高校毕业生就业胜任力分析

□文/郜 亮

（新疆财经大学工商管理学院 新疆·乌鲁木齐）

引言

高校毕业生就业问题一直以来就是社会高度关注的问题之一，一方面高校毕业生就业越来越难；另一方面企业苦于招不到适合岗位需求的人才，特别是在高校毕业人数在这些年呈井喷式增长，企业也越来越需要高技能人才的背景之下，这个问题显得尤为突出。首先，高校毕业生就业难是个不争的事实，而影响毕业生就业的因素有很多，从毕业生自身的因素来说主要是其自身就业胜任力的不足，不符合用人单位要求。而毕业生的能力培养与其在校期间的学习、实践有很大关系，高校的人才培养模式起着举足轻重的作用。同样，企业也可以通过行业协会的形式，规范对求职人员的要求，明确每个岗位就业胜任标准。

一、高校毕业生就业胜任力内涵

胜任力，根据美国哈佛大学教授戴维麦克里兰的定义，它是指能将工作中绩效优秀者和绩效平庸者区分开来的个体的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，也可以是任何能被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的其他个体特征，随着这些年胜任力模型被各个行业的广泛应用，胜任力的含义也在不断扩展中。

而高校毕业生就业胜任力，本文认为应包括两个方面的内容：一是作为一个合格毕业生应该具备的能力；二是作为准社会工作者，应该具备的企业、事业单位员工的工作能力。因此，高校毕业生胜任能力是指与工作相联系的知识、技能、能力、特质或动机，是为了完成岗位职责、取得出色业绩的潜在特征。

就业胜任力应具有以下特征：1、可识别性，是区分绩效高者与绩效低者的知识、技能等的组合；2、综合性，是多种心理品质的结合；3、可衡量性，是可以通过定量的方法来衡量的，可以衡量员工目前就业胜任力存在的差距以及需要改进的地方；4、获得性，是可以通过后天学习获得的，员工可以通过自身努力使其不断发展。

二、高校毕业生胜任力不足及其表现

近几年，随着高校毕业人数的逐年攀升，高校毕业生就业率下降趋势较为明显，就业不容乐观。毕业生社会就业形成一个尴尬的局面，基层的工作他们不愿意干，怕吃苦，自己渴望的理想工作自身素质又与用人单位要求之间存在着许多差距，达不到企业的用人要求，而用以衡量这种差距的就是就业胜任力。根据经典的就业胜任力冰山模型，以及结合高校毕业生就业自身的特点，本文认为高校毕业生就业胜任力的不足主要表现在以下几个方面：

（一）自我认知及自我概念缺乏。企业环境好、收入高、工作稳定仍然是高校毕业生就业选择的首要因素。而高校毕业生在校期间，学习具有盲目性，没有一个良好的职业生涯规划。临近毕业时，面临的问题还是没多大变化，毕业生的自我认知及自我概念还是比较模糊，存在盲目攀比现象，对就业的工作地域、工作待遇、工作环境等要求过高，不愿意到经济欠发达地区和基层企业工作，特别是私营、民营企业。许多学生入职前准备不足，竞聘时目标性不明显。有相当多的毕业生不懂得向用人单位推销自己，还抱有依靠父母提供就业机会等观念。

（二）自身素质难以达到用人单位要求。知识经济时代，用人单位普遍将人才作为人力资本对待，对人才的知识结构和综合素质比以往有了更高的要求。希望通过严格的招聘工作，一次性的选对优秀的人才进入企业，避免造成对企业人力资源投入的浪费。而现在的大多数学生没有考虑到将自身特点和职业追求，与用人单位的需求结合起来，来培养自身的能力，热衷于考一些自己认为对以后就业会有帮助的证书，以为有了证书就拥有了就业的“敲门砖”，盲目地考证，在考证上浪费了很多时间，没有将主要精力用于素质提升。当临近毕业时，却发现用人单位更多看重的是工作经验，对于毕业生来说，就是一些社会的实践，以及毕业生的内在修养与处理问题的能力。

（三）社会角色转换存在一定的偏差。大学生在校期间扮演的是学生角色，和老师、同学没有利益关系，主要任务是学习，而在现实工作中，情况就发生变化了。很多毕业生在就业时，不懂得从社会的角度考虑自身的工作，如：用人单位需要自己做哪些工作，什么工作自己有能力做好。高校毕业生较多考虑的都是“我喜欢从事什么样的工作”，“我想做哪些事情”。而且许多高校毕业生进入职场后往往又难以放下“大学生”的架子，不愿意下基层锻炼，干一些平凡的工作，放不下身段，很多事情不愿干，给用人单位留下一个高校毕业生“好高骛远”的不好印象。社会角色的难以转换是毕业生自我期望与用人单位需求之间形成矛盾的一个重大原因，这又加剧了高校毕业生“就业难”问题。

三、高校毕业生就业胜任力不足原因

现阶段，高校毕业生就业难，就业胜任力不足的原因是多方面的，而毕业生本身和学校的人才培养方式是主要原因。

（一）人才培养目标单一，培养定位不准确。发达国家的教育经验表明，大学生培养目标的单一性，不利于大学生教育的可持续发展。许多学者也认为，我国大学生培养目标定位也不准确，以单一学术型学位为主，忽视职业教育的重要性。毕业大学生的每一个个体，在一个单一的培养体系下，学习的只是某一领域的知识，与现在社会需要的综合型人才不相融，在这样的培养体系下，其竞争力只具有相对性，也就是说在某个团队中可能是优秀的，但在其他团队未必就是优秀的；同时，随着就业环境的变化，每一个个体在某个岗位上竞争力可能强于他人，但如果换一个岗位就有可能弱于他人。随着我国高等教育普及化以及社会经济改革的不断深化，社会产业结构与企业人才需求不断变化，也存在大学生供需矛盾的现象，以单一的标准去培养大学生的就业胜任力，无疑忽视了大学生的个性与发展性。

（二）个体因素与社会需求具有差异性。大学生个体差异是普遍存在的现象，既有年龄、性别等生理差异，也有认知、思维等心智差异；既有知识技能的差异，也有兴趣、爱好和价值观的差异，因此，我们必须接纳这种差异，如果试图采用一个标准去衡量大学生的就业胜任力，最终只会发生“学生的那些棱角都被磨平了”这种现象，这种教育是一种没有尊重人性的教育，是去个性化的教育。

同时，社会和用人单位的需求也存在差异，有多少家用人单位就会有多少个用人标准，有多少个岗位也就会有多少个需求，这种需求和标准本身就很难去统一，而这种用人单位需求的差异性与应聘者个体的差异性在实际工作中却可以得到很好的配合。高校毕业生无法做到能力的全面发展与突破，但可以在某一方面做到专工，而这种专业话恰是用人单位的差异化需求所需要的，而当今的评价体系却忽视这种差异，不符合社会现实。

（三）缺乏有效的就业指导规划。不少高校认为毕业生就业是社会、家长以及学生本人的事，与学校没有什么关系，把毕业生就业指导当作安置性的工作，在就业政策指导和就业形势等方面进行普适性教育，针对每一位毕业生的个性化就业指导开展很少。虽然大部分学校都按要求开设了就业指导课，但课程内容单一，多侧重于择业技巧和就业政策，就业指导活动形式更是缺失，工作停留在肤浅的层面，对职业生涯规划、创业指导等方面的知识讲解不够深入，没有建立起满足不同学生需要的职业指导课程体系，使毕业生感到就业指导比较空洞，对自己的用处不大，造成很多毕业生对自己想要从事的职业认识模糊，缺乏正确认识及自我评价能力和职业规划意识，就业准备不足。再加上就业指导教师多是由没有专业知识的老师兼任，他们大多专业化水平不高，缺乏公司任职经历，社会工作经验少，难以理论联系实践，缺乏正确把握社会就业发展动态的能力。

四、提高高校毕业生就业胜任力的途径

目前，胜任力理论广泛地应用于企业的人力资源招聘，结合高校人才培养的特点，胜任力理论对于提升大学生就业胜任力有很强的针对性和操作性，可以使大学生寻找到自己与岗位的差距，从而努力提升自我，由内而外地实现就业胜任力的提升。

（一）高校毕业生就业胜任力与用人单位的需求相结合。刚毕业的大学生虽然没有什么工作经验，但拥有社会工作者没有的其他特质，这些特质对企业来说是很宝贵的财富。大学生除了要拥有这些特质，还要注重培养自己的就业胜任力。毕业生在校期间就要开始注重培养自己未来的就业胜任力，夯实专业素质和提高自身实际工作能力，准确定位就业目标与方向。而事实情况是，很多大学生处于迷茫彷徨中，没有奋斗的目标，不清楚自己毕业后该从事什么，从事的职业，自己又不知道能否胜任，更不知道自己在大学阶段该如何去奋斗。毕业后，在求职过程中，也是随波逐流，毫无目标和方向。

胜任力理论有利于学生结合用人单位的需求，找到正确的自我定位，可以帮助大学生了解自己的特点，发现自己存在的不足，扬长补短，在就业时，与自己满意的用人单位签约。进而实现自己的就业目标，人生目标。

（二）高校人才培养与学生未来就业胜任力相结合。作为我国经济建设的主要人才培养基地，高校肩负着伟大的历史使命。在新的时代背景下，高校要通过自己的人才培养方案，帮助学生在校期间就培养自己的就业意向，规划自身的职业生涯。而目前普遍存在着一种现象，就是学生对于学校课程的安排不共鸣，认为用处不大，对于学校的人才培养方案不认同，认为该培养方案是学校人才培养标准化的要求，不能体现学生自身的主观需求，不尊重每个大学生的特殊性。而胜任力理论就是要让学生了解自己以后所从事的职业需要的知识、技能等，去挖掘自己的兴趣，发现自己喜爱的职业，扩大两者的匹配性。当大学生知道自己所学的知识能够在以后所从事的职业中给自己带来用处，是实现自己职业梦想所必需的，就会化被动为主动，认认真真的学习。同时，高校应根据需要允许学生差异化地发展，使学生在校期间能根据自身情况和就业取向自主选择课程，在条件允许的情况下，制定个性化的培养方案，因材施教。

（三）高校人才培养与用人单位需求相结合。高校毕业生就业时很难获得用人单位认同，其中很重要的原因就在于高校培养的毕业生不符合用人单位的需求，缺乏必要的就业胜任力。高校和用人单位之间对人才概念存在着冲突，有偏差。在实际的工作中，用人单位更看重的是个体的内在品质，比如说责任心、工作态度、吃苦耐劳精神、心理承受力、工作积极性等，而高校对这些内在品质的重视程度要远远低于用人单位，更看重学生的外在表现，如具体的专业知识、技能、学习能力、问题分析能力等。所以，高校要针对用人单位的人才需求进行就业胜任力分析，在培养基本能力的基础上，重视大学生品质特征培养。在紧抓质量的前提下，对就业市场进行科学的预测，与时俱进，制订出具有前瞻性的人才培养方案，确保培养的人才与用人单位实际需要的人才实现无缝对接。

从胜任力的角度出发，高校不仅能更好的将自己的评价体系与用人单位实际用人需求相结合，更在于从胜任力出发能够建立起相应的人才培养模式。高校毕业生就业胜任力指标的建立要从其特点出发，符合大学生的特征。

五、结束语

近些年，高校毕业生在就业过程中出现的问题，遇到的阻碍，究其根本原因就在于就业胜任力的缺乏。本文从就业胜任力这一角度出发，结合毕业生就业难，就业胜任力不足的表现，分析了造成这一问题的原因，提出了提升路径。而高校毕业生就业胜任力的提升是一项系统工程，不仅学生、高校有责任，用人单位也应该承担一定的义务。本文分别从学生个人与高校、用人单位与高校、学生与用人单位三者之间关系出发，提出了建议，但这些是远远不够的，还需要得到社会各界的关注，需要政府政策的支持。

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