绩效工资制对高校图书馆员的心理影响探析

董霞永（韩山师范学院 图书馆，广东潮州521041）

绩效工资制对高校图书馆员的心理影响探析

董霞永
（韩山师范学院 图书馆，广东潮州521041）

摘要：绩效工资制度对高校图书馆员产生的心理影响是潜在而持久的。客观理性透视这一影响，有效利用其中的积极面，主动化解其中的消极面，对高校图书馆员健康心理的形成和保持有着重要的价值和意义。

关键词：图书馆；绩效工资；心理影响

2010年始中国高校全面实施的绩效工资制度，对高校图书馆员产生的心理影响是潜在而持久的。客观理性地透视这一影响，有效利用其中的积极面，主动化解其中的消极面，对高校图书馆员健康心理的形成和保持有着重要的价值和意义。

一

绩效工资制度的实施对高校图书馆员产生的正面、积极的心理影响是显而易见的。高校图书馆员的奖金分配，以往一直采用以职称和职务为基础的吃大锅饭式的分配模式。奖金的多少与职称或职务有关，与干多干少、干好干坏没有关系。这种陈旧的带有平均主义色彩的分配方式，导致馆员工作积极性不高，工作态度散漫，消极倦怠情绪蔓延。在信息闭塞，人们获取知识渠道较为单一，图书馆处于知识信息汇聚中心因而享有尊崇地位的年代，这种分配方式对图书馆的影响并不大，而当下高校图书馆日益受到飞速发展的网络虚拟数字信息的冲击和挑战，入馆人数和利用人数在逐年减少，社会影响的投射范围也在逐步缩小，这客观上影响了人们对高校图书馆存在价值的理性判断，阻碍了高校图书馆丰厚资源的开发和利用。如果再沿用传统的奖金分配方式，将极为不利于图书馆适应时代需求的现代转型，危及到图书馆未来的生存和发展。而以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距的绩效工资分配制度，本质上是对“业绩优异者进行奖励，对业绩低下者进行鞭策”［1］的一种奖勤罚懒的激励机制。管理心理学认为，“薪酬激励法”［2］是调动员工工作积极性的最基本方法，也是最重要的手段。绩效工资制度的施行，可以在高校图书馆形成一个充满活力、积极向上、竞争有序而又不失公平的人文环境。不同人绩效工资之间存在的差距，虽然在合理的范围之内，但也很容易激起人皆有之的不肯服输的好胜心理。这一点对工作业绩不好的员工尤为明显。这些员工由于工作业绩没有得到单位的认可，经济和荣誉都受到了损失，大多数人在感受到差距后都会出于好胜心对自己的工作进行深切反思，采取有效措施逐步改正工作中存在的缺陷和不足之处，他们的工作态度和工作效果会因此跃升到一个崭新的台阶。而那些工作业绩突出、绩效工资暂时领先的员工也会不甘人后，想方设法把自己的工作做得更加出色。这样，就会形成一种你追我赶、蓬勃向上的人文氛围。这种氛围可以燃起高校图书馆员的工作热情，激发起他们的想象力和创新欲望，去最大限度地开掘图书馆的潜藏能量，使图书馆在充满竞争的网络信息时代能够拥有服务读者、造福社会的不可替代的多元化功能而成功实现现代转型。而绩效工资本身及其差距的存在，在对高校图书馆员的工作实绩和贡献分出档次的同时也是对所有人工作的一种肯定和奖励。它能够让高校图书馆员重新审视自己的工作，使他们内心感受到自己的付出不再是无足轻重的，而是会得到认可得到回报。这不仅会引发他们的职业荣誉感和成就感，树立起他们的心理自信和职业自信，还有助于他们形成一种能够主动适应社会变化的积极向上的认知和行为范式，从而在日常工作中能够不断发现自身的优势和长处，克服种种不利于身心健康和工作质量提升的负面心理情绪，以充满自信的乐观心态和平和从容的精神面貌向读者提供现代高校图书馆应该提供的高效、优质的服务。

二

绩效工资虽然能够较好体现高校图书馆员的实绩和贡献，但由于涉及到个人利益的调整，其对高校图书馆员心理产生的负面影响也不容忽视。由于“人类行为的产生是由客观刺激通过人的内部心理活动而引发的反应”［3］23，所以负面的心理情绪必然伴随着负面的行为。这一影响主要体现在以下几个方面：其一，容易产生浮躁心理，形成恶意竞争的工作局面。受利益和虚荣心理驱使，一些馆员会采取不正当的竞争手段来实现自己的目的。如在日常服务工作中投机取巧，只做表面工作，出工不出力，上班时间做与本职工作无关的事情，等等。其二，容易产生抗拒心理。没有拿到绩效工资或绩效工资较低的馆员，对工作积极认真并受到奖励的馆员进行攻击，在工作中不仅不配合，还故意处处刁难，甚至语言重伤对方。其三，容易产生失望心理。这有可能是由于单位绩效工资分配的具体实施办法不够完善，或不尽合理造成的，也有可能是人的思维惯式和守成心理造成的。失望心理会使馆员丧失工作激情，散漫拖沓，该做的本职工作不做，影响图书馆的整体服务质量。

高校图书馆应着重从以下方面着手来化解绩效工资分配机制给图书馆员工带来的消极心理和负面情绪：一是通过沟通来疏导、调节馆员的心理。提出 “沟通改变态度”［3］98-99理论的美国心理学家墨菲（C·Murphy）认为，化解矛盾的根本方法应该从沟通入手，良好的沟通能让交流双方充分理解并达成共识。在实际工作中，很多矛盾的产生都是由不良沟通引起的。高校图书馆管理者应借助心理学知识和技巧，采用灵活多样的沟通方式，实现与馆员的良好的沟通，及时有效地做好他们的心理疏导、排解工作。首先要以人为本，尊重员工利益诉求和合理愿望的表达，通过换位思考，设身处地的为他们着想，善于听取他们的建议，不断完善绩效工资的分配细则，使之达到公平公正。其次在绩效工资实施过程中做好相关的宣传。通过会议、绩效工资专题讲座、图书馆的网站、宣传栏、内部报刊等进行形式灵活多样的宣传，从认知、情感、思想等方面提高馆员对绩效工资分配意义的心理认识，使他们能够以开阔的心胸和乐观的心态来看待绩效工资，自觉成为规则的遵守者。第三，举办心理学讲座，有针对性地提供一些心理疏导方法。鼓励员工积极与他人交往，不断提高心理素质和心理承受能力，自觉运用心理疏泄释放法，增强自我人际沟通、心态调整、挫折应对、压力管控等社会适应能力。二是积极营造良性的心理竞争环境，引导、帮助员工实现他们的心理期望。鼓励员工制定自我发展规划，尽可能满足他们更换工作岗位、评优与评先方面给予照顾、遇到困难时给予关照等合理要求，帮助员工排解、疏导浮躁、抗拒、失望等心理问题。三是通过读者参与监督评价的方式促使馆员自我心理反思。把“读者满意度”［4］作为评价馆员服务质量的一个重要标尺，毕竟对于馆员服务水平和服务质量的评价，读者是最有发言权的。通过实行馆员实名挂牌上岗制度，设立读者投诉信箱，请读者评价馆员在岗期间的工作表现等方式，让实事说话，使馆员能够真正认识到其自身存在的缺点与不足，在反思自我思想、行为的基础上重新开始自我心理建设。

参考文献：

［1］金声,凌征强.高职院校图书馆激励型岗位绩效考评指标设计［J］.图书馆理论与实践,2014(6):72-74.

［2］颜世富.心理管理［M］.北京:机械工业出版社,2008:352.

［3］王德清,杨东.管理心理学［M］.重庆:重庆大学出版社,2004.

［4］洪丽.高校图书馆岗位绩效考核人文机制探究［J］.盐城师范学院学报,2014(6):116-119.

（责任编辑：陈景增）

中图分类号：G25

文献标识码：A

文章编号：1007-5348（2015）07-0179-02

［收稿日期］2015-06-11

［作者简介］董霞永(1969-），女，河南固始人，韩山师范学院图书馆助理馆员；研究方向：图书馆读者服务。

The Effect of the PerformanceW age on the M ental Health of the University Librarians

DONG Xia-yong
（Library,Hanshan Normal University,Chaozhou 512005,Guangdong,China）

Abstract:The system of performance wage has the potential and lasting effect on the psychology of the university librarians.It ismeaningful and advantageous to use the positive side and to resolving the negative aspects,which can result in and maintain librarians’mental health.

Key words:library;performance wage;psychology;effects;communication