员工薪资绩效考评要点及管理对策研究

颜萍

摘要：人力资源对企业规划与发展具有重要意义，人力资源规划与考评关系着内部经营体制改革的成效。薪资绩效是企业及员工普遍关注的焦点，其不仅影响着经营管理体制决策，更是决定着员工参与经营活动的积极性。文章介绍了员工绩效考评的实际作用，总结了员工考评阶段需掌握的基本要点，提出了切实可行的薪资绩效管理措施。

关键词：人力资源；企业员工；绩效考评要点；薪资绩效；经营管理体制 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）12-0178-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.12.089

薪资绩效是员工普遍关注的问题，企业薪资水平高低对员工主观能动性发挥具有促进作用，很大程度上决定岗位员工能否积极参与经营活动。企业在编制薪资标准中，要综合考虑现实经营方案要求，不仅要维持内部经营成本收支，也要尽可能提供更优越的薪资待遇，巩固人力资源在经营管理中的价值地位。由此，开展员工薪资绩效考评是很关键的，必须抓住薪资绩效考评要点，提出科学的薪资绩效管理对策。

1 员工绩效考评的作用

绩效考评是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。当前，市场经济体制改革促使企业经营调整，人力资源管理也开始呈现多样化发展趋势，注重员工绩效测评成为管理决策的有效方式。从实际情况看，员工绩效考评作用包括：

1.1 资源配置

员工是企业组建与经营的基本结构，也是长期营运发展不可少的资源形式。员工绩效考评是现代经营管理模式中的主要内容之一，要求企业按照员工日常工作情况展开评估，依据绩效提出切实可行的薪资分配方案。例如绩效考评结果客观反映了人力资源使用状况，为人力资源、岗位结构等调配提供参考依据，提升企业人力资源分配与利用效率。

1.2 效益增收

绩效考评本质上是对员工工作业绩的综合评判，通过加大绩效考评力度可带动收益增长，实现经营收益水平稳步增长。经济学家指出，各个行业员工在被考核状态下，其个人工作积极性更高，所发挥出来的职业潜能更大，最终为企业带来了更多的直接或间接收益。例如设定绩效奖励制度，鼓励员工努力做好个人岗位工作，带动企业效益发展。

2 员工薪资绩效考评的要点

将绩效考评制度用于人力资源管理，实现了内控管理体系改革升级，推动企业管理决策的有序实施。企业一切经营活动依赖于人力资源部门，员工是经营决策的执行者，薪资绩效考评是为了更好地管理员工。薪资绩效考评并非简单的工作考核，而是要根据相关标准展开跟踪式考评分析，抓住薪资绩效考评要点是尤为关键的。具体包括：

2.1 岗位价值

岗位价值是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值是一个相对价值或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值、岗位价值考评方式多种多样，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。

2.2 员工能力

随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。员工薪资高低通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，确定员工相对价值的手段是绩效考核与技能鉴定。因此，薪资绩效考评要结合员工的工作能力，根据其日常工作状态或特殊工作状态下，能否按照公司规定完成任务，这是职业能力考评的关键点。

2.3 市场需求

参照不同岗位在当地人力市场的需求情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况，对内部员工薪资待遇高低进行测评。薪金水平直接影响企业招聘计划的有效推行，市场薪金水平是通过薪酬调查确定的，与员工薪资绩效存在着密切的关联，例如当市场某个工种人员稀少或紧缺时，企业要适当提高薪资待遇，才能补足人力资源需求。

2.4 工资标准

当地最低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费，可作为员工薪资绩效考评的主要参照。绩效是决定薪资高低的主要因素，而地方生活消费水平是薪资高低需求的主要原因，我国许多地方政府都规定了城市居民的最低生活费。因此，企业在预算员工薪资成本时，可结合地方生活水平拟定最低工资标准，避免盲目定价。

3 优化员工薪资绩效管理的对策

基于员工薪资绩效考评改革需求，企业要结合内部经营实况拟定管理决策，充分发挥出绩效考评对员工薪资调控的作用，为企业减少不必要的资金支出。笔者认为，员工薪资绩效管理可分为目标管理、团队管理、制度管理等内容，做好这些制度将促进薪资体系的优化控制，让人力资源更好地服务于企业规划发展。

3.1 目标管理

目标管理即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要。不同企业有不同的薪资标准，绩效考评必须事先拟定相对应的目标，使薪资绩效管理按照具体目标执行，体现出管理决策的科学性。比如，工程单位要以工程利益最大化为标准，在满足工程质量要求前提下，严格控制员工薪资支出额度，创造高水平的经营收益。

3.2 动态管理

薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平；确定稀缺人才的薪酬水平，确定与竞争对手有比较优势的薪酬水平。按照市场行情变化调整管理模式，发挥团队人员在薪资考评中的作用。

3.3 制度管理

制度管理不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力，把相关内容融入薪资分配与管理。优化员工薪资管理应注重体制调整，以薪资绩效制度为中心，适时调整员工薪资方案，与绩效统计工作相互配合，这才是人力资源管理的根本要求。

3.4 结构管理

正确划分合理的薪级，确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽度。企业要坚持正确的标准等级，并且长期执行与控制，以免薪资待遇超标而影响到经营效益。实际管理中，可参照市场行情变化设定薪资结构，从多个方面维持内部管理流程。

3.5 审计管理

即薪酬决策应在很大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。通过审计体制改革强化资金控制力度，降低资金成本投入与使用标准。设计管理制度是为了更好地开展工作，以不同岗位员工为考评中心，建立科学有序的绩效考评体制，解决薪资调配中遇到的实际问题。

4 结语

人力资源是企业可持续发展的必要条件，也是日常经营决策规划与实施的基础。新经济环境下，经营者要注重内部员工调配管理工作，使人力资源经济价值得到全面发挥，体现出广大员工在企业营运决策中的主导作用。薪资绩效是现代经营普遍关注的问题，薪资高低既影响着员工工作的积极性，也关系着经营成本投入多少，优化员工薪资绩效考评是很有必要的，这就要求人力资源管理层抓住绩效考评要点，提出切实可行的薪资绩效管理对策。

参考文献

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（责任编辑：王 波）