“变脸”治理与劳工团结——深圳哥士比鞋厂劳资冲突事件分析

首都经济贸易大学劳动经济学院劳动关系系讲师 博士 孟泉

抛弃、抗争与嬗变：哥士比鞋厂集体争议始末

2014年5月26日，深圳龙岗快浩（哥士比）鞋厂爆发了几乎全厂工人参与的罢工行动，工人们先后到地方劳动站、镇政府投诉，但没有得到有效的回复，并受到了警力的驱赶。工人在地方劳工律所的帮助下，向资方提出了集体谈判邀约。谈判主要内容包括：新公司需要承诺，员工的工作岗位不得变换，福利待遇不得降低，不得裁员（包括变相裁员）；保障老员工的工龄与相关待遇，按时发放工资，按时缴纳社会保险费等等。然而，资方对工人提出的要求并未做出任何回应，反而要求罢工工人在6月4日复工，否则将依照企业相关规章制度，以“积极参与罢工”为由，予以严肃处理。据工人反映，资方早就开始酝酿裁员计划，并聘用了精通劳动制度的职业经理人暗中策划裁员行动，甚至在企业规章制度中添加了罢工违规将被解雇的相关条款。

6月4日，工人响应工会的规劝暂时复工，期望能够和资方有谈判的空间。然而，资方不仅在企业内部对工人嘲讽，并拍照。这些缺乏尊重的行为再次激怒工人，从而导致了他们再次罢工。6月5日，在工会的反对之下，资方提出的裁员名单暂时搁浅。但企业在12日再次忽略工人的声音，强行解雇39名工人。并在6月17日、18日继续分批次、逐个车间解雇工人。到了6月24日，资方临时找了几名工人进行了“协商”，之后提出若工人再不复工则要全部解雇。此时，政府一改在工人罢工爆发时谴责资方不当行为的态度，反而派出警力在罢工现场维持秩序，甚至拘留了一些表现比较突出的工人。

此后，劳资双方形成了对峙态势，截止到7月14日前，罢工的部分工人陆续被解雇，直到7月17日，在最后一批被解雇的工人中，有一名女工终因不堪被企业抛弃的命运而选择了坠楼自杀，并引发了公众和上级政府的高度关注后，资方才不得不停止解雇工人。然而，这也更加激起了工人对资方的愤恨，导致工人抗争的事态难以平息。而此时，镇政府的态度却又开始向工人一方偏移，并默示工人可以采取行动抵制资方的行径，从而向资方施加压力，促成劳资矛盾的化解。据工人透露，被企业解雇的大部分员工都是企业的老员工，有的甚至在企业工作了二十年之久。然而，企业在转型的时候，却完全不顾念员工对企业多年的感情和员工未来的发展。这也就不难揣度那位自寻短见的女工在坠楼时，对企业彻底绝望的心情。

当然，除了对哥士比案中工人遭遇不公待遇的同情之外，笔者注意到，此案中政府的态度摇摆不定与工人始终如一的坚定团结形成了鲜明对比。那么，政府的嬗变到底折射出怎样的问题？而工人持续的团结是否完全由于企业外在的压力所形成的？政府治理策略与集体劳资争议之间的关系又是怎样的？

“变脸”式应对：地方政府的失策

通过案例的梳理可见，镇政府在介入罢工中的态度经历了两次变化，即由强力介入到放任发展，再到强力管控的转变。有人提出地方政府这种态度的转变显现出政府在“维稳”与“维权”之间的纠结与平衡。政府首先表明了鲜明的不支持工人罢工行动的态度，并告知工人企业的裁员行为并不违法。其后，镇政府却又放任并容纳了工人的罢工行动，但规定了工人行动免于问责的边界，即“只要工人不出厂堵路、不打砸设备、不打人，警方就不会管”。颇为有趣的是，地方政府在容纳工人抗争行动的同时，却对企业的裁员行动也采取了完全放任的态度。而其后，地方政府再次出警拘留了部分继续抗争的工人。而政府的强硬态度并未对工人的团结产生瓦解和威慑的作用，反而更加促进了工人团结一心，追求公正的信念。继而，地方政府又转变了态度，默许工人罢工行为的正当性。

笔者认为，当地镇政府对待集体劳动争议的策略对劳资冲突的延续产生了非常负面的影响。首先，镇政府在介入劳资冲突之后马上表明态度是缺乏智慧的表现。作为劳资冲突多发的深圳市某镇政府，本应在处理劳资矛盾问题上更具实战经验和政治智慧。而该镇政府却在没有弄清楚工人罢工的根本原因和企业裁员的具体计划的时候，就急于告知工人其诉求没有法律依据，这种割裂法律与实际状况的处理方式显然是失当的。涉及劳资关系的问题时，并非仅靠法条就可以找到真正的解决办法，否则就不会有集体协商制度的出现。因此，政府应先将具体情况摸清再制定干预策略。

其次，对问题理解不清势必导致角色定位混乱，若屁股过早地坐在了一方的板凳上，势必会引发另一方对其合法性的质疑。而当政府难以控制局面的时候，又倾向于劳方，反过来向资方施压。反复“变脸”的行为不仅严重降低了其可信度，还造成了劳资双方各自坚守自己的立场，难以通过有效的方式达成妥协，从而尽快解决劳资争议。由此可见，政府不能以第三方中立的角色出现，只能恶化劳资冲突的程度，更加不利于劳资关系的和谐。

最后，镇政府颇为混乱的处理方式更加反映出其对地方劳资冲突问题缺乏源头治理的理念。嬗变的态度只能说明镇政府在处理此实践中仍旧保持了“消防员”的本色，而且看上去还是一个“不会灭火的消防员”。所谓源头治理首先要求政府在介入集体劳动争议中有一种战略性思维，矛盾没有爆发时，要及时提醒劳资双方预防矛盾；矛盾一旦爆发，就要避免让矛盾继续升级。

团结的凝聚与裁员的疑点

政府的失策导致了劳资双方的矛盾升级、冲突加剧，所谓促进“和谐”更无从谈起。而从整个事件的结果来看，最终因罢工被深圳哥士比鞋厂解雇的109名工人是受害的一方。尽管如此，面对来自资方的强硬态度和镇政府的压制，罢工工人自始至终都坚持抗争没有妥协。本文认为这种凝聚力首先因为被裁员的工人基本上都是在企业奉献多年的老员工，在企业转型的条件下，他们担心自己未来的权益受损也是人之常情，工龄待遇尤为重要。另外，在工人看来，在过去的两次罢工经历中他们已经积累了经验，在短时间内通过展示集体力量的方式迫使企业与工人达成妥协，实现其合理诉求。再有，企业管理方对工人不屑一顾的轻蔑态度，也使工人为了争“气”而坚守底线，毫不退让。当然，镇政府虽然多次“变脸”，但其有限的支持态度还是让工人会抱有一些得到政府支持的希望。种种原因导致了工人能够坚持罢工直到被解雇。

笔者疑惑之处在于，企业在提出转型（从“三来一补”到“独资”）之初，向工人承诺工龄、工资、福利待遇等均不会改变，但最终却以罢工为由，解雇了大量的资深员工。企业过往的妥协态度为什么再次面对工人抗争的时候一改以往的策略，转而坚持解雇了参与罢工的员工？而在解雇的大部分员工中，大多数都是企业的老员工，这是否是企业希望“甩掉包袱”的低成本裁员策略？这些疑点在一定程度上证明了企业在劳资博弈过程中也在积累经验，开发新的策略，从而实现企业全面掌控雇佣关系的目的。

总体上，从整个案例来看，在南中国大量企业转型（关、停、并、转以及资本迁移）的背景下，哥士比鞋厂的集体争议是一个较为典型的案例。其中涉及了劳、资、政以及律师事务所多个主体的介入。企业可以通过更加策略性的手段，以牺牲员工利益来降低转型成本的做法说明企业正在形成针对工人以罢工的方式来争取利益的应对策略与机制。而镇政府面对集体劳动争议而不断变化的态度说明其在处理类似问题当中，角色定位不清，缺乏将源头治理的原则变为更加具体的介入措施。工人仅仅依靠罢工的抗争方式也受到了这两方面因素的挑战，尽管工会可以在一定程度上发挥维权功能，但笔者认为，只有企业工会更好地团结工人，在劳资冲突爆发的时候坚定地站在工人一方，才能够促成劳资双方以集体协商的方式解决矛盾。由此，政府才可以作为第三方中立角色促成劳资之间的矛盾得以解决，而不是在“为民申冤”和“为商请命”的混乱角色中使其公信力受损。