经济转型背景下战略性人力资源管理体系研究

梁 川

(商丘医学高等专科学校 临床医学系，河南 商丘 476000)

经济转型背景下战略性人力资源管理体系研究

梁 川

(商丘医学高等专科学校 临床医学系，河南 商丘 476000)

在经济转型背景下企业需要对自身人力资源管理进行调整，形成与经济转型背景相协调的人力资源管理结构，这样才能够全面提升企业经济效益，改善企业经营水平。本次研究过程中笔者主要分析了战略性人力资源管理体系的相关内容，从战略性人力资源管理的作用及构建措施出发，深入挖掘了经济转型背景下企业管理的优化方案。文章对经济转型背景下企业结构的完善具有一定的贡献性作用。

经济转型；人力资源管理；重要性；构建

人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，可以从根本上改善企业组织结构，优化企业经营效益，对企业建设具有非常积极的意义。随着市场化进程的不断加快，我国已经开始进入经济转型时期，在该环境背景下企业需要结合市场环境形成新的战略性人力资源管理体系，这样才能够为企业奠定良好的基础。但当前我国企业人力资源管理存在一定缺陷，整体建设并不完善。如何优化优化人力资源管理体系，形成战略性人力资源管理内容已经成为人们关注的焦点。

一、经济转型背景下战略性人力资源管理概述

战略性人力资源管理是在人力资源管理基础上形成的新型管理内容，围绕战略体系全方位细化人力资源管理结构，对经济转型时期企业的建设和发展具有非常积极的作用[1]53-59。

经济转型是指资源配置和经济发展方式的转变，包括发展模式、发展要素、发展路径等的转变。就经济转型的概念而言，经济转型是指一个国家或地区的经济结构和经济制度在一定时期内发生的根本变化。经济转型不是社会主义社会特有的现象，任何一个国家在实现现代化的过程中都会面临经济转型的问题。

人力资源管理指的是通过对企业人才进行不断地审核，对人力资源进行合理分配，确保获得符合企业发展的知识技能人才的管理过程。该管理可以划分为广义和狭义两方面。广义的人力资源管理主要指人力资源的评估及预算，希望通过实现这两方面的合理规划完成企业战略性发展的目标。狭义的人力资源规划管理主要是指对企业各类人力资源的具体规划。在这个方面主要以具体的人才划分为目的，根据人才的特长进行合理资源利用，确保人尽其才、物尽其用，发挥出人力资源管理规划的最大效益。

战略性人力资源管理是在人力资源管理上融入战略体系，从而使企业能够达到组织、效益等的全面提升。战略性人力资源管理过程中以人力资源管理战略为核心，希望通过战略体系将人力资源配置与活动计划融合在一起，从而全面提升企业经济效益，达到企业预设目标，是有规划、有组织、有目的的管理过程[2]48。

经济转型背景下战略性人力资源管理应用过程中以以人为本理念为核心，通过该理念对人员结构进行调整，形成了良好的人力资源氛围，将人力资源管理提升到人力资源资本的高度，使人员能够自愿参与到企业运营过程中，充分挖掘了资源的应用效益，提升了资源的应用价值。战略性人力资源管理以人和战略的契合点为基础对资源管理体系进行构建，指出要保证人力资源战略与企业发展战略一致，这样才能够保证人力资源能够高质量、高效益地为企业发展服务，从而为企业建设奠定良好的基础。战略性人力资源管理应用的过程中对战略性进行提出，指出要在企业人力资源管理体系中融入战略内容，充分履行战略性人力资源管理的核心内容，形成层次化、系统化体系，从而保证企业战略能够引导人力资源管理，人力资源管理能够服务于企业战略，从而形成良好的人力资源体系，将其贯穿到企业日常管理和运行的方方面面。

二、 战略性人力资源管理的重要性

战略性人力资源管理已经成为经济转型背景下企业建设的关键。该管理内容不仅可以解决企业传统人力资源管理过程中的各项问题，还可以充分突出战略内容在企业人力资源管理过程中的地位，全面强化企业战略性建设力度，双管齐下，使企业效益最大化。

(一)传统人力资源管理中的问题

传统人力资源管理过程中企业多注重人员的管理，对人力资源管理缺乏准确定位，无法正确把握人力资源管理中存在的问题，导致人力资源管理效益大打折扣，其具体表现在：

1.缺乏正确管理认知

传统人力资源管理过程中由于管理者素质水平的限制，并未真正实现由人员管理向人力资源管理的转变，导致人力资源管理过于形式化，这严重影响了企业人力资源管理质量。人力资源管理过程中过于注重人力成本的控制，希望通过人力资源管理实现成本的降低，上述人力资源管理内容直接影响了人员工作的主观能动性，导致员工工作质量大幅降低，从本质上削弱了企业人力资源的价值。

2.缺乏科学管理规划

传统人力资源管理主要通过人力资源主管实现内容的规划和设计。人力资源主管依照主观意念对管理内容进行划分，并不能全面把握企业建设状况及市场发展状况，没有在该环境下形成相适应的人力资源管理理念，这造成人力资源管理适用性和有效性大打折扣，严重影响了人力资源管理质量。除此之外，部分企业主要通过自上而下的人力资源管理方式对人力资源管理内容进行落实，但部门之间缺乏交流，没有将人力资源管理的核心要义进行全面深化，这直接影响了人力资源管理与企业各部门之间的融合，在一定程度上影响了人力资源管理的落实质量。

3.缺乏专业管理队伍

人力资源管理人员需要有良好的职业素质和个人修养，能对突发的人力资源矛盾进行及时解决。除此之外，管理人员还要有长远的战略性的眼光和良好的沟通能力。但当前许多企业都并未对人力资源管理队伍进行优化，选取高素质、高水平人力资源管理成员对队伍体系进行完善，这导致人力资源管理队伍建设受到严重影响，造成人力资源管理工作落实难度加大[3]66-67。

(二) 战略性人力资源管理的特征

人力资源管理只是对人力资源内容进行强调，并未将管理内容上升到一定的层次，这造成许多企业人力资源管理流于形式，导致管理效益大打折扣。战略性人力资源管理与常规人力资源管理存在一定的差异，具体表现在重要性、价值性、战略性、匹配性和协同性五方面。

从重要性而言，经济转型背景下战略性人力资源管理对战略内容进行强调，希望能够通过某种策略或途径将人力资源结构进行调整，形成以知识、技能为核心的人力资源管理体系，为企业提供了不可期待和不可复制的竞争资源，与企业发展相协调，对企业建设具有至关重要的意义。从价值性而言，战略性人力资源管理在人力资源管理基础上制定了有效的战略体系，将人力资源管理与企业发展融合在一起，从根本上提升了企业人力资源管理创造的价值[4]137。从战略性而言，战略性人力资源管理将企业战略与人力资源管理统一，形成了协调的管理体系。该管理过程中要求个人目标与企业目标统一，为企业人力资源管理的完善提供了新的契机。从匹配性而言，战略性人力资源管理使企业人力资源管理与企业战略动态匹配，将企业战略融入人力资源管理过程中，有效改善了人力资源管理的服务效益。从协同性而言，战略性人力资源管理可以在匹配基础上产生协调效应，保证企业内部建设一致，从根本上改善企业经营质量和经营效益。

(三)战略性人力资源管理的作用

战略性人力资源管理可以从根本上提升经济转型背景下企业的执行能力，为企业构建良好的组织环境，从而保障企业各项工作顺利落实。企业执行能力是由企业员工所决定的。战略性人力资源管理可以转变员工意愿，提升员工知识和能力，形成良好的组织基础。该管理内容能够有效协调企业中的员工建设，提升员工的归属感，从而使员工主动参与到企业建设过程中，全面落实企业的各项战略，改善企业的执行能力。在战略性人力资源管理的过程中企业的组织内容得到了完善，员工工作设置、岗位设置、人员配置等全面优化，形成了以战略导向为核心的企业执行体系[5]39-43。

战略性人力资源管理可以从根本上改善经济转型背景下企业的核心竞争力，为企业营造良好的管理氛围，从而改善企业建设效益。我国经济转型背景下企业竞争较为激烈，只有把握好组织结构体系，完善人力资源管理结构，企业核心竞争力才能够得到全面提升，竞争效益才能够得到全面改善。战略性人力资源管理可以从人力资源管理转变为企业发展战略下的人力资源管理，结合企业发展的具体需求和竞争需求形成相应管理体系，这种管理内容为企业竞争提供了良好的基础。与此同时，战略性人力资源管理还为企业提供了系统化的管理体系，对识别、开发和培育实现战略所需的核心竞争力具有至关重要的意义，使企业在市场竞争中处于有利地位。

战略性人力资源管理可以从根本上优化经济转型背景下企业的持续竞争力，提升企业的持续竞争效益，形成了整体性的发展体系。战略性人力资源管理从整体性角度对企业人力资源管理内容进行完善，与企业发展方向、战略体系相协调，是一种统一化、整体化、长期化的管理体系。该体系以企业的长期利益为核心进行组织构建，为企业发展提供了持续的动力，是企业长期市场竞争的关键。

三、战略性人力资源管理体系的构建

经济转型时期战略性人力资源管理体系构建的过程中要把握好经济转型环境，在该背景下对企业人力资源管理的发展趋势和发展方向进行明确，从而形成企业战略体系相协调的人力资源管理内容，全面优化人力资源管理效益，为企业发展构建良好的人力资源基础[6]53-56。

(一)树立战略性人力资源管理理念

战略性人力资源管理体系构建时要先对战略性人力资源管理理念进行明确，从其管理目的、管理内容、注意事项等出发形成相应的管理体系，这样才能全面优化人力资源管理内容，形成系统化、科学化的人力资源管理结构。战略性人力资源管理的目的主要是为了通过人力资源的协调达到企业效益的最大化，提升企业在经济转型背景下的市场竞争力。为了实现上述目标，战略性人力资源管理体系必须要对经济转型背景进行全方位把握，全面分析该环境背景下市场竞争状况，从而构建与环境、市场相协调的人力资源管理结构[7]101-102。该管理内容实施的过程中要先形成以战略性人力资源管理为核心的管理体系，将战略性人力资源管理放在企业发展的核心地位，确保人力资源管理成为集服务、咨询和管理为一体的管理结构，从而保证管理工作能够顺利开展。

(二)强化人力资源管理竞争意识

在对战略性人力资源管理竞争力进行提升的过程中企业要把握好人力资源的价值，对人力资源管理结构进行完善，从而全面提升人力资源管理效益。企业可以形成以战略-组织-人力资源为核心的传导机制，在经济转型背景下把握好各项战略性人力资源管理内容，从而为企业战略目标的实现奠定铺平道路。基于战略-组织-人力资源管理的管理体系构建中需要先明确企业战略。要把握好企业的KPI指标，对企业建设过程中的利润指标、收入指标、成本指标等进行全面分析，了解经济转型背景下企业的发展状况，这样才能够有效提升战略性人力资源管理的效益，提升战略性人力资源管理与企业发展的相关性。其次要明确组织及人力资源管理体系，使企业战略能够全面落实到企业组织及人力资源管理结构中，将组织结构与人力资源体系结合在一起。组织建设过程中要细化组织结构、组织业务流程及组织业务运作模式，要从上述三方面出发规范企业结构，从而为战略性人力资源管理的开展奠定良好的基础。人力资源结构构建的过程中要把握好组织框架，在企业战略需求下选取专业性人力资源管理人员，从而形成高质量、高效益的组织结构，将组织体系与人力资源管理相结合，在人力资源管理过程中充分落实各项战略。

(三)实现阶段性人力资源管理规划

根据企业的发展程度形成对应的战略性管理规划能够确保企业适应各个时期的市场发展的需要，全面实现企业的战略性发展目标。企业发展初期主要是建立培养人才和吸引人才的人力资源管理规划体制。成长阶段企业应当建立以企业战略发展中心的战略性人力资源规划管理方案。在此时期，人力资源管理规划应当侧重人力资源管理的规范化和职业化，确定企业人力资源秩序。通过对人力资源的合理化分配，实现企业有序运行，实现企业管理的正规化。在此时期，我们还要注重降低企业的个人英雄主义，注重发展企业的团队精神，实现企业高速运营。成熟阶段企业应当建立以深化企业管理和未来战略发展中心的战略性人力资源规划管理方案。通过深化企业的人力资源管理增强企业的竞争力，建立企业的核心体系。将原本松散的人力资源管理队伍进行严格要求，确保企业能够深化人才管理，实现专业性的人才选拔，为企业培养更多生力军。在成熟阶段，企业实施人力资源管理规划要审时度势，制定长远的发展战略，随机应变，这样才能确保企业更快更稳的发展。

(四) 规范战略性人力资源管理操作

1.以人为本，开展各项管理工作

战略性人力资源管理工作落实的过程中要坚持以人为本理念，将人员作为管理工作核心，从而全面提升人员的工作积极性，改善战略性人力资源管理效益。以人为本管理理念是经济转型背景下的重要管理内容，可以有效改善企业管理氛围，形成协调的管理环境。在对战略性人力资源管理工作进行落实的过程中人员需要把握好以人为本内容，积极与员工交流，了解员工的具体工作状况和生活状况，给予相应的帮助。要关心员工生活，充分尊重员工的劳动，对员工进行鼓励，从而保证员工能够主动参与到人力资源管理过程中。

2.深入拓展，构建系统素质模型

战略性人力资源管理工作落实的过程中要把握好职位管理，构建基于素质模型的职位管理内容，从而全面优化战略性人力资源管理效益。职位管理过程中需要全方位分析各个职位的具体工作内容、组织角色及职位职责，明确相应职位对应的责任体系，将其作为素质评价的各项指标。结合具体工作状况对各项素质评价指标进行排序，形成相对价值点。在该价值点上对各项职位内容进行量化，形成与职位价值点相协调的内容体系，从而保证战略性人力资源管理工作与素质模型相统一，全面提升人力资源管理效益[8]84-85。

3. 配置优化，形成专业管理队伍

战略性人力资源管理工作落实的过程中要对人力资源管理体系进行完善，形成专业化管理队伍，对管理的核心竞争力进行提升。要打破传统人力资源管理人员选取的条例限制，任人唯贤、任人唯长，从而为战略性人力资源管理工作的落实创造良好的条件；要把握好人员的招聘和选拔，规范招聘流程，指定科学的招聘体系，选取科学化、实用化的选拔政策对战略性人力资源管理人员进行选取，这样才能够构建一支高质量的人力资源管理队伍；要加大战略性人力资源管理员工的培训，对员工进行定期考核；要对人力资源的配置进行完善，对岗位轮岗、竞聘上岗、自愿流动等形式进行合理运用，从而加大企业战略性人力资源管理中的人员流动，保证人员能够在岗位上发挥出最大的效益，达到员工的岗位目标，让员工能够在岗位工作中获得满足感和成就感，全面提升员工的忠诚度和主观能动性。

4.绩效管理，形成KPI薪酬体系

战略性人力资源管理工作落实的过程中要将薪酬管理与KPI绩效管理体系全面融合在一起，结合战略性人力资源管理工作内容形成绩效管理内容，对员工进行激励，这样能够全面提升人力资源管理员工的工作积极性，提升员工的工作效益，从而改善企业经济转型背景下的核心竞争力和持续竞争力。KPI绩效考核体系是以平衡积分卡为核心的绩效考核内容，该绩效考核内容应用过程中需要对战略性人力资源管理中的素质模型进行分析，结合素质内容形成相应绩效点，由绩效点与员工工作状况、工作态度等确定最终绩效，形成相应的战略性人力资源管理薪酬，最大限度调动人力资源管理工作中管理员工的工作积极性。

四、 总结

战略性人力资源管理是影响企业核心竞争力和持续竞争力的关键因素，对经济转型背景下企业的完善和优化具有至关重要的意义。在对战略性人力资源管理体系进行构建的过程中人员要把握好战略性人力资源管理理念和竞争意识，对战略性人力资源管理框架进行分析，形成阶段性管理内容。要结合上述框架对战略性人力资源管理工作进行细化，对其落实过程中的各项操作进行完善，从而全面提升战略性人力资源管理效益，加速经济转型背景下企业的发展进程。

[1] 赵 晨,高中华,吴春波,等.人力资源管理角色:研究综述与本土化启示[J].中国人力资源开发,2013(17).

[2] 魏旭光.战略性人力资源管理及其理论基础[J].人力资源管理,2014(01).

[3] 黄沁榆,魏国江.经济转型背景下中小企业人力资源管理研究[J].中国集体经济,2014(07).

[4] 卢 浩.经济转型背景下企业人力资源管理研究[J].现代经济信息,2014(11).

[5] 徐东华.战略性人力资源管理视阈中的公务员管理改革研究[J].国家行政学院学报,2013(03).

[6] 邢凯旋,萧鸣政.战略视角下成长期民营企业的人力资源管理[J].技术经济与管理研究,2012(06).

[7] 谢宏阳,邓国良.经济转型期国企人力资源管理战略问题探析[J].人力资源管理,2012(12).

[8] 吴 程.浅论战略人力资源管理及其体系构建[J].商业文化(下半月),2012(12).

[责任编辑 乐 知]

2015-04-02

河南省教育厅大中专毕业生就业创业研究项目(项目编号：JYB2014234)

梁 川(1981- )，女，四川遂宁人，商丘医学高等专科学校讲师，硕士，主要从事人力资源管理研究。

F272.92

A

1671-8127(2015)04-0053-04