美日人力资源管理模式对温州民企的借鉴

□文/杨梦园

（新疆财经大学工商管理学院 新疆·乌鲁木齐）

随着环境和市场日趋复杂、动荡，温州民企自身的局限性日渐凸显，其中人力资源管理模式逐渐成为困扰温州民企的首要因素。当前，温州民企大多还是采取家族式管理，在人员管理上，任人唯亲；缺乏人力资源的战略规划；员工跳槽频繁；对人才重使用轻培养；缺乏激励机制。可见，传统的人力资源管理模式已无法适应甚至阻碍当前温州民企的发展，成为其成长的一大瓶颈。在此大背景下，本研究分析了美、日两种典型的模式，有利于我们清楚地了解其他国家的人力资源管理模式，并在揭示温州民企人力资源管理存在的问题的基础上，再结合温州民企人力资源管理的实际情况，推导出其人力资源管理模式应具备的特点并发挥相对优势，对温州民企的基业长青有重要的理论和实践意义。

一、美、日人力资源管理模式的特点

在全球经济一体化的历程中，不论是美国的还是日本的人力资源管理模式，都有自身的鲜明特征。

美国人力资源管理模式是完全市场化的，促进了现有人力资源各尽其能；管理是专业化和制度化的，提高了管理效率；薪酬制度是刚性的，形成了对抗性的劳动关系；亲和性和非歧视性的多口进入，扩大了人才选择面。美国人力资源管理模式是综合的、开放的，融合了管理与开发为一体，代表了资本主义大规模下企业人力资源管理的现状。

日本人力资源管理模式是从日本的国情出发，符合了日本传统的文化观念，形成了“家族式”的管理模式，其中职工终身雇佣制及年功序列制是其人力资源管理模式的支柱，促进了日本经济的快速恢复和发展。但日本人力资源管理模式也是一把双刃剑，迫使日本的人力资源管理迎来了新时代的挑战。

二、温州民营企业人力资源管理模式现状分析

温州民企的发展处于瓶颈时期，存在管理水平不高、观念陈旧等一系列的问题，具体表现在以下几个方面：

（一）缺乏战略规划意识。首先，管理者轻视人力资源管理的重要性，在制定和实施战略过程中，往往忽视人力资源规划的重要意义，也不关注本企业人力资源现状及管理体系能否有效地支持企业的发展战略，导致企业战略形同虚设，未能落地；其次，缺乏完善的人才结构，更无系统的员工培训及开发机制，使人才队伍的比例不合理，素质不高，职业晋升渠道模糊，发展空间小，员工归属感弱。现在许多温州民企遇到发展瓶颈时，才进行亡羊补牢，实施人才招聘、员工培训等措施。优秀的中高级人才比较匮乏，人才自身的提升跟不上企业发展的需要。

（二）职能发挥不全，停留在传统的人事管理上。温州民企的组织规模较小，也没有系统、全面的人力资源管理部门和体系，通常是靠人际关系来管理员工。即使有些企业有独立的人事部门，但管理者的素质总体偏低，主要执行事务性的工作，并不涉及决策、战略规划等例外性工作，没有充分发挥应有的职能。同时，很多企业的组织结构是直线职能制，阻碍了企业战略职能的发挥，造成权力过于集中，员工无法积极地参与管理，更不愿意承担责任，事事请示上级，让管理者陷于日常管理中而无法脱身。

（三）缺乏科学的人力资源配置。大多数温州民企的员工招聘与录用、晋升、解雇不规范，往往出现人岗不适配的现象，具有较强的地方情感意识。特别是在家族企业中，血缘是联系企业主与员工之间的纽带，缺乏任人唯贤、唯才是用的管理思想，缺少魄力和远见，没有真正认识到科学的人力资源管理对企业发展战略起着至关重要的支撑作用。

（四）缺乏科学有效的培育机制。由于自身财力、物力、人力等方面的限制，多数企业在人才培养与开发上存在只用不培养的短期行为，且企业没有严格的培训制度和规划，很少组织员工培训。即使有培训，培训的内容也缺乏创新及实用性。同时，民营企业的员工大多是外来务工人员，其素质和技能普遍较低，无法满足企业进一步发展的要求，从而导致企业缺乏人才竞争优势，阻碍了企业的发展。

（五）缺乏健全的激励机制。温州大多数民企缺乏健全的激励机制，特别是在经济激励上存在较强的片面性和主观性，仅通过简单的工资、奖金、分红等物质方式来激励员工，只有极少数企业结合精神激励的方法来满足员工的差异化需求。此外，缺乏科学合理的绩效评估体系及与之相配套的措施，使企业的激励措施只是形式，起不到实质作用。有的企业薪酬宽度设置不科学，员工工资差距不合理，大大挫伤了员工工作热情；有些企业许下物质激励承诺，但最终不能兑现，成为“空头支票”；有些企业奖罚不公，缺失透明，采用非规范化的救火性激励政策，引起企业内部的混乱。虽然很多温州民企开始认识到了人力资源的重要性，并制定相关的薪资福利制度来吸引和留住人才，但还是没有做到以人为本，缺乏科学的分析手段，漠视员工的真实需求，还是重视员工的物质激励，缺乏精神激励，缺乏和谐的人际关系和组织氛围。此外，作为企业的所有者，企业主没有真正了解竞争的激励作用，制定许多明显缺乏科学性的制度，不重视培养员工的团体合作意识，不利于培养员工对企业的情感归属，从而对员工的激励性不大。

（六）人员流失频繁。温州大多数民营企业推行的是一种“档案袋”式管理方式，只把人看成是一种赚钱的工具，造成民营企业人员流失频繁，且流失的大多数为企业发展所需的知识型、年轻型、骨干型人才，其中最不稳定的是应届高校毕业生，特别是工作达两年的高校毕业生离职率最高。

三、美、日两国人力资源管理模式对温州民营企业的借鉴

温州民营企业要想基业长青，突破发展的紧瓶获得成功，就必须对其人力资源管理模式进行改革创新，积极推进企业的转型升级，从原来的经验式、独裁式的人力资源管理模式向制度化模式转型，从自身的实际情况出发，取美、日模式的精华，融合提炼，去美、日模式的糟粕，最终形成具有温州民企特色的人力资源管理模式。

（一）加强人力资源的战略规划。温州民企以及其管理者要树立正确的管理观念，视人力资源是第一资源。在企业的人力资源中，骨干性技术员工以及职业经理人构成了企业重要的人力资本，是企业人力资源的精华，也是企业最主要的、不可模仿的竞争力。企业要想在竞争激烈的市场环境中获得一席之地，最主要的还是依靠核心人力资本。目前，温州民营企业正不断地发展，具体人力资源规划的制定与施行对企业整体战略和目标的实现具有重大的促进作用和实践意义。温州民企首先应平衡自身人力资源的需求与供给之间的关系以及经营发展战略和企业实际要求之间的关系后，再制定出人力资源规划，并认真地贯彻和实施，有计划、有步骤地开展人力资源开发、培训、考核与评估，逐步形成人才阶梯型结构，以满足不同发展时期对人才的不同需求。

（二）人力资源配置上，应当以培养为主、引进为辅。首先，在人力资源配置上，温州民企必须立足于自身的培养，不能单纯地依靠市场，要做到内部培养与市场引入相结合，内部培养为主，外来引进为辅。温州民营企业大多数员工的文化素质和技能水平较低，在一定程度上制约了企业的壮大。温州民营企业的实力不及国企等，在市场上竞争优秀人才就力不从心，难以引进优秀人才，因而获取人才的比较现实的方式是内部培养为主，外部挖掘为辅，走以“自力更生”为主的道路。其次，要加强企业自身的文化建设、情感管理等方面的学习，真正以最低廉的成本、最可行的方式为企业源源不断地输入新鲜血液。

（三）人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。温州民营企业要坚持“以人为本”的管理理念，采取多口进入、快速提拔贤才。首先，要破除陈旧的管理思维模式，以人为核心设计战略计划，完善企业的规章制度，满足员工职业发展的需求，进一步调动员工工作投入的积极性、主动性和创造性，充分发挥其潜能，为企业的改革发展提供智力支撑。

（四）人力资源培训上，应把培训当成一种投资。松下公司创始人松下·幸之助曾说过：“本公司是人才培训公司，兼营电器”。这句话折射出一个日本企业对人才培养重要性的深刻理解。温州民营企业要特别重视培训与开发的重要性，不要简单地把培训当成员工的福利及面子工程，更应把培养当作是一项投资，制定切实可行、科学合理的人才培训开发规划，建立健全的培养机制，增加每一个员工培训经费的投入。在培训内容方面，温州民企可参考日本的培训内容，因为我国与日本同处亚洲，有着更加相近的文化传统，日本的培训经验更符合中国员工的心理特质。

（五）在激励上，应是物质保障和精神激励相结合。温州民营企业在激励方面，应在物质保障的前提下，采取精神激励的方式，如实施情感管理。员工的内在潜力是非常巨大的，若让每个员工在心情舒畅的时候为企业开拓新的优良业绩，这样的成效是可预见的，企业的竞争力将大大增强。要深入了解员工的需求，有效地规范和引导员工的行为，增强员工的归属感，产生“士为知己者死”的心理效应，形成互利共赢的劳资关系。

（六）人力资源管理上，应增强企业吸引力，降低员工流失率。首先，温州民营企业要冲破家族观念，打破家族模式，积极、大胆地引进具有管理知识和专业技能的人才进入企业中高层，建立起一套科学的人才选拔制度，满足企业所需的人才。其次，还要建立尊重人才、激励人才的留人机制。把员工当成企业的合作伙伴，平等对待，给予充分信任和授权，同时关心员工的需要，及时帮助员工解决实际困难，对于员工所取得的成绩要予以及时的赞同和奖励。

四、结束语

本文对美、日人力资源管理模式进行了比较分析，并得出了一些启示，对温州民营企业的发展有一定的借鉴作用。但是，由于民营企业个体成长环境差异的存在，所得启示不能以偏概全，这是本文的不足之处。另外，我认为人力资源管理没有既定的模式，任何企业都应该在实践中摸索出适应自己企业成功发展的管理方式，因此本文只是对温州民营企业人力资源管理模式的初步探索，未来发展之路还有待企业自身去摸索。

[1]朱建丰，童露.美日人力资源管理模式的分析与借鉴[J].新财经，2010.

[2]刘洁.美国、日本中小企业人力资源管理模式分析[J].商场现代化，2008.

[3]王启业.美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示[J].技术经济与管理研究，2008.5.

[4]王俊霞，荐家壮.基于柔性管理的民营企业人力资源管理模式研究[J].党政干部学刊，2009.10.

[5]韩丽洁.美日人力资源管理模式分析及对我国的启示[J].中山大学学报论丛，2006.2.

[6]曹惠飘，周伟文.美日人力资源管理模式比较分析[J].合作经济与科技，2009.4.

[7]胡小红.人力资源管理的发展逻辑：辩证的卓越者[J].华东经济管理，2009.1.

[8]陈语，王益宝，桂武飞.创新型民营企业人力资源管理模式及其组织效能研究[J].消费导刊，2008.

[9]翟维丽，盛健英，管铁军.美日人力资源管理模式的比较及对中国的借鉴[J].商业现代化，2009.

[10]丁旭辰.美、日人力资源管理模式的比较与借鉴[J].时代金融，2014.5.