现代企业人本管理浅议

□文/田雪巍

（青岛中青林集团有限公司 山东·青岛）

一、概念解释

（一）现代企业管理。现代企业管理，是对现代企业的生产经营销售发展等一系列活动进行组织筹划、指挥执行、监督反馈等一系列行为的总称。现代企业管理主要有三大含义：一是对现代企业的管理主要采用计划、组织、控制、激励和领导五大措施，这五大措施也被称为管理的五大职能；二是运用上述五大措施来实现现代企业的资源调配，即人、财、物的调配；三是资源的有效整合调配是为了达到企业高效运转的目的。这其中，人、财、物的整合调配是现代企业管理的关键，而对人这项资源的整合调配是其中的重中之重。

（二）人本管理。现代企业管理中的人本管理，实质上就是“以人为本”的管理。这其中包含两方面内容：一是以人的什么为本进行管理，二是“人”主要指哪些资源。根据人的全面发展理论得知，以人为本，就是要以人的自身能力、物质和精神需求、性格与心理状态等的全面发展为本。而在社会中的“人”，指社会群体意义上存在的具有独立人格和心理状态的个体。在企业中，这样的“人”就是指企业员工。这样，人本管理就是指把企业员工作为企业管理中的核心资源和组织主体来管理，根据员工的自身能力、物质和精神需求、性格与心理状态等综合情况来安排适合员工和企业发展的工作岗位和工作内容，重视员工的成长性和价值实现需求，使其工作积极性和创造性能够充分发挥，为企业发展的终极目标做出最大化贡献。

二、现代企业管理中人本管理的历史发展与现状分析

（一）我国现代企业管理中人本管理的历史发展。我国现代企业管理中的人本管理具有天然的属性。新中国成立后，工人阶级成为领导阶级，企业中工人阶级也就自然成为核心群体。企业中工人的主人翁地位，实际上就是当时人本管理的最优体现。1950年6月《工会法》的颁布，更是在法律上确立了工人阶级的管理核心地位。多年来，我国现代企业管理中一直在践行着人本管理。1957年，中共中央在《关于研究工人阶级几个重要问题的通知》中指出，职工代表大会要拥有更大的企业管理权。1981年7月《国营工业企业职工代表大会暂行条例》更加明确了职工代表大会的各项职权，我国企业的人本管理开始向自主管理和民主管理发展。一直到20世纪90年代，工人参加企业管理的步伐一直没有停歇，各项工会、职工代表大会的制度等也上升为法律条文，对于职工的自身发展、权益维护也有了比较明确的规定，人本管理开始迈向新阶段。

进入21世纪之后，我国现代企业管理中的人本管理也在不断创新。特别是随着改革开放的深入，我国众多现代企业开始向西方学习和借鉴有益经验，在企业价值观、企业精神、企业文化等方面开始重点塑造，在保障企业员工基本物质利益的基础上，开始注重企业员工精神文化的培养。

如东风汽车集团有限公司在职工中努力营造“创造优秀产品和优质服务，引导、改善和改变人们行路难和落后运输状态，以最终优化人们的生活形态”的企业价值观，赋予职工对企业重大决策中的审议权和对企业高层领导的评议权和监督权等，强化了企业员工的主人翁意识。

再比如海底捞，他们的理念是“把人当人对待”。除了体现在对待顾客上，更重要的是体现在对待员工上。海底捞给员工非常多的授权，比如授权给基层服务员，不管什么原因，只要员工认为有必要，可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。这样一来，提升了客户的满意度，因为如果客户对餐馆的服务不满意还要通过经理来解决，这个解决问题的本身又会增加不满意度。再比如，董事长张勇的签字权是100万以上，100 万元以下是由副总、财务总监和大区经理负责，大宗采购部长、工程部长和小区经理有30 万元的签字权，店长有3 万元的签字权。海底捞让员工既收货了幸福感又收获了成就感。海底捞对员工的个人关怀还体现在日常的种种细节上，员工宿舍的条件比一般的餐饮行业员工宿舍好很多，还雇用阿姨，保持宿舍的整洁，并照顾员工的起居，让员工有个好的生活环境；定期给员工的父母寄钱；对于家庭特别困难的员工安排家访；鼓励干部读书学习；设立内部杂志《海底捞文化月刊》，鼓励发表文章等举不胜举。海底捞员工的归属感非常强，海底捞的模式也不是其他企业能轻易学到的。

中国工程机械商贸网非常重视员工的精神文化建设，每年举行大型的运动会和年会，鼓励全员参与。年会上，鼓励员工原创节目，很多部门以公司或工作为背景，自编自导自演的节目受到大家的一致好评。员工得到肯定，成就感得到满足，于是工作热情更加高涨，很多员工即使是女员工连续出差也不会抱怨。自2000年公司成立以来，现在已经发展成山东、北京等地拥有多家子公司的集团公司。其创办的网络平台也跃居成为工程机械行业的先锋，三一集团、中联重科、徐工集团等大型工程机械企业的视觉识别系统（企业VI）、网站制作、网络宣传、样册设计、动画制作等多项业务都交由他们进行制作。

大型工程机械企业三一集团对员工的精神关怀更多，甚至专门为员工设立了三一大学，鼓励员工学习和创新。在大型的行业展会上，除了展示公司产品之外，还展出了员工用挖掘机、装载机、钻机、吊车、臂架泵等工程机械的零部件制作的大型机器人。机加工车间的工人用废料制作的手枪、汽车等模型更是惟妙惟肖。细节处体现了三一集团对员工的人文精神关怀。

但同时我们也必须看到，由于我国现代企业发展较晚，在现代企业管理制度上和西方发达企业相比还存在较大差距，在人本管理上还存在一些不足。

（二）我国现代企业管理中人本管理存在的不足

1、人本管理重视性不强。我国现代企业分为国有企业、集体企业、混合所有制企业和私营企业。在这些企业中，前三种企业对于人本管理更多的是体现在文件上而非落实在实践中，私营企业中也仅是在大型私营企业对于员工的综合发展有一定的重视，中小微企业大多还停留在保障员工的基本权益上，员工的精神文化发展起步还比较晚。下面列举几个比较突出的例子。

国有企业改制过程中对企业职工权益的损害。1998年山东枣庄市造纸厂企业改制后，企业由于各种原因一直处于半停产状态，欠发职工工资多年，近300 名员工长期自谋职业。2011年企业依法破产清算，但企业员工的安置问题却成为了棘手的问题。

大型私营企业做的相对较好，比如，上文中提到的海底捞、中国工程机械商贸网、三一集团等。中小型私营企业则有所欠缺，青岛某机械公司盲目的要求后勤员工加班，且不注重员工的精神文化，限制员工的业余生活，工会形同虚设，长期以来，员工没有归属感，很难把公司当作“家”，造成了老员工消极怠工，钻公司管理漏洞，新员工很难留住的局面。

2、人本管理形式有偏差。我国现代企业对于人本管理形式上的偏差主要体现在两方面：一是把科学管理与人本管理割裂开来；二是用科学管理代替人本管理。以上两种偏差都造成一定影响，企业提到科学管理，就是制定制度、健全规范、完善措施，在尊重员工、理解员工、信任员工上鲜有体现。或者是用规定制度措施来管理员工，把重点放在追求企业利润上，而没有在细节上考虑员工的综合发展，在激发和调动员工的积极性和创造性方面做得很不够。又或是将企业仅作为工作单位而非作为员工的“家”，没有给予员工归属感的体现，对员工的生活情况、心理状态没有很好的把握。科学管理与人本管理割裂开或者用科学管理代替人本管理，让员工严格遵守制度和流程，其实等于雇佣一个人的双手，而没有雇用他的大脑。而大脑才是最有价值的，大脑能创造，能解决流程和制度所不能解决的问题。

三、现代企业管理中人本管理发展策略

上海宝钢集团的人本管理，一向为人们所称道。这家企业推行的“自主管理”、“民主管理”和“文化管理”，让员工真正成为了企业的主人。从宝钢集团的成功经验中可以总结出一些人本管理发展的有益策略。

（一）价值观转变。现代企业管理中的一个重要发展趋势，就是突出人的主体地位和作用，实现从“以物为本”到“以人为本”的价值观转变。人本管理就是要充分发挥人的主体管理作用，发挥员工主动性和创造性，发掘员工的潜力，充分尊重员工的各项权益实现，以此促进企业的整体发展。宝钢集团有一项很特别的规定，操作工人可以将自己研究总结出的创新方法、改进操作方法、增进效能方法等用自己的名字命名，这就极大地增强了企业员工的荣誉感与自豪感，树立他们为企业为家做贡献的责任感。同时，宝钢集团还成立了工厂管理委员会和职工代表大会，在企业的重大发展事项决策上发挥着重要的作用。

（二）建设企业文化。文化的含义即是“以文化人”，这也体现了企业文化对于人本管理的重要性。通过对企业员工精神层面的提炼和总结，形成自身的企业文化，这是促进人本管理的有效举措。宝钢集团的“诚信”和“协同”，要求宝钢经营管理人员要诚信对待员工，员工也要诚信对待企业，员工之间更要诚信对待，在诚信的基础上，宝钢员工要在齐心协力发挥一体化效益，实现企业价值的最大化。宝钢还提出，要为用户创造价值，为出资者创造价值，为社会创造价值，为员工创造价值。这样的企业文化理念，为宝钢的发展提供了强大的动力。

管理是科学，更是艺术。管理大师德鲁克说：“管理是实践的艺术”，既然是艺术，差别性就非常大。管理最终是管人，也就是我们本文所讨论的人本管理。人不是标准的零部件，每个个体都不相同，国有企业员工和私营企业员工不同，70 后、80 后、90 后也是不同的，城市员工和农民工对公平的感觉不可能一样，美国雇员和中国雇员的成就感也肯定不同。人本管理应该引起足够的重视，甚至值得仔细研究。

没有人本管理的现代企业，就不会在激烈的市场竞争中占有一席之地。在经济社会全球化的今天，我国现代企业更要重视自身的不足，扬长避短，在人本管理上下大力气，这样才能推动现代企业长效发展。

［1］安继红.现代企业管理中人本管理的探析［J］.湖北社会科学，2007.8.

［2］王秀丽.人本管理是现代企业管理发展的必然趋势［J］.电子制作，2013.21.

［3］程洁.人本管理的核心价值观［J］.决策借鉴，2002.15.1.