电力企业绩效管理模式研究

罗冀　何晓燕

摘要：随着社会经济的快速发展，电力企业所处的环境发生了巨大变化，这就需要电力企业在日常管理工作中不断创新。绩效管理作为电力企业发展的重要基础，其模式的改革与完善有重要意义。文章从电力企业绩效监测模式创新、推行信息化的绩效管理模式、完善电力企业员工绩效考核程序这三个方面就电力企业相关问题进行了探讨。

关键词：电力企业；绩效管理模式；绩效监测模式；绩效考核；企业员工 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）12-0167-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.12.083

绩效管理主要是指对电力企业的员工及其工作加强管理，以促进绩效的提高。绩效对于企业来说尤其重要，电力企业必须要充分发挥绩效管理的功能，企业管理层、员工及相关部门需要将绩效管理工作调整到与企业战略目标、管理目标等相符合的状态。电力企业绩效有以下含义：绩效是使用者的选择，为顾客提供优质服务，就是工作效率及资源分配。驱动力、绩效管理过程、员工、品质、监测、目标及目的等都是影响绩效管理的要素，要想加强电力企业绩效管理水平，必须要对绩效管理模式加强研究。

1 电力企业绩效监测模式创新

绩效监测主要用于测量服务进展及改变状况的过程，绩效监测有助于科学评量一个组织输送价值及追求突破的程度。在目前发展的情势下，电力企业需要将绩效管理监测与目标管理工作相融合。电力企业管理绩效评估主要用于管理组织的能力及绩效，这就需要将企业的绩效目标与人、事等相挂钩，即将焦点置于个别管理者及员工的目标管理系统，将另一个焦点置于方案和组织的绩效监测系统。目标管理能够有效提高机构的运作效率并强调服务的作用，目标管理目标有两种，即策略性目标与操作性目标，前者在于发展新理念及长期的规划，以激发创造力与创新力；后者则是倾向具体且可测量的目标。

电力企业的目标管理系统与绩效监测系统存在差异，主要表现在以下四点：（1）目标管理系统的焦点在个别管理者及员工绩效上，是较多个人化的过程，而绩效监测系统的焦点在方案或组织单位的绩效上，是一个与组织整体密切相关的过程；（2）在管理架构方面，目标管理系统与人事系统相关，而绩效监测则与策略、方案、作业管理的执行相关；（3）在参与目标设定方面，目标管理需要双方面做好协商工作，全员一起参与督导，而绩效监测系统的目标是由高层管理层制定的；（4）在监测方向方面，目标管理系统比较重视方案的组合与变化，而绩效监测系统则将监测方向放在持续方案、服务输送及作业上。由此可见，目标管理与绩效监测属于两种不同的管理途径，其绩效管理内涵并不完全互斥，因此要能够将两者融合起来。绩效主要表示达成预定目标的程度，因而绩效管理的目的是将过程量化为易见结果，最常见的管理工具有目标管理与关键绩效指标。

2 推行信息化的绩效管理模式

2.1 信息化的绩效管理模式的必要性

电力企业人力资源管理往往是获得竞争优势的重要来源，管理模式是无法直接复制的，而信息科技具有一定的标准性与可复制性，将人力资源管理与信息科技相整合能够带来意想不到的效果。电力企业人力资源工作者在管理工作过程中比较关心的问题有：信息科技能否促进HR管理活动向正向发展？除了人力资本投资外，IT投资需要多少经费？企业经营管理的成功对科技的依赖性有多大？在电力企业绩效管理工作中，合理运用信息科技有助于提高绩效管理水平并强化竞争优势，主要有两种合理的运用方式：第一，将科技作为收集员工绩效信息的工具，例如用电脑收集员工工作的相关资料，以此来节约主管监控员工的时间，使其有更多的时间来从事规划工作或为绩效表现差的员工做好辅导工作；第二，可以将科技作为一种辅助工具，利用信息科技来辅助主管绩效评价过程，以此加速绩效回馈，例如电力企业可以通过绩效考核系统中的互动功能（讨论区、e-mail），来及时得到相关绩效的信息与建议，从而帮助管理层优化绩效管理方式行为并引导企业向组织设定的目标发展。

2.2 信息化的绩效管理模式的优点

电力企业推行绩效管理信息化模式，能够获得诸多好处：对于人力资源部门来说，有助于缩短信息化工作时间，只需设定好绩效有关参数，绩效资料能够自动化处理，这样就能够节约工作量与时间；有助于利用电脑技术充分掌握状况，通过系统管理来监督绩效管理的执行情况，建设监管时间；具有较高的保密性、较快的传递速度、方便随时查询绩效资料。对于主管来说，利用网络来进行绩效评估，不受时间、地点的约束；查询资料比较便捷，能够随时掌握状况。对于高层主管来说，能够通过统计分析及提供的决策信息，提升规划的科学性；通过KPI介面的数字与灯号管理，促进企业数字管理的实现。

3 完善电力企业员工绩效考核程序

绩效考核程序主要包括三个步骤：绩效考核主体的确定、绩效考核指标的构建及绩效考核指标权重的确定，并在此基础上构建绩效考核分析体系：（1）绩效考核主体的确定直接影响整个考核过程，这就要求绩效考核者做到以下几点：考核对象必须要一视同仁；明确考核主体；绩效考核者需要掌握熟练的考核技术及相关经验；绩效考核者需要与考核主体保持充分的沟通，以便考核程序的进行；（2）在绩效考核指标的设计过程中，需要充分考虑企业的实际情况来设定科学的指标，这样能够保证指标既符合企业实际，又满足理论指导的要求。针对不同的测量指标需要使用不同的指定方式，例如可以使用自上而下式或自下而上式，也可以结合两种方式。一般来说，员工的意见对于指标的确定有着重要影响，参考员工意见有助于将员工的个人目标与企业的战略目标相结合；（3）绩效考核权重是对每个指标重要程度的评价，是一个定量化的计算过程，但是在确定过程中也要与企业实际情况相融合。

4 结语

综上所述，电力企业要提高绩效管理水平，就必须结合本企业的实际情况，对绩效管理模式加强研究，采用科学有效的管理手段，创新管理方式，在企业中开展绩效文化宣传活动，将企业的经营管理理念融入日常管理活动，以先进的思想作为指导，提高企业的实用绩效执行力，建立自我激励机制及约束机制，以此来调动员工的积极性与主动性，以促进电力企业与员工的共同发展。

参考文献

[1] 王敏.浅议电力企业绩效评价体系模式的构建与改善[J].科技情报开发与经济，2010，（30）.

[2] 王海燕.企业绩效管理模式的选择逻辑——基于CSI模糊识别模型的实证分析[J].管理世界，2006，（9）.

[3] 胡亮，马志杰.浅议基于企业文化战略的电力企业绩效管理体系[J].中国商界（下半月），2009，（12）.

作者简介：罗冀，女，国网湖北省电力公司孝感供电公司工程师，研究方向：人力资源绩效管理；何晓燕，女，国网湖北省电力公司孝感供电公司工程师，研究方向：人力资源人才管理。

（责任编辑：王 波）