组织社会化策略的类型、效应及其作用机制：一个文献综述

郭云贵

(1.中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872；2.周口师范学院 经济与管理学院，河南 周口 466001)

组织社会化策略的类型、效应及其作用机制：一个文献综述

郭云贵1，2

(1.中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872；2.周口师范学院 经济与管理学院，河南 周口 466001)

组织社会化策略是组织促进员工社会化，使之成为组织所期望角色的策略或方法。基于对已有相关文献的回顾，阐述组织社会化策略的类型，可从不同视角梳理和归纳组织社会化策略的影响效应与影响机制，并就未来的研究方向提出展望。

组织社会化策略；影响效应；中介作用；调节作用

自美国麻省理工学院教授埃德加·H.施恩(Edgar H.Schein，1968)[1]提出组织社会化这一概念以来，学术界对该概念的关注度持续提高，研究不断深入，迄今已取得相当可观的研究成果。组织社会化俨然成为组织行为学中一个重要的研究议题[2]，它被认为是新员工进入组织后一个最为关键的过程[3]。在这个过程中，组织通过某些策略帮助新员工更好地适应组织，减少其不确定性和焦虑情绪，使之表现出组织所期望的态度和行为，这些策略即为组织社会化策略[4]。从上述定义来看，组织社会化策略将在很大程度上决定员工组织社会化的效果，因此对组织社会化策略也引起了很大的关注度，并取得了大量实证研究成果。

一、组织社会化策略的类型

范曼宁和施恩(Van Maanen & Schein，1979)[4]采用六组相互对立的概念，将组织促进新员工社会化的策略归纳为“正式的/非正式、集体的/个别的、连续的/随机的、固定的/变动的、赋予的/剥夺的、伴随的/分离的”六种类型。然而，这种分类法在管理实践中难以实施。为解决这一弊端，琼斯(Jones，1986)[5]将上述六种策略整合为制度化策略和个体化策略两种类型，其中，前者要求新员工被动适应组织预先设定的角色，从而使其产生标准化的角色和行为倾向；后者则鼓励新员工保持个体特性，依照自身理解主动诠释所承担的角色，进而带来行为上的差异性与创新性。同时，他还将上述六种策略归纳为情景、内容与社会三种因素，并编制了共30个项目的测量组织社会化策略的问卷。琼斯提出的二维三因素组织社会化策略分类模型如表1所示。

琼斯提出的分类模型在国内也得到验证，并被广泛应用于组织社会化策略的研究当中。比如，刘密(2007)[6]以150名被试数据进行探索性因素分析，以213份被试数据进行验证性因素分析和模型比较，发现由社会因素、情景因素、内容因素构成的组织社会化策略三因素结构拟合数据的程度最佳。冯丽丽(2012)[7]通过对92份有效问卷数据进行探索性因子分析，以及对222份有效问卷数据进行验证性因子分析，也验证了上述组织社会化策略的三因素模型。

二、组织社会化策略的效应

(一)制度化策略和个体化策略的不同效应

组织社会化策略会对员工的态度和行为产生重要影响，且不同类型的策略有着不同的效应。大量研究探讨了制度化策略和个体化策略对结果变量的不同影响效应。由于制度化策略给新员工提供了一个框架，使得他们能够更便捷地与同事和上级沟通，能够更好地获得组织的信息，并减少在新工作环境中的不确定性[8]，因此，组织采用偏制度化的社会化策略能够提高员工的沟通满意度[9]、工作满意度[5,10-12]和工作效率[13]，促使员工表现出主动社会化行为[11]，降低员工的角色模糊感[9-11，14]和角色冲突[10，14]，减少员工的压力症状[10]，提高员工的组织承诺水平[5，9-11]和工作投入水平[12]，增强员工的组织认同感[10]、个人-团队匹配感[15]、个人-工作匹配感和个人-组织匹配感[11]，促使新员工与组织保持一致[5]，提高员工的工作内嵌入度[16]，降低其离职倾向[5，10，16-17]。此外，研究还发现，制度化策略中的正式策略、集体策略和伴随策略均正向影响新员工的组织社会化程度，赋予策略正向影响新员工的敬业度，正式策略正向影响新员工的心理契约违背，而集体策略对心理契约违背产生负向影响[18]。

但是，偏制度化的社会化策略(比如综合运用固定的和赋予的这两种社会化策略)会阻碍新员工表现出有悖组织传统的角色行为[5]，从而容易导致角色固守倾向[4-5，19]。因此，制度化策略与角色创新负相关[10]。而个体化策略鼓励员工发展多种角色适应模式，更容易产生角色创新倾向[4-5，9，19]。但一项以新入职大学毕业生为样本的研究结果表明，社会因素和内容因素偏制度化会导致较少的创新倾向和创新行为，而情景因素偏制度化会带来较多的创新行为[21]。因此，制度化策略是否必然抑制创新，还有待进一步探讨。

此外，研究还表明，个体化策略会带来更高的自我评估绩效[10]，个体化策略中的个别的社会化策略也能够降低新员工的角色模糊[14]。

(二)内容、社会、情景因素的不同效应

一些研究者探讨了组织社会化策略的内容、社会与情景因素对结果变量的不同影响效应。结果发现，内容因素、社会因素、情景因素均与组织社会化内容及其4个维度[21-22]、工作适应的4个维度[23]、组织支持感[24]显著正相关，均对员工的工作满意度[6，25]、员工与组织的价值匹配[26-27]、社会资本及其3个维度[28]有显著的正向影响。从影响效应的大小来看，内容因素对工作满意度的影响作用最大[6]。

同时，内容因素和社会因素均正向影响角色明晰，且社会因素的影响作用更大；社会因素和情景因素均正向影响社会融合，且社会因素的影响作用更大[6]。社会因素和情景因素对 3 种个体社会化策略(社会学习、信息寻求、行为管理)均有促进作用；内容因素可以促进个体采取社会学习策略，但对个体的信息寻求策略和行为管理策略无显著影响[26]。情景因素和内容因素能够预测人与组织匹配，而社会因素的预测作用不显著[7]。社会因素、内容因素与工作内嵌入正相关，情景因素与工作内嵌入的相关性不显著[24]。情境因素对工作嵌入的匹配和牺牲维度、内容因素对工作嵌入的牺牲维度、社会因素对工作嵌入的联结维度影响显著[29]。

在组织社会化策略3个因素与员工离职倾向、主动社会化行为、员工绩效、员工敬业度、组织承诺的关系方面，现有研究结果不一致。在与员工离职倾向的关系方面，有研究表明，社会因素、情景因素、内容因素均对新员工的离职意愿有显著的负向影响[6]。但也有研究发现，仅有社会因素对新员工的离职倾向影响显著，而情景因素、内容因素对新员工的离职倾向影响不显著[25]。还有研究表明，情景因素和社会因素均负向影响知识型新雇员的离职倾向，而内容因素的影响不显著[22]。在与新员工主动社会化行为的关系方面，有研究发现，社会因素、情景因素和内容因素均能负向预测新员工的主动社会化行为[30]。但也有研究表明，社会因素和情景因素对新员工主动社会化行为具有显著的正向预测作用，而内容因素的预测作用不显著[31]。在与员工绩效的关系方面，高云山(2010)[13]的研究表明，社会因素、情景因素、内容因素均对关联绩效具有正向预测作用，只有内容因素对任务绩效具有正向的预测作用。而梁萍锋(2011)[28]研究发现，情景因素和社会因素对员工绩效3个维度(任务绩效、人际促进和工作奉献)有显著的正向影响，而内容因素对员工绩效3个维度(任务绩效、人际促进和工作奉献)的影响不显著。在与员工敬业度的关系方面，史昱琼(2008)[30]研究发现，情境因素策略的使用会降低员工敬业度，内容因素和社会因素策略的使用会提高员工敬业度。但胡新新(2011)[21]的研究结果表明，社会因素、情景因素、内容因素均与员工敬业度显著正相关；情景因素和社会因素均正向影响员工敬业度，而内容因素的影响不显著。在与组织承诺的关系方面，菲斯托德(Filstad，2011)[32]的研究表明，情景因素和内容因素与情感性组织承诺的相关不显著，社会因素与组织承诺的相关显著。但冯丽丽[7]的研究表明，情景因素、内容因素能预测员工的组织承诺，而社会因素的预测作用不显著。

三、组织社会化策略的作用机制

(一)中介机制

组织社会化策略通过一系列中介变量对结果变量产生影响。这些中介变量可以归纳为个体因素、组织因素、契合因素三大类。

1.个体因素

个体因素包括主动社会化行为、信息搜寻行为、工作满意度、工作投入、社会资本、工作嵌入、组织支持感、情感信任、角色清晰等。研究发现，通过主动社会化行为的中介作用，组织社会化策略对工作满意度、组织承诺、回报意愿、社会融合产生影响[11]；通过信息搜寻行为的中介作用，组织社会化策略对工作满意度、组织承诺产生影响[33]；通过工作满意度的中介作用，组织社会化策略对工作投入和工作绩效的某些维度[12]以及离职倾向[25]产生影响；通过工作投入[12]、主动社会化行为[13]、社会资本[28]的中介作用，组织社会化策略对员工工作绩效产生影响。同时，在赋予的社会化策略与员工离职行为的关系[16]，以及组织社会化策略的内容因素、社会因素与情感承诺的关系[24]中，工作内嵌入均起中介作用；在组织社会化策略与新员工离职意向的关系中，工作嵌入起中介作用[29]。此外，组织支持感在组织社会化策略(内容因素、社会因素、情景因素)与情感承诺产生的关系中起中介作用[24]；(对上级和同事的)情感信任在组织社会化策略与新员工适应性和心理契约的关系中起中介作用，角色清晰在组织社会化策略与(自我评估的)任务绩效的关系中起中介作用[34]。

2.组织因素

组织因素主要是组织社会化内容。研究结果表明，在组织社会化策略与工作绩效[2]、组织认同[2]、工作满意度[2，35]的关系，以及组织社会化策略(情景因素、社会因素)与员工敬业度[21]、知识型新雇员离职倾向[22]的关系中，组织社会化内容均起中介作用。

3.契合因素

契合因素包括人与组织匹配、个人-团队匹配。研究表明，人与组织匹配在组织社会化策略(情景因素、内容因素)与新员工组织承诺(情感承诺、规范承诺)的关系中起中介作用[7]；个人-团队匹配在组织社会化策略与团队凝聚力的关系中起中介作用[15]。

(二)调节机制

与中介机制的研究成果相比，探讨调节机制的研究成果相对较少。已有研究表明，在组织社会化策略与结果变量的关系中，自我效能感、主动性人格等个体特质变量，个体对匹配重要性的认知、组织支持感等个体认知、态度变量，信息寻求行为、反馈寻求行为、个体社会化策略等个体行为变量，以及组织文化等组织层面变量等均是重要的调节变量。具体来说，自我效能感能够调节制度化策略对角色定向的影响[5]。主动性人格不仅能正向调节社会因素与角色明晰、社会融合的关系[6]，还能显著调节组织社会化策略各维度与创新倾向产生、创新行为实施的关系[20]。个体对匹配重要性的认知调节着组织社会化策略对人与组织匹配的效应，当个体主观上重视自身与组织的匹配时，情景因素和内容因素的积极效应均能得到强化[26]。组织支持感在社会化策略和三种重要的社会化产出(工作学习，工作团体规范学习和角色创新)之间的关系中起显著的调节作用，在较低的组织支持感下，社会化策略和三种重要的社会化产出之间正相关，在较高的组织支持感下，关系不显著[36]。信息寻求行为显著调节社会化策略与工作满意度、个人-组织匹配感、回报意愿的关系，反馈寻求行为显著调节社会化策略与工作满意度、个人-组织匹配感、社会融合的关系[11]。个体社会化策略与组织社会化策略之间存在交互作用效应，即一方可以调节另一方对员工-组织价值匹配的效应[26]。组织文化强度能调节组织社会化策略对员工-组织价值匹配的影响效应，强势的组织文化能够强化组织社会化策略对员工-组织价值匹配的影响力，而弱势的组织文化则削弱这种影响力[27]。

四、研究展望

第一，在组织社会化策略的效应方面，现有研究结果不一致。比如制度化策略是否必然抑制创新，组织社会化策略三个因素与员工敬业度、主动社会化行为、离职倾向、员工绩效、组织承诺等的关系，现有研究结果不一致。仔细分析这些不一致的研究成果，主要是国内研究者通过对横截面数据的统计分析而取得的。由于对横截面数据的统计分析难以准确发现变量之间的因果关系，从而导致研究结果的不一致。因此，未来研究应该采用纵向研究设计对组织社会化策略的效应，特别是上述研究结果不一致的领域进行深入探讨。

第二，国内对组织社会化策略的研究，均采用琼斯[5]提出的分类模型。只是在测量问卷的选用方面，有的直接用琼斯编制的30个项目的问卷，有的采用凯布尔和帕森斯(Cable & Parsons，2001)[37]对琼斯问卷修订后的12个项目的问卷，有的自己对上述问卷进行修订后再使用。但是，文化因素对管理的影响非常大[38]，所以上述分类模型在中国是否适用，值得深入探讨。而直接采用或简单修订外国的量表，也很难保证问卷的内容效度。因此，建议未来的研究采用质性研究方法，开发中国本土量表，并建立适合中国情景的分类模型。

第三，不同的组织类型和员工群体，其组织社会化策略的类型应有所差异。比如企业、政府组织和事业单位，国有企业、混合所有制企业和民营企业，生产型企业和服务型企业等，它们在员工的组织社会化方面，采用的策略或方法可能会有所不同。同时，组织对不同岗位类型和不同层级的员工群体，可能实施不同的组织社会化策略。不同的组织社会化策略也会产生不同的效应，但现有研究对此关注甚少，未来应增加这方面的研究。

第四，组织社会化策略的效应必然因认知能力、学习能力等个体特质的差异而不同，因此个体特质变量应是组织社会化策略效应的重要调节变量。但将个体特质变量作为组织社会化策略效应调节变量的研究还很少，未来也应增加这方面的关注度。

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(责任编辑：魏小奋)

The Classifications,Effects and Mechanism of Organizational Socialization Tactics：a Literature Review

GUO Yungui1，2

(1.School of Labor and Human Resources,Renmin University of China,Beijing 100872,China;2.Economics and Management School,Zhoukou Normal University,Zhoukou 466001,China)

Organizational socialization tactics are some tactics or methods which could be used by organization to promote employees’ socialization and make them become the expected role of organization.Based on a review of existing related literature,this paper expounds the classifications of organizational socialization tactics,analyzes and summarizes the effects and mechanism of organizational socialization tactics from different perspectives.In addition,this paper provides a brief expectation for future research of organizational socialization tactics.

organizational socialization tactics;effects;mediating effect;moderating effect

2015-03-21

国家自然科学基金重点项目“新形势下中国企业整合战略与动态竞争研究”(70832003)

郭云贵(1981—)，男，中国人民大学劳动人事学院博士研究生，周口师范学院经济与管理学院讲师，研究方向为组织行为与人力资源管理。

C936

A

1008-2700(2015)04-0119-06