员工敬业度研究

◇梁思娴

员工敬业度研究

◇梁思娴

本文归纳了员工敬业度的基本内涵，并从工作因素、心理因素和互动过程三个角度阐述敬业度的决定机理，对敬业度的前因和结果变量的相关实证研究进行了梳理，最后总结现有不足与指明未来可深入探索的方向。

员工敬业度；决定机理；积极心理学

10.13999/j.cnki.scyj.2015.04.029

一、员工敬业度的内涵

众多学者从不同研究视角和层级对员工敬业度作出了解释。Mcgregor（1960）、Arggris（1964）和Walton（1972）、Gorn&Kanuago（1982）认为员工敬业度是个人受到组织情境影响所产生的反映，这种反映体现为个人对工作参与的投入和活动程度、工作及其活动的心理认同。Lodahi&Kejner（1965）、Maurer（1969）、Reitz&Jewell（1979）则将员工敬业度理解为工作在个人自我印象中的重要性程度，而这种重要性感知会影响其工作表现及其他工作的行为。陈富祥（1984）指出员工敬业度是个人知觉到组织可满足自己目前的显著需求，但是这种需求的实现有赖于个人的努力，即将工作绩效视为对自我价值肯定的重要程度（Blau&Boal，1987）。Kahn（1990）认为员工敬业度是员工在创造工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合，同时投入个人的情感、认知和体力的程度，也就是个体对工作的卷入、满意以及热情程度（Harter、Schmidt&Hayes，2002）。换言之，员工敬业度是员工对组织和工作的一种创造高绩效的积极态度（Robinson，2004），是承诺、忠诚和主人翁精神的结合。

美国盖洛普咨询公司最先对员工敬业度做出研究，他们认为，员工敬业度实质上就是给员工提供良好的硬件环境及营造舒适的工作氛围，以便他们可以充分发挥自身优势或潜能，而个体在对自己工作产生认同感和责任感的基础上，创造出高绩效，并对组织产生归属感。翰威特咨询公司通过分析敬业员工的行为，发现这些敬业行为包含乐于宣传、愿意留任和全力付出三个层面。因而员工敬业度是指，员工根据组织对个体的情感吸引程度，而表现出相应的努力工作程度和继续留任意愿。韬睿咨询公司则直接把员工帮助其所在组织成功完成经营目标的意愿程度定义为员工敬业度。

学术界和咨询界对员工敬业度的解读不尽相同，但不难发现，为促进企业的成功经营，员工个体会践行一系列努力工作的敬业行为，因而员工敬业度可以理解为员工在情感和工作方面对组织的认同、承诺、投入和回馈，也就是员工个体与工作角色的结合程度。

二、敬业度的决定机理

本文主要运用工作要求—资源模型（工作因素）、关键心理状态模型与先天心理需要模型（心理因素）和社会交换理论（互动过程）来阐述员工敬业度的决定机理。

工作要求—资源模型（JD-R）（Demeroutietc.，2001）将各种工作要素划分为工作要求和工作资源两大类，Schaufeli和Bakker（2004）指出为了激发出个体在工作中所需的积极心理状态，并进而践行相应的敬业行为，组织需要提供相应的工作资源来满足个体的各种实际或潜在需求。Mauno（2007）、Hakanena和Schaufeli（2008）的研究显示，与工作资源对员工敬业的正向预测相反，工作要求与敬业度具有显著的负相关关系，而将家庭要求和家庭资源两个变量引入模型时，这种负相关作用就会消失。

关键心理状态模型（Kahn，1990）能够阐明JD-R模型的工作因素具体是如何影响个体的心理状态，从而激发出员工敬业行为。模型的基础是假定员工个体与工作角色之间存在一种契约关系。这种契约关系表现为员工对工作任务、工作环境、人际交往等因素的感知，会产生不同程度的意义感、安全感、可用感，这些感觉会促使个体对自己的敬业行为作出相应的调整。学者May等（2004）则通过实证研究表明，意义感、安全感、可用感这三种关键心理状态对敬业度起中介作用，从而验证了Kahn理论。

先天心理需要模型也可以解释员工在与工作以及工作环境交互过程中的心理状态。具体的影响路径表现为，工作资源会提高自主、关系和胜任心理需要的满足程度，与此相反，工作要求会降低自主、关系和胜任心理需要的满足程度，而个体根据心理需要满足的实现程度，决定投入于工作和组织的精力、认知和情感（Broeck，2008）。杨红明（2012）通过实证研究发现自主、关系和胜任心理需求维度在工作特征与敬业度之间存在中介效应[1]。

员工与组织之间可以达到互利互惠的共赢局面，敬业则是实现这种局面的一种表现，而社会交换理论（SET）可以为此提供相应的理论基础。员工个体与组织之间相互信任、彼此忠诚、共同承诺，那么，当组织给个体提供工作所需的经济资源和社会情感资源时，个体会依据感知和接受到的组织资源，并在组织环境、互动规则等因素的调节下，综合决定回馈组织的程度，正向的回馈体现为对组织及其价值观持有积极的态度，并愿意为组织实现目标而提高自我绩效的高敬业表现。

三、敬业度的前因变量与结果变量

1.敬业度的前因变量

敬业度的前因变量主要划分为个体因素变量和工作因素变量。现有的关于人口统计学变量对敬业度的影响，主要集中在性别、年龄、年资、种族、岗位等个体因素方面。Schaufeli和Bakker（2003）指出，敬业度与性别存在弱相关关系，女性敬业度低于男性，这可能是因为女性更易受到家庭因素的影响，而敬业度与年龄之间存在正相关关系。Robinson（2004）的研究则表明，员工敬业度随着员工年龄和工作年资的增长而下降，并且少数族裔员工比白人同事的敬业度更高。而相比非管理岗位员工，管理人员的敬业度更高（Kim，2009）[2]。此外，学者们一般采用“大五”模型来探讨与敬业度的关系。众多研究表明，高外向性、低神经质、高灵活性（Langelaan，2006）、高成就需要（Hallberg，2007）、自我效能感高（Christian，2007）、责任感强（Kim，2009）的员工更为敬业。

关于工作因素对敬业度的影响分析主要是基于工作要求、资源模型和先天心理需要理论。现有研究表明反馈、社会支持、管理训练与敬业度正相关（Schaufeli，2004），并且反馈与活力和奉献维度正相关关系较强（Christian，2007），反馈通过心理需要对活力维度产生积极预测作用（JBroeck，2008）。Saks（2006）的研究表明，在组织公平方面，仅发现程序公平与组织敬业度显著正相关；工作特征、组织支持能够显著预测敬业度，而组织支持与活力和奉献维度的正相关系数分别为0.33和0.54（Rothmannetc.，2007），并且工作负荷与敬业度的奉献维度呈负相关。而Christian（2007）则表明，脑力要求对活力和奉献维度具有积极预测作用，而体力要求显著负向影响这两个维度[3]。

2.敬业度的结果变量

敬业度主要对员工绩效、组织承诺、满意度、离职倾向等变量产生影响。对绩效的影响方面，Schaufeli&Salanova（2001）指出敬业度与学术性绩效正相关。对组织承诺的影响方面，Saks（2006）、Llorens（2006）和Christian（2007）的研究都表明，敬业度与组织承诺呈显著正相关，奉献维度与组织承诺正相关关系更强，而敬业度还是工作资源与组织承诺的中介变量。对满意度的影响方面，敬业度与员工满意度和顾客满意度（Harter，2002）都显著正相关。对离职倾向的影响方面，Harter（2002）、Schaufeli（2004）、Saks（2006）的研究都表明，敬业度与员工离职倾向呈负相关。此外，以上学者的研究还表明，敬业度与组织利润、生产力、自我效能感（Luthans，2002）、员工心理健康、组织公民行为、前摄行为（Schaufeli&Salanova，2008）、员工工作安全感等变量具有显著正相关关系。

四、员工敬业度的研究展望

敬业度研究对于提升员工满意度、组织承诺水平、员工绩效，以及预测离职倾向等变量均具有重要意义。近年来“敬业度”的研究得到众多学者的青睐，管理咨询实践也更加频繁地使用员工敬业度来衡量个体对组织的忠诚度和承诺感，研究成果相对丰厚，但仍有一些问题值得深入探究。

1.统一敬业度的概念

目前国内外学者对敬业度的涵义有超过30种的解释，这些定义没有阐明敬业度的层次和属性，有学者认为敬业度是个体概念，有专家则把敬业度描述为组织层面的变量，有将敬业度界定为态度，有的将其视为一种工作行为，且在内容的阐述上，也与组织承诺、工作投入等相关概念的界定有重合之处。

2.拓展敬业度的前因和结果变量研究

目前较少有研究聚焦于个体差异特征对敬业度的影响，结论也并未显示出明显的一致性，国内相关研究更加鲜见。现有研究结论不尽相同，而且大多数关于敬业度前因变量的研究集中于工作资源因素，因而工作要求因素对敬业度的影响作用在未来的研究中可加以重视。另外，未来的研究应当拓展工作因素的内容，应当考虑组织培训支持、工作再设计、组织文化等敬业度的干预因素。在结果变量研究方面，不应局限于工作倦怠、工作压力和工作投入领域[4]。

3.敬业度研究样本的一般化

目前有关敬业度的实证研究主要聚焦服务性行业的员工。而实际上，敬业度作为积极心理学中的重要概念，未来敬业度的研究样本应当一般化，可考虑对生产制造业以及移动互联网行业、金融行业等不同行业的员工的敬业度影响机理进行深入探讨。或者深入分析研究工作因素和个体因素对知识型员工敬业度的影响过程和模式，从而在更大程度上提升个人绩效与组织绩效[5]。

[1]杨红明.工作特征对员工敬业度作用机制研究：基于心理需求中介的视角[J].暨南学报（哲学社会科学版），2012（11）.

[2]HyunJeongKim，KangHyunShin，and NancySwanger.Burnout andengagement：Acomparative analy sisusing the big five personality dimensions[J].International Journal of Hospitality Management，2009（01）．

[3]梁曼曼.员工敬业的影响因素研究综述[J].时代金融，2012（08）.

[4]杨红明，廖建桥.员工敬业度研究现状探析与未来展望[J].外国经济与管理，2009（05）.

[5]邱香华.新生代知识型员工心理资本对敬业度的影响——基于新老员工的对比分析[D].长沙：中南大学，2012.

（作者单位：华南理工大学工商管理学院）