病的孩子，就会引发工作对家庭的冲突［19］。

资源的动态变化伴随两个过程［4，8］，过程1:资源螺旋获得。人有动机获得、保持他们认为有价值的资源，例如房子、亲密关系、自尊等，并且现有资源可以产生新资源，伴随该过程，资源得以积累;过程2:资源螺旋损失。当人们遇到问题时，就会面临资源可能或实际的损失，产生心理压力，如果没有成功地应对问题，资源会进一步损失，此时拥有较多资源或替代资源的个体可以更好地应对压力，受到的负面影响较小。另外资源保护理论也强调不同类型资源之间可以互相补偿。

资源保护理论已有二十多年历史，Hobfoll 指出关于资源的研究也正从资源与环境静态匹配的视角向匹配是一种动态过程的认识进行转变［20］，所谓的动态过程是指个体及其生存环境均动态变化，资源保护理论提供了一个框架来理解、预测和检查这些变化之间的关系，进而改造环境以达到更优的资源投入与收益的平衡，而不是只关注单一的、孤立的变量或将个体和环境视为相互独立的存在。

2 工作家庭界面的理论与模型

研究者们建立了多种影响比较突出的理论模型以解释工作家庭间的相互作用和资源变化，文章在梳理以往关于工作家庭冲突和积极作用机制的文献基础之上，发现有3种代表性的模型，这些模型由于视角和侧重点的不同，主要可以分为3种类型:第一种是强调个体在工作家庭中多重角色之间的相互竞争或促进的角色资源模型;第二种是倾向于工作家庭界面积极研究视角的资源增益模型;第三种是整合的工作家庭资源动态模型，该模型从整合的角度，考虑个体生存的大环境和时间作用对个体资源变化的影响，以及伴随个体资源动态变化而导致的工作家庭冲突和积极作用。

2.1 角色资源模型

Greenhaus 和Beutell 以角色理论为基础提出工作家庭冲突概念，角色理论的核心是“资源稀缺假说”［27，2］和“资源增强假说”，资源稀缺假说主要用来说明员工承担多重角色，但是其时间和精力等资源有限，一个领域的压力或者要求使得个体难以满足另一领域的要求，进而导致工作家庭冲突［21］;而“资源增强假说”源于Siber 对工作家庭冲突理论的质疑，强调个体的多重角色之间可以互相促进，个体在角色表现中积累的收益可能超过其角色投入造成的损失，而且个体可以通过参与多种角色活动来获得满意感以及其他有意义的资源(如角色特权、地位保障等)［5］。

Chen 和Powell 在资源保护理论和角色理论的指导下，试图调和工作家庭冲突和增益这两个方面的研究，提出了角色资源模型［22］，该模型指出，工作角色投入会产生两种结果，即工作角色资源获得和损失，工作角色资源获得调节工作角色投入和工作家庭增益之间的关系，而工作角色资源损失调节工作角色投入和工作家庭冲突之间的关系，见图1［22］。

图1 角色资源模型

角色资源模型指明了角色投入可以作为资源产生或消耗的前因变量，从而解决了之前工作家庭研究中“资源稀缺假说”和“资源增强假说”之争。同时该模型也证实工作角色资源损失和获得并不是对立的极端，而是实际存在的独立结构，且这两者单独调节工作角色投入与工作家庭冲突、增益之间的关系。值得关注的是，角色资源模型同时将工作家庭冲突和增益作为角色投入的双重结果加以研究，调和了工作家庭界面研究的分歧。不过，该模型也有不足之处，例如评估中只考察了无形的工作角色资源而没有考察有形的资源，也没有揭示个体角色资源的损失和获得所导致的工作家庭冲突和增益随时间如何发生变化［16］。

2.2 资源增益模型

“资源稀缺假说”着眼于工作家庭冲突的发生的机制，“资源增强假说”则突破了传统的稀缺假说的研究范式，从积极的方面来研究个体参与多种角色活动的行为［23］，但不足的是没有关注工作家庭增益的发生机理，于是在组织行为学积极取向思潮的影响下，研究者们开始转向对工作家庭增益发生机理的探讨［24］，结合资源保护理论和“资源增强假说”，建立了工作－家庭增益双路径模型［25］、资源－增益－发展模型［17］、工作家庭增益系统模型［7］等目前最具代表性的关于工作家庭增益发生机理的资源增益模型［5］。在上述3 个模型中，工作－家庭增益双路径模型从个体层面对工作家庭增益的发生机理进行探讨，有其进步意义，但它忽略了个体不是单独存在的，而是与他生存的环境和周围人有着千丝万缕的联系［26］，资源－增益－发展模型与工作家庭增益系统模型则从系统层面解释了工作对家庭增益的发生机理。所以文章以Wayne 等提出的资源－增益－发展模型为例来介绍资源增益模型的相关特点，见图2。

Wayne 等将环境资源分为能量资源、支持性资源和条件资源［18］。增益是通过个体对环境资源的使用而发生的［5］，资源－增益－发展模型表明增益是以个体对环境资源的使用为起点，以增强工作和家庭系统效能为目标的过程，且个体的性别和社会阶层等特征会对增益过程产生调节作用。Hunter 等在其研究中就指出团队资源可以为个体工作提供资源，并进一步产生工作对家庭增益和工作、家庭满意度提高［18］，也验证了工作家庭增益对资源和工作家庭系统效能的中介作用，除此以外还有多项研究支持该模型，例如:Carvalho 和Chambel，2013［27］;Solnet，Ford，Robinson，Ritchie 和Olsen，2014［28］;Tang，Siu 和Cheung，2014［29］。

图2 资源－增益－发展模型

2.3 工作家庭资源动态模型

增益资源模型阐述了资源变化所产生的工作家庭积极作用，但受限于增益的概念，不能解释工作家庭间的负面影响;其次上述概念模型无法解释工作家庭冲突和增益随时间而发生的变化。

Ten Brummelhuis 等综合目前工作家庭界面的研究理论，同样以资源保护理论为基础，提出了工作家庭资源模型［6］，该模型提出了工作家庭界面的积极和消极作用的理论框架，以解释当个体资源发生变化时，工作家庭任一领域的要求和资源对另一领域产生影响的过程。

2.3.1 工作家庭资源模型 W－HR 模型的主要观点是:(家庭)要求损失个人资源使得家庭(工作)的结果或产出变小，从而产生工作(家庭)对家庭(工作)的冲突;工作(家庭)资源增加个人资源使得家庭(工作)的结果或产出变大，从而产生工作(家庭)对家庭(工作)的增益。总而言之，即较少的要求和较多的资源更易产生工作家庭增益，较多的要求和较少的资源则更易产生工作家庭冲突。工作家庭资源模型也可用于解释工作家庭冲突与增益发生的条件因素，例如个性、文化等。并且，该模型还可以检验工作家庭冲突和增益随时间而发生的变化。上述观点得到了很多研究的支持，例如Park 和Sprung，2013［30］;Van Steenbergen 等，2014［8］;Carvalho 等，2013［27］，见图3。

图3 工作家庭资源模型(W－HR 模型)

2.3.2 宏观资源和关键资源的中介作用 在W－HR 模型中强调了关键资源与宏观资源的作用，并进一步提出:拥有较多关键资源和宏观资源的个体较少(较多)产生工作家庭相互冲突(工作家庭相互增益)。

图4 宏观资源和关键资源的调节作用

由于关键资源的引入，工作家庭资源模型解决了个性因素在个体经历工作家庭积极作用和冲突过程中调节作用的问题，Hobfoll 以及Cowlishaw，Birch，McLennan，和Hayes 指出关键资源的有效性在于对其它资源的利用以及产生其它资源［3，20，31］。关键资源(例自我效能感、乐观等)促进个体在最佳利用背景资源的同时高效应对背景要求［32］，所以，拥有较多关键资源的个体会经历较多的增益较少的冲突，反之亦反［33］。宏观资源(种族、文化、社会期望等)使得工作家庭资源模型对于来自不同文化的，不同工种和家庭背景的员工同样适用，但是这一假设尚未得到有力的实证研究支持，见图4。

2.3.3 时间的作用 在W－HR 模型中，强调了时间对工作家庭界面相互作用的影响。即来自一个领域的不稳定(结构性)的背景要求和资源通过改变不稳定(结构性)的个人资源而影响另一领域的每天(长期)的产出，具体见图5 所示。Unger，Niessen，Sonnentag 和Neff 验证了时间作为个体重要而短缺的个人资源，其在工作和非工作领域的分配会对夫妻亲密关系产生影响［34］。

图5 时间对工作家庭相互作用过程的影响

之前研究认为工作家庭界面的积极作用和冲突是彼此独立的过程，且有不同的前因变量［35］，所以，无论是角色资源模型还是增益资源模型，都属于概念模型的范畴。而工作家庭资源模型在综合考虑了社会、个体、时间等因素的情况下，认为这两过程包含有相同的前因变量、作用机制和后果变量，实现了这两个过程的整合，所以其代表了资源动态模型发展的新趋势，不足的是还有待进一步研究的验证。

3 未来研究展望

3.1 开展家庭－工作界面研究

工作家庭界面是一个双向的作用过程，现有的研究主要偏重于工作对家庭影响，家庭对工作冲突和增益的研究相对较少。家庭也为个体提供有效资源，如积极情感支持等，所以未来研究应积极开展对家庭－工作界面的研究。

工作要求和工作资源的研究已经比较成熟，可以将工作领域的研究迁移到家庭领域，确定家庭要求和家庭资源的概念和结构。例如，工作要求有工作负荷和情感性要求维度等，那么在预测家庭要求的结构时也可以尝试家庭负荷和家庭情感要求。

3.2 更多采用纵向研究设计

纵向研究需满足多个条件，且如何对纵向数据进行有效分析等问题的存在都使得这一方法尚未在职业健康领域占据主导地位。未来的工作家庭界面研究应对纵向研究设计充分利用，分析随着时间推移，个人资源变化工作家庭相互作用的影响。这样不仅能更好地研究职业健康的传统问题，也有助于发现新的问题和识别没有得到充分研究的现象。

3.3 注重调节变量的研究

资源能否为个体带来积极的结果，关键在于个体能否意识到资源的存在并对其加以利用，可见个体关键资源的重要作用。同样个体所生存群体中的文化、社会期望也会影响个体对资源的利用。在工作家庭资源模型中也预测，关键资源和宏观资源在工作家庭界面发挥着重要作用，注重这些调节变量的研究会促进对工作家庭界面的认识。

3.4 辩证整合视角

在工作要求资源模型和一系列资源模型的指导下，一般研究都认为较多的资源更易产生幸福感等积极结果，而较多的要求更易产生压力等消极结果，但是资源和要求本身就是对立的辩证关系，其产生的最终结果也不会是单一的，那么过多的资源是否也有消极作用，某些要求是否也可以带来积极的后果?Crawford，LePine 和Rich 的研究就指出，不同于妨碍性的工作要求，具有挑战性的工作要求可以激发员工的成就动机或者促进其学习新技能［36］。所以未来的研究可以从辩证和整合的视角出发，研究资源和要求的联合效应，以及资源和要求在个体资源运用过程中的交互作用。

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