关于集体协商的几点思考

文/刘良玉

关于集体协商的几点思考

文/刘良玉

从2010年全总提出推进“两个普遍”工作以来，工会以维护职工基本权益为己任，从宣传、引导到推进、落实做了大量卓有成效的工作，社会的认同度在逐步加大，质量在逐步提高，效果在逐步显现。特别是企业对此项工作的意义有了正确的认识，开始尝到了甜头。但是，要真正走向谈判，达到根本的目标要求尚有差距，笔者以为还应该在以下几个方面努力。

一、党政主导，工会推力，合力推进

在全面推进“两个普遍”的一开始就强调要形成“党政主导、三方协作、工会力推、各方配合、企业和职工参与”的工作格局，而有些地方的实际情况不尽人意，少数地方党政的主导“不给力”，责任有“边缘化”的现象，他们关心的只是指标完成情况，把“主导”让位给工会了。三方协作，有的似乎只有“二方”，有的组织架构有了，人员却未到位，活动机制更未健全，只有协作“发文”了，而推进这项工作最不缺的是“发文”。至于企业和职工参与，国企基本上没问题，职工的素质和参与意识也比较强，有较好的实际效果。50人以上的民营企业或经营情况较好的，通过“推进”，大多数老板在这方面逐步有了认识，愿意接受“两个普遍”，但工资集体谈判中工资福利条款的调整上限不能超过他原想给职工提高的心理价位，不能以企业的利润做到公平合理、享受企业发展的红利。至于职工想不想参与，能不能参与就有许多主客观因素在里面。如果个别老板的对此项工作有抵触情绪，职工代表就难选也难当了。据悉在极个别的地方到目前为止，在“两个普遍”中还是两张皮，工会和人保部门工作分工非常“清晰”，如果你问建会或工资谈判情况，回答是“你去问工会”或“这我不清楚”。如此有何合力？

我认为“两个普遍”工作就像一辆拖车，党政在前面把住车把往前拉，在解决工作的难点、阻力上发挥主导作用，三方尽责通力协作，工会“力推”才会有效果，才会有质量，才会有速度，企业和职工也相应参与得好些。至于存在的一些阻力和难点，如果我们真正做到“尽心合力”了，也就算不上什么了，都会迎“力”而解的。

二、深化厂务公开制度

笔者曾看到过这样一件事，一家公司销售不景气，一个企业员工向老板建议把公司产品的原料、加工等各类成本及纯利润对外公布。老板认为是匪夷所思，人家看到你有利润还会来进货吗？但还是采纳了。结果出人意料，原先销售部门可罗雀的现象得到逆转。这是对经营透明、厂务公开益处最好的诠释。

厂务公开的关键是经营情况的公开，现在不少企业只是政务公开，或是杂务公开，这对工资谈判的质量来说是“隔靴搔痒”，没用！马克思在形容资本家对利润的贪婪时说，他们想从一只牛身上剥下两张牛皮。要想老板抖家财的底确实不易。现在把厂务公开制度作为企业民主管理的重要平台，或者说是渠道。但在老板“商业秘密”外衣的遮盖下，厂务露出的只是冰山一角，难知真相。目前还没有这样要求的厂务公开的硬性规定或法律法规，就是有也很难把握这个尺度。但是离开企业经营实际情况进行职工经济利益的谈判是不可能到位的，在这种情况下谈如何提高谈判质量也是不现实的。再则企业财务报表真的公开了，我们工会是否能看懂？看懂了能不能结合谈判说出些道道来？这都需要我们去解决。

当然我认为先解决看得到的问题，从做工作，树典型入手，先易后难，先从有政治身份的企业家、有较高思想意识的老板中开始，有了效果后逐步推开，良性互动，合作双赢。再制定一些具有可操作性的法律法规，像国家政务公开一样，社会达成一种共识，企业形成一种规矩，使厂务公开不成为一种摆设，而是把企业打造成利益共同体、事业共同体、命运共同体的一种“善治良政”。

三、试行工会主席委派制

全总集体合同部张建国部长在他的《关于行业集体协商情况的调研报告》中提到，在谈判中“在建主体条件不具备的情况下通过‘上代下’、‘上参下’等方式变通确定谈判主体”。我们可以按照这个思路，试行工会主席委派制。

笔者以为一个以维护职工权益为自任，业务素质好的工会主席是做好“两个普遍”工作的关键所在。针对一些民营企业、区域、行业、社区等工会主席不作为或没法作为，工会作用发挥不明显，建起来，但转不起来、活不起来的情况，建议采取工会主席委派制。凡作用发挥不明显，工资集体谈判机制建立不起来或执行不到位的独立工会的（50人以上），包括25人以上、50人以下已建独立工会但难以建立谈判机制的，可将几个企业结合在一起按照一定数量的职工200至500人不等，组成联合工会，由上级工会委派一个专职工会主席，劳动报酬由上级工会组织核拨，不吃企业老板的饭，消除工会主席“保饭碗”的后顾之忧和维权错位或“不给力”的现象。各有关企业可推荐一个兼职的工会工作人员协助，解决力不从心的“短板”，确保工会组织作用的发挥，把“两个普遍”落到实处，以避职工“挂牌工会”、“空壳工会”的质疑。区域、社区、街面等其他工会组织形式可参照施行。在这方面宝山区的顾村镇总工会推行的工会干部“职业化”的做法和经验值得学习和借鉴。

再则，对25人以下企业也可换一种方式“覆盖”，即以职工覆盖企业，在建立区域工会或工会工作站后，把工会的组织情况、维权服务的宗旨、内容等通过企业厂务公开栏、公示、微信、QQ平台等交流渠道告知区域范围内所有企业和职工，他们可以来加入工会，也可以暂不加入，都可得到工会的维权帮助，这些企业也就“覆盖”了。我们“两个普遍”的目的是减少劳资矛盾，维护职工权益，并不一定要吊死在“企业树（数）”上。

四、培养一支高素质、精通业务的集体协商指导员队伍

上海市总工会自2011年8月组建区、县集体协商专职指导员队伍，对推进上海市及各区、县“两个普遍”工作发挥了积极的作用。社会各方特别是企业的认识明显提高，“两个普遍”被逐步接受，程序操作得到逐步规范，劳资矛盾上升趋势得到有效遏制，职工的基本权益特别是经济利益得到较好地维护，职工体面劳动、全面发展和舒心工作的愿望正在逐步实现。但这还只能说是“初战告捷”或阶段性的成效。特别在集体谈判上，欠“实”、欠“深”、欠“透”现象还占一定比例，当然不否认有客观原因，但也不能回避指导员个人素质的缺憾。笔者曾了解过宝山区一些群体性劳资纠纷案例的调处情况，区总工会层面的工资集体谈判指导员受区总工会委托主持所有群体性劳资纠纷调解，他们长期从事“劳动关系”工作，相关法律法规掌握全面，使用得当，口才不凡，有丰富的解决劳资矛盾的经验积累，操作的每一步都符合法定程序，选代表、确定谈判内容等都没有半点含糊，许多群体性劳资矛盾的“疑难杂症”都得到妥善解决，颇得口碑。众多职工的眼睛盯着，谈判有时还是“惊心动魄”的，没有过硬的素质能行吗？这种谈判才称得上真正意义上的实质性谈判，看了也过瘾。当务之急，工会要培养这样的一支高素质的，有“实战”经验的指导员队伍。不仅能确保在谈判桌上赢得主动，而且还将适应集体谈判逐步深入推进的需要。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。以上是笔者对做好“两个普遍”工作的一些思考，难免挂一漏万，思虑欠妥和不成熟的地方，只能作为来自基层工作普通一员的一些想法。当前建立工资集体谈判制度已进入攻坚期，随着其作用的逐步显现，必然会触及劳动关系利益格局的深层次调整，既有问题和长期存在的体制性、机制性问题相互交织，也决定了完善集体谈判制度是一项复杂的系统工程，需要相当长的时间过程，工会走向谈判，确实是任重而道远。但只要我们不断学习探索，增强创新意识、努力提高法律水平、业务素质和工作能力，一定能够把“两个普遍”工作推进向前，为中国特色社会主义市场经济的健康发展作出应有的贡献。

（作者系宝山区工资集体协商指导员）