主观工作幸福感研究综述

□文/严宇虹

（南京师范大学心理学院 江苏·南京）

一、前言

霍尔巴赫说过，幸福是一种存在方式，一种我们希望它延续不断、或我们愿意在它之中长久生存下去的存在方式。我国心理学家黄希庭和苏彦捷（2010）也提出追求幸福是人类永恒不变的动机。由此可见，幸福是我们人类千百年来一直孜孜以求的。

幸福感的研究目前在心理学界异军突起，主要得益于Seligman 和Csikzentmihalyi 开拓的积极心理学新领域。然而现代意义上的幸福感研究可以追溯到20世纪60年代，以Wanner Wilson 于1967年撰写的《自称幸福感的相关因素》为标志。对于幸福感的界定主要有快乐论和实现论两种视角，即主观幸福感（Subjective well-being，SWB）与心理幸福感（Psychology well-being，简称PWB）两种不同研究取向。我们传统意义上的幸福感所指的是主观幸福感（SWB），Diener 等人（2003）对主观幸福感的定义如下：主观幸福感（SWB）是一种人们对其生活进行评价的科学分析，这种评价分析既是当前的又是长期的（比如对过去几年的）。这些评价包括人们对事件的情绪反映、人们的心情以及对他们所形成的满意度、成就感模式和在婚姻和工作等领域中的满意程度。

自幸福感研究的出现至今已过去半个世纪，除理论的提出外，西方学者在主观幸福感的实证研究上也取得了不少成果，然而这些研究的对象大多聚焦在青少年、大学生、城市居民与老年人身上（Phillips、Cheng、Yeh&Siu，2009），却很少关注员工及工作方面的幸福感（Seligman&Csikszentmihalyi，2000）。随着“以人为本”的现代发展理念的深入渗透，现代企业意识到只有提高员工工作满意度与幸福感，尊重员工、关怀员工，才能真正意义上提升企业的核心竞争力，为企业创造最大价值。与此同时，积极组织行为学与积极心理学的研究也迅速发展，学界对员工心理幸福感的实证研究也逐渐增多。

研究表明，高的主观幸福感产生高的工作满意度，而具有更多积极情感的员工往往能够获得同事更好的评价，管理人员对于快乐员工的生产能力、工作质量、可靠性和创新力也会给予更多的正性评价（Staw，1994）。相比工作满意度，主观幸福感更能准确有力地预测员工绩效，实证研究也表明管理者对员工的绩效评估与员工的主观幸福感显著相关，而与员工的工作满意 度 无 关（Wright、Cropanzano，2000）；Cropanzano、Wright 和Staw 通过纵向研究说明了工作幸福感不但与工作绩效显著相关，而且对其具有影响作用。除此之外，主观幸福感还可对离职倾向做出一定程度的预测。

二、国内外主观工作幸福感研究概况

（一）主观工作幸福感的界定。幸福感这一概念引入与工作相关的研究时，不同理论支持者对工作幸福感概念的界定存在分歧——支持快乐论（hedonic）的研究者认为工作幸福感是员工对工作的认知评价和情感体验，其操作化定义包括三个方面：整体工作满意度、情感幸福感和工作层面的满意度、情绪体验；支持实现论（Eudaimoni）的研究者则认为工作幸福感是指员工的心理幸福感，强调个人价值的实现、优秀的品质以及从事有意义的活动。也有学者认为工作中的幸福感就是较高的工作满意度、较多的正性情感和较少的负性情感，主要指员工对于工作的积极情感和认知评价，这与Diener 对主观幸福感的定义是一致的。综上所述，工作幸福感即工作中的主观幸福感或主观工作幸福感。

（二）主观工作幸福感的维度。Bradburn 在1969年通过研究发现，影响积极情感和消极情感的因素不同，因此他是最早提出正性情感和负性情感是与主观幸福感有关的独立维度的学者，他还提出了主观幸福感是由这两个维度构成的假设。1976年，Andrew 和Withey又提出了主观幸福感的第三个维度，即认知维度，指个体构建一个适合于自己的标准，并将生活的各个方面作为一个整体来评价自己的满意程度。同年，Campbell 等提出了工作幸福感的领域维度，认为人们的幸福感不仅取决于情感，而且取决于按照特定标准对自己所处境遇的判断和相关的高级认知过程。

Diener 等人于1985年通过实证研究证实了Bradburn的观点，即正性情感和负性情感不是同一连续体的两端，而是彼此独立的两个维度。而Diener（2004）在发表自己的理论研究时总结提出，可将工作幸福感分为对工作进行情感评价的积极情感（positive affect）、消极情感（negative affect），以及对工作进行认知评价的整体满意度（global satisfaction）和不同领域的满意度（domain satisfaction）四个维度。Diener 认为工作中出现较多的积极情感和较少的消极情感可以提高员工对工作的情感评价，而对工作的认知评价即我们所熟悉的工作满意度。

（三）主观工作幸福感的测量。工作幸福感注重的是个人内在的主观感受，因此测量这一概念时大多以自陈报告法为主。从纵向来看，20世纪80年代以前有关主观幸福感的测量大多采用单项目（single-item）自陈量表的方法，单项目自陈量表通过提一个问题来询问被试对工作的整体主观幸福感。随着测量学以及相关理论的发展，不少研究者尝试构建多项目（multiitem）总体满意感量表。多项目自陈量表主要从情感和认知两个方面进行测量。其中具有代表性的多项情感量表有情感平衡量表（affect balance scale，Bradburn，1963）、积极与消极情感量表（positive and negative affect scale，Watson，1988）、工作情绪量表（job emotional scale，Fisher，2000）、工作情感量表（job affect scale，Burke，1988）和工作相关情感幸福量表（job-related affective well-being scale，Van Katwyk，1995）。具有代表性的多项认知量表主要有明尼苏达工作满意度量表（minnesota satisfaction questionnaire，MSQ）、工作描述指数（job description index，JDI）和彼得需求满意度问卷（need satisfaction questionnaire，NSQ）。由于主观测量中受试者的记忆会对测量产生影响，使结果产生偏差（Kahneman，1999），Stone 在同年提出了使用体验抽样法（experienceOsampling method，ESM）来测量主观幸福感的建议，这种方法在工作幸福感的实证研究中也有使用。

自陈报告法在工作幸福感的研究中使用广泛，然而由于获得的是主观性的测量结果，可能会出现偏差，因此需要使用其他客观测量法来进行补充，普遍使用的有如下几种：（1）生理测量法。如通过测量被试的血压、体温、心律、皮肤导电系数来判断他们的情绪；（2）知情者报告法。又称观察者报告法，指邀请知情者或专家提供或测量被试工作中有关快乐的行为信息；（3）任务测量法。

（四）主观工作幸福感影响因素。影响主观幸福感的因素是多方面的，总结前人的研究结果，我们可以将其归纳为外部因素和内部因素两类。外部因素主要包括经济状况、社会支持、文化、人际关系、婚姻等；内部因素主要包括人格特质、气质类型、遗传、性别、自我效能、应对方式、自尊等。

工作幸福感的影响因素与主观幸福感的影响因素类似，也分为外部和内部，但切入点较小，主要围绕外部的工作环境和内部的个人特质，具体来说主要有以下几个因素：

1、个人特征。个人特征主要包括人格特质、气质类型、应对方式和自尊等几个方面，其中最主要的是人格特质。Headey 和Wearing 在1992年提出观点，认为积极情感和消极情感的基准线分别由外倾性和神经质这两种特质决定，Rusting 和Larsen在1997年通过实证研究证实了这种观点——研究发现具有外倾特质的人在实验中对含积极内容的图片反应更为强烈，而具有神经质特质的人则对含消极内容的图片反应更为强烈。

2、外部激励。这里的外部激励主要指的是工作中的经济回报。虽然财富与主观幸福感是一种动态的相关关系——当人们的收入增加后，只会在一定时间内感到幸福，一旦适应这种收入水平后，人们的预期也会随之上升，便不再觉得幸福，但国内学者（王佳艺、胡安安，2006）研究发现，工作幸福感与绝对收入水平无关，而与相对收入水平相关；并且相对收入水平的比较对象对工作幸福感的作用也不尽相同，结果显示行业平均收入水平比同事平均收入水平对幸福感的影响更为重要。

3、工作特征。不同性质的工作对大脑的唤醒程度不同，而研究表明绝对唤醒水平影响主观幸福感，除此之外，唤醒水平的变化也会产生快乐。

4、个人与组织之间的契合度。这一因素包括人——环境（组织）匹配及人——环境（组织）匹配方向，而这也是工作幸福感影响因素研究的新方向。随着互动心理学及个人与组织契合研究（person-organization fit，Yang、Che&Spector，2008）的兴起，学者们发现在研究员工幸福感的影响因素的同时，强调环境与个体因素的重要性，可以加强对员工幸福感的预测力。

三、主观工作幸福感研究意义及未来展望

自20世纪60年代起，人本主义思潮便席卷全球，“以人为本”的管理理念也渗透进企业的每一个角落，现代企业逐渐意识到只有提高员工工作满意度与幸福感，才能真正意义上提升企业的核心竞争力，为企业创造最大价值。因此，对工作幸福感的研究不仅能够从实践角度提高员工的主观幸福感，同时能够引起企业管理者对员工工作幸福感的重视，营造快乐的工作氛围，为企业创造更大价值。

然而，通过梳理、总结前人的研究，我们不难发现，有关工作幸福感的实证研究主要来自于国外学者，而国内的实证研究比较少，多为理论研究或文献综述，因而我们可以以此为切入点，进行跨文化研究。另外，国内外工作幸福感的研究集中于主观幸福感（SWB），而几乎不涉及心理幸福感（PWB），因此我们未来的研究走向可以整合工作中的主观幸福感和心理幸福感。最后，我们可以对不同种类的工作幸福感进行更加细致的研究。

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