高校机关管理人员职业倦怠及缓解措施探析

高校机关管理人员职业倦怠及缓解措施探析

吴海平

（安徽大学人事处，安徽合肥230601）

摘要：高校机关管理人员职业倦怠已经成为当前不可忽视的问题。管理人员职业倦怠受社会、学校和个人等多种因素的影响，它给学校的发展和个人的身心健康带来了负面影响。管理人员的职业倦怠可以采取有效的措施予以缓解。

关键词：高校机关；管理人员；职业倦怠；缓解措施

高校校直机关是学校党政工作的职能部门，是高校组织管理的核心部分，校直机关管理人员是高校人力资源队伍中的重要一员，他们肩负着学校各项工作的组织、协调、指导和落实。一支爱岗敬业、服务优良的机关管理队伍，对于一所学校的长远发展、学校形象的树立和管理质量的提升等，都至关重要。然而，近年来，随着高等教育的“大众化”，高校的招生规模越来越大，高校教师队伍不断得到补充，而校直机关普通管理人员数却由于受到岗位数等因素的限制，没有随之增加。面对工作压力的日益增大、工作内容的不断增多，以及社会对行政管理人员的认可度偏低，高校机关管理人员出现了精神疲惫，焦躁、情绪化，工作缺乏成就感等一系列职业倦怠的表现，这已经成为当前高校不容忽视的问题。

一、高校机关管理人员职业倦怠的原因

职业倦怠是美国心理学家费鲁顿伯格（Freudenberger）在1974率先提出的，一些工作压力大、重复性强的行业最容易产生。玛诗拉其（Maslach）经过进一步的研究，指出在以人为服务对象的职业领域中，职业倦怠有三个特征：个体的情感耗竭、人性化淡漠以及个人成就感降低。高校机关管理人员产生职业倦怠的原因可能由多方面引起的，但笔者认为主要有下面三方面的因素：

（一）社会因素

1.工作压力大，个体情感耗竭

随着我国高等教育事业的快速发展和高校办学规模的日益扩大，高校行政管理工作内容日趋繁多，高校对校直机关管理人员的要求也越来越高，使得机关管理人员的工作负荷不断增加，工作压力逐渐增大。如高校的人事部门，他们涉及的都是与教职工利益挂钩的工作，人员调配、职称晋升、教师进修、人才引进、绩效考核、工资管理、计划外用工等等，每项工作每个细节都要考虑到，以毕业生进校为例：首先要上报进人计划、经上级主管部门审批后发布，再组织招聘（由院系及相关部门组织考核），经学校会议研究通过后报到入职，最后联系相关部门办理校园卡、五险一金、启动工资、安排新进教师周转房。如果是引进人才，还要联系配偶安置，子女入学（入托）等等，这些工作必须由多部门联动才能完成，并且环环相扣，出不得一点差错。人们经常看到机关各部门在加班加点地工作，而同行们见面，说得最多的是“压力大，累”。长期的高要求使高校机关管理人员个人情感资源过分消耗，身体透支，从而丧失了工作热情，有时产生挫败感、紧张感，甚至于恐惧感。[1]

2.职业认同感低，角色定位模糊

相对于教师在高校中的地位，社会对高校机关管理人员的职业认同感和关注度普遍偏低，他们认为机关管理工作只是重复的事务性工作，上传下达，照章办事，缺乏技术含量，是上不了课才去搞行政的。公众对高校机关管理人员的认识是“无专业、低技能”，这种倾向和社会舆论对高校组织产生的影响，使机关管理人员的社会地位不断地被边缘化，导致高校机关普通管理人员对自身的角色定位模糊。[2]

3.成就感低，自信心受到打击

高校机关普通管理人员，面对的大都是教师，在这样一个知识分子扎堆的地方，教学科研人员倍受关注，而机关管理人员，都是为教学科研服务的。以写材料为例，教学科研人员经过调研写出来的文章可以冠名发表，当作自己的科研成果，而管理人员经过大量的内研外调，写出来的东西要经几上几下的会议讨论，最后只能在校内以xx号文件发出。即使这样，在执行时可能还会遇到教职工不待见、不配合，甚至冷言冷语。常听到有人说：你们人事部门，尽不干“人”事。工作得不到认可，自信心受到打击，没有成就感，就无法能以积极、热情的工作态度服务于对方。另外，机关人际关系复杂，经常周旋于此类关系之中，也会产生心理疲倦。久而久之，职业倦怠必会产生。

（二）学校管理因素

1.重教学科研，轻行政管理

高校在制定内部政策时，大多存在着重教学科研，轻行政管理。常听有的领导说：那位老师书教的不好，给转到管理岗位上去。在一些领导和教师看来，行政管理工作既简单又轻松，还没有教学和科研压力。2010年以来，各高校都进行了岗位重新设置，受管理职数的限制，机关部分单位和院系的院长们都是“双肩挑”，这些领导是业务型的专家，在学术上有很高的造诣，因工作需要走上了行政领导岗位。但他们中一些人从来没做过行政工作，在实际管理中，他们的管理知识、管理技巧和管理手段并没有得到应有的提高，只凭有限的经验和感觉在摸索着管理，[3]这样就导致沟通不畅，容易产生误会；还有一些需要教师配合做的工作，比如各种经费的管理和使用等等，由于机关工作的层级化，烦琐化，加上工作忙，有些未能及时给教师进行解释，可能会导致部分教师的误会，甚至产生摩

擦。以上这些也都会导致机关管理人员的职业倦怠。

2.工作强度大，待遇低

由于人员退休调离等因素，机关各部门常苦于人手不足。而由于全校管理岗位数的限制，上级主管部门又不批毕业生进人计划，于是各部门只能从教辅单位或辅导员队伍中进行人员调整。但是校直机关也是苦乐不均的，“有里子有面子”的地方大家都抢着去，工作辛苦的地方没人来。另外，在高校，校内岗位津贴作为教职工的绩效工资，由各高校自行设定标准，目前存在一个普遍现象就是绩效工资都是向教学科研一线倾斜，其次是教辅岗位，管理岗位的待遇最低。有的高校同一年进校的同学历人员，教师、教辅岗位的可评定职称，机关专职管理岗位仅有限的几个部门可评，还不跟校内津贴挂钩；教师岗位的讲师比管理岗位的科长待遇高；教师可以不坐班，有时还能在外兼职，或照顾家庭，而机关管理岗位实行严格的“坐班制”，有时工作任务急，还要经常性的加班加点，造成家庭关系紧张。长期的高强度工作，加上待遇得不到提高，导致了部分机关管理人员心理失衡，心生倦怠。

3.评价体系不健全，干与不干都一样

校直机关管理人员从事着性质各异、各具特点的工作，目前各高校没有一套针对性、操作性强、公正有效的评价体系，他们的工作无法像教师一样进行量化，普遍存在着干多干少一个样、干与不干都一样，甚至是“大干大错，小干小错，不干不错”的消极心态，这些大大地削弱了机关管理人员的进取心和责任感。对机关管理人员而言，同样时间，相同职务的管理者承担的责任和完成工作的质与量并不相同，但机关管理人员的绩效工资不是与工作责任大小挂钩，而是与行政职务挂钩的，工作干得再好，相同职务人员待遇都一样。这就使机关管理人员在工作中缺乏主动性和创造性，敷衍塞责。[4]

4.无法确立长远的职业生涯规划，发展空间狭小

校直机关管理人员无法确立长远的职业生涯规划。一是职务晋升难。目前高校的院长、系主任基本上都是“双肩挑”，机关各部门也有部分领导是“双肩挑”。由于管理职数的限制以及年龄和学历的门槛要求，使校直机关普通管理人员职务晋升相当困难，绝大多数机关管理人员只能长期停留在科级的管理岗位上，前景渺茫。二是进修提高难。随着高校对师资队伍建设的力度加大，教学科研人员参加国内外进修培训的机会越来越多，而校直机关管理人员却长期处于知识透支状态，缺少进修和培训机会，缺乏提升自身水平和能力的学习空间，因此加大了机关管理人员的被忽视感。三是职称评聘难。相对于教学科研人员专业与工作的一致性，校直机关管理人员由于长期从事与自己所学专业不相符的管理工作，在发表论文和申报课题等方面困难很大，需要花费更多的时间和精力，而部分高校仅对少数机关部处设置职称评聘职数，使原本就狭隘的发展空间变得更为艰难，这样必然会出现职业倦怠。[2]

（三）个人因素

目前高校机关管理人员中有相当一部分是硕士学历的年轻人，当初进机关是报着很高的期望值来的。随着时间的推移，相同学历进校的教学岗位人员可以参加不同形式的国内外进修，可以申报各种课题，有的可能已博士毕业，有的可能晋升为副教授了；而机关管理岗位人员却只能呆在科级岗位，这给年轻的机关管理人员带来较大的心理压力。另外面对机关复杂有人际关系，有时因为协调能力和工作经验的不足，也会陷于领导不认可、同事不合作的处境，从而会产生职业挫败感与倦怠感。对于一些资深的机关管理人员，他们工作经验丰富，人际关系圆润。但由于年龄和学历等方面的原因，职称晋升和职务提升机会都很渺茫，大多只能在底层岗位上退休。加上对现代化的办公系统和现代管理理念接受困难，也会出现烦躁、焦虑、失望等心理问题

二、缓解高校机关管理人员职业倦怠的措施

（一）加强思想政治教育，增强事业心

高校校直机关管理人员的思想政治面貌和政策水平直接关系到高校的办学方向和学校的精神状态；其管理水平和办事效率直接关系到学校的教育质量和水平；其思想作风和工作作风，会对师生员工产生深刻的影响。因此认真做好机关管理人员思想教育工作意义重大。[5]一要加强政治理论学习，提高政策水平，增强事业心。要以党的群众路线教育实践活动为契机，充分发挥党员的先锋模范作用。要使广大机关管理人员认识到管理也是生产力，管理岗位和教学科研岗位一样是为学校做贡献。二要加强法律法规宣传。高校校直机关管理着全校的人、财、物，可以说是权力在握。目前一些人物欲横流，高校职务犯罪现象也屡见报端。要教育机关管理人员严格遵守法律法规，管好、用好手中的权力，降低机关管理人员的职业风险。三要建立健全民主生活会或全体大会制度。校直机关管理人员中党员比例较高，可定期邀请分管校领导参加党支部的民主生活会或全体大会，将基层的工作状态和工作人员的实际困惑分析梳理，请领导把脉，及时排解大家的心理问题。

（二）建立合理的绩效考核体系，增强进取心、责任感

目前，各高校教学科研人员的绩效考核都有一套能够量化的指标，管理人员的考核却流于形式。而建立一个合理的绩效考核体系，既可以预防机关管理人员干与不干一个样的消极心理，也可以增强机关管理人员的进取心和责任感。一是以新一轮岗位聘任为契机，认真分析机关各岗位的性质、特点、责任、风险点，设置各岗位职责和岗位说明书，以此作为绩效考核的基础依据。二是要根据机关特点和人员结构对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，增强操作性，防止一把尺子量所有人的粗放式考核。三是加强考核环节的落实，将考核的结果作为个人绩效工资发放及职务晋升的依据。四是按工作任务及强度大小核拨各部处的绩效工资总量，而不是简单地按人员和职务计发。五是对管理人员所在部处进行目标考核，将目标考核结果与本部处绩效工资总量挂钩。考核优秀的单位，绩效工资总量在原核拨的基数上按比例上浮，考核不合格的单位，绩效工资总量下浮。将个人利益与集体利益紧密结合，提高机关管理人员的集体责任感和荣誉感。

（三）以人为本，提高社会认可度

高校机关管理人员的职业倦怠，需要本部门与学校的高度重视和预防。

1.机关各部处要积极应对、及早预防和缓解本部门员工的职业倦怠。一要以人为本，按部门员工的能力安排合适的工作。二要开展业务交流培训工作，机关各部门的工作有很强的专业性，必须要熟知国家和上级主管部门的有关政策规

2.学校层面要拓宽机关管理人员的发展空间。一是对各方面考核优秀的年轻干部要大胆使用。如各院系的行政副院长可从机关管理人员中选拔，他们比院系的“双肩挑”干部更能胜任工作。一来他们熟悉机关的办事程序；二来作为专职行政人员，他们有大量的时间和精力来解读学校的各种文件，能更好地为院系的教师服务。二是建立正常的升职通道，如试行“校内职员”制，在机关管理岗位工作满一定年限的工作人员，年度考核合格以上，可任五级以下“校内职员”，享受校内绩效工资待遇。这样既提高了机关管理人员的社会地位，又使管理人员的职业生涯有个出路。

（四）增强心理素质，调适期望值

解铃还须系铃人。高校机关管理人员要尝试进行自我心理调节，减轻负面情绪，提高心理素质，这是预防职业倦怠的根本。一要保持乐观向上的精神，暗示自己工作应该是愉快的，要尽可能地享受工作的乐趣，培养豁达开朗的性格；二要加强体育锻炼，学会自我放松，注意劳逸结合，优化人际关系，以充沛的体力和旺盛的精力来面对繁重的日常工作；三要正确认识自我，要制定合适的职业生涯规划，认同、肯定自己的职业角色，调适期望值，准确定位，做到热爱教育事业，热爱本职工作，[6]要记住工作是重要的，可千万别搞砸了。

总之，随着我国高等教育大众化、国际化速度的加快，高校机关管理事务的政策性、综合性、服务性和专业性会越来越强，[7]广大机关管理人员要全面完善自身素质，加强自身学习，积极发挥自身作用，努力适应新形势下机关管理工作的特点，克服焦虑、急躁、冲动等心理问题，提升自己的综合实力，才可能有效地缓解和消除职业倦怠。

参考文献：

[1]杨飞.高校管理人员职业倦怠成因与策略研究[J].教育与职业.

[2]张杨乐,吉明明.高校专职行政管理人员职业倦怠的成因及缓解对策[J].教育与职业.

[3]王军.高校管理人员职业倦怠成因与对策[J].出国与就业，2012，（1）：52-54.

[4]王璠.高校基层管理人员职业倦怠成因研究[J].河南教育（高教），2014，（2）：18-19.

[5]张坤其.高校行政管理人员心理失衡的成因及对策分析[J].宁德师范学院学报（哲学社会科学版），2014，（1）：121-123

[6]苏文军，余光颖，黄慧芬，许克祥.高校教务管理人员职业倦怠分析与对策研究[J].福建医科大学学报（社会科学版），2013，（9）：35-37.

[7]刘作权.高校机关工作特点及其对管理人员的素质要求（J）课程教育研究，2014，（3）：8-9.