关于高校职业化管理干部队伍建设若干问题的思考

河海大学 吴国振

关于高校职业化管理干部队伍建设若干问题的思考

河海大学 吴国振

面对高校管理干部队伍职业化建设存在的行政化意识强烈、专业程度不高、个人素质参差不齐等问题，应当从确立职业定位、树立职业意识、改革职业机制、落实分类管理、科学考核机制等方面着手，促进高等学校全面深化改革工作，最终建立高校管理队伍的现代治理制度。

高等学校 深化改革 现代治理制度

根据中共中央十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对于教育领域改革的指示，高等学校全面深化综合改革，特别是建立高等学校现代治理结构的有关课题已正式提上日程。

在这一趋势下，当前高校治理中的执行主体——管理干部队伍——存在的管理观念保守、行政概念固化、作风建设滞后、专业程度不高、知识储备匮乏、对高校管理规律缺乏认识和研究以及个人素质参差不齐等一系列问题，亟待通过管理干部队伍建设职业化、制度化等途径给予改变。建设高效、创新、专业的管理干部队伍，是提升高等学校办学效益、改善高校治理结构、直接服务高校学术产出和人才培养的重要路径。

一、衡量高校管理干部队伍职业化的基本标准

高校管理干部队伍的职业化是指通过一定标准、规范和行为标识，将高校管理工作定义为一种职业的过程，其内涵在于具有的专门属性和工自我与社会认同。其中，在职业领域通过知识培养和经验累积而形成的专业能力，一般称为职业工作的专业化。高校管理干部队伍的职业化，其核心在基于职业资格和准入的条件下，高校管理工作者对从事工作的专业知识和能力达到一定高度，适应于管理工作本身所形成的内在规律和一般要求。

衡量高校管理干部队伍的职业化，一般通过职业素养、行为规范和职业技能三个方面加以评价，使高校管理工作者在知识技能、思维观念、工作态度和认知心理等方面符合高校管理职业的一般规律与要求。

在职业素养方面，职业道德、意识和心态是其根本核心，即高度认同和明确认知高校管理职业，以职业作风和行为模式设限，体现职业化的思维模式和行为动机，表现出对自身职业的尊重和遵循；在职业规范则要求语言、行为等方面，具备契合高校管理具体而言应为高校文化的标准和模式，树立统一的职业原则，在对待相同或相近的事物方面，秉持公平和一贯的态度与方法；在职业技能方面，要求职业者具备特定的学历、认知和素质水平，以及特定领域的专门知识与技术条件。 这三个方面为我们衡量高校管理干部队伍职业化水平、评价其职业效益，进一步认知高校内部治理的整体水准，提供了重要标准和依据。

二、当前高校职业化管理干部队伍建设存在的主要问题

根据《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》等文件，我国高等学校人事管理制度已普遍改革为全员聘任制。全员聘任制的核心是按需设岗、择优聘用和合同管理，其根本目标是实现身份管理向岗位管理转变，由重身份、重评审、重资格转向重岗位、重职责、重聘任，打破终身制，引入竞争，公开招聘，建立责权利统一的用人机制。我国各高校已基本建立以管理岗位职员制度为基础的干部队伍职业化基本格局。

1.当前高校管理岗位职员制度尚需进一步深化改革和制度构建。职员制度设立的本意是强化岗位管理、祛除高校固有的“行政化”色彩，定岗定员，以“资深”职员制度实现管理岗位的专业化，体现管理工作的内在价值。在实施过程中，保守的行政主义管理观念仍然普遍存在，“实职”“非实职”岗位区分和权责差异导致职员制度的内在价值难以彰显，管理工作仍然以“管理”而非“服务”、以“命令”而非“协商”、以“层级”而非“职权”作为实施内部治理的基本观念，由此导致管理工作“官僚化”倾向依旧严重，普通管理人员积极性受到打击，管理工作主动创新动力减弱，进而引发管理岗位吸引力不高、人员素质总体偏低的问题。

同时，现有职员制度下职级与职称晋升条件普遍存在重学历轻资历、重级别轻能力的问题，与专业技术岗晋升条件存在差异，使管理队伍与专业技术队伍的建设和发展相对不平衡，转岗时出现能力和岗位不适应、不对口的问题。最后，管理岗位在当前高校构成模块中居于较为忽视的地位，薪酬待遇相对偏低，构成其职业化的阻力，导致岗位人员不安其位，流动性大，工作积极性匮乏等现象发生。

2.管理工作“双肩挑”模式饱受诟病。权威学者同时担任高校重要行政领导职务，是普遍且必然的一种现象。虽然，高校的学术自治本身要求权威学者能够承担一定的管理和领导责任，这本无可厚非。但是，在具体制度构建过程中，同时作为学术主体和政策主体 “双肩挑”的现象。一方面，可能导致优势资源出现倾斜、信息不公开以及权力垄断等问题，另一方面，此类管理者缺乏基层经验、必要的知识储备、精力时间等问题，往往导致管理工作的停滞。在管理干部队伍职业化的一般要求中，“双肩挑”现象需要加以调整和减少。

3.当前高校管理岗位专业化程度低、人员素质差异大、晋升渠道狭窄、考核评价机制有待改进。岗位专业化程度评价有两个重要方面，一是，岗位设置的目标高度、效率要求和专任资质，即具有针对性事务和问题的固有流程与职业高度；二是，专业领域的培训和继续深造，我国高校管理岗位长期错位，一般沉溺于繁芜琐碎的日常事务，缺少系统化的工作目标与计划，缺乏针对特定事务或问题的岗位设计，缺少岗位成长性和专业性的考量，忽视岗位培训和深造，导致管理事务庸俗化、碎片化，最终导致管理岗位地位低下、效率低下、质量低下。同时，管理岗位成为安置冗余教师、专业技术人员以及人才家属的“后花园”，导致人员素质良莠不齐、实践经验匮乏、行政效率低下。“双肩挑”“行政化”等一系列现象，导致管理岗位晋升通道狭窄，降低了管理岗位人员的工作积极性，加上以泛化的“德、能、勤、绩、廉”式的考核模式，使岗位竞争度、荣誉度、价值度难以体现，更进一步加剧了管理岗位的平庸、拖沓、低效和冗余。

三、深化改革，建立职业化的高校管理干部队伍

以岗位职责为核心实行目标管理、以岗位标准为核心遴选评价人才、以岗位绩效为核心实施收入分配，最终形成符合高等教育管理特点与内在要求的管理干部队伍。

1.建立职业目标，设置职业准入制度，强化职业认同。高校管理作为一种专门职业，应当具备其独特的战略目标和存在价值。高校的战略规划和设计中，应当把管理岗位和管理模块作为具有特殊价值的部分加以认识和设定，并明确其发展目标和根本任务的所在。在职业定位清晰的基础上，重视和加强职业培训、培养与职业准入，高校管理岗位从业人员必须经过系统教育和培训，通过专门考试，取得职业资格证书。通过一系列举措，帮助管理岗位人员塑造职业认同感，确立职业意识，树立职业理想。

2.精细化管理，分类设岗，落实岗位聘用。分类设岗的核心概念，针对细化岗位定位和发展目标，确立绩效标准。高校应当按照“决策层、管理层、执行层”和“领导责任岗位、专家岗位、服务岗位、操作岗位和见习岗位”的纵横网格化方法，定位具体管理岗位，设定岗位任务、岗位目标、考核方式和绩效标准，通过公开招聘、落实任期目标责任以及实现人员流动等方式，对管理岗位进行有效管理。在这一过程中，必须摒弃大而化之、科层管理、逐级设岗的岗位设计思路和陈旧观念，在一般岗位结构中安插特殊岗位，做到以点带面，强化管理干部队伍梯队建设，提高管理效率。

3.进一步深化改革现有职员制度，降低人员流动阻力，简化人员聘任程序，建立健全有利于工作开展、有利于人尽其才、有利于干部培养的职员职级晋升及选拔聘用制度。这一制度改革需要建立起科学设岗、按需聘任、合同管理、有序晋级的用人机制，进一步完善职员职级晋升及岗位聘任办法，理顺职员晋升中的各种关系，充分考虑职员设置、晋升与实职干部选拔任用各项政策的衔接，通过多种途径体现管理岗位贡献的内在价值。

4.进一步去除高校管理“行政化”现象，树立服务意识，加强服务型管理岗位建设。在管理岗位设置和定位工作中，注意处理好面上管理、统筹和实际操作、服务的关系，科学配置管理岗位，利用多种渠道筹集管理经费，考虑由学术专家和教师代表组成决策咨询和政策建议平台，配置专项经费用于聘请专项管理人员，为专项项目进行目标式服务。强化管理岗位人员的服务意识，在管理工作中坚持高校自身的学术发展目标，以教育、科研为核心，以立德树人为基准，统筹配置管理工作。

5.加强对管理干部“选、育、用、管”的有机结合，确立管理岗位职业培养机制，加强管理岗位人员职业素养，提高管理水平。建立“定期培训制度，业务考核制度，末位淘汰制度”的机制，在有序管理中引入竞争机制，落实能上能下机制，实行动态管理，不断优化干部队伍结构。同时，明确职业培训作为管理职业生涯的生命线，使职业培训定期化、制度化、全员化、多样化。通过培训，使管理人员管理知识得到补充，培养专家型管理人才，并将培训工作从国内交流推向国外进修，着力推进管理队伍国际化。

6.科学考核标准，健全社会保障，引入市场机制，优化用人体制。对管理岗位工作人员的选拔聘用，要建立一整套目标明确、绩效详细、突出能力的考核评价机制，摒弃泛泛而谈，科学建立评价结构，既看重学历和知识背景，又考查经验和工作能力，将人员引进、培养、考核系统统一关联。在人才选用上，既要考虑使用毕业生，逐步培养，又要考虑岗位绩效，使用成熟人才。在用人方式上，要遵循国家政策导向和法律规定，对接社会保障体系，提供优厚的福利待遇，灵活用工制度，加强市场化、合同化操作。

总之，加强高校职业化管理干部队伍建设，需要做到多头并举，根本上要重视管理在高校工作中的整体地位，以明确的职业定位、岗位责任、绩效考核作为根本手段，深化改革，引入市场机制，提高管理效能，为高校教育事业的纵深发展提供全面的行政服务与保障。

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ISSN2095-6711/Z01-2015-01-0128