新建本科院校师资队伍层次“二元结构”治理

2015-03-27罗祥云

湖南第一师范学院学报 2015年4期

罗祥云

（湖南第一师范学院人事处，湖南长沙 410205）

一、问题的提出

二、新建本科院校师资队伍层次“二元结构”成因与症结

中国的高等教育已进入国际公认的大众化阶段，成为高等教育大国[1]。近十年来，大批高职高专院校顺势而上，通过合并重组或自身建设纷纷升格为本科院校。这进一步改善了我国高等教育结构，也大幅提升了人才培养层次。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》提出要建设高素质教师队伍，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。正因为师资队伍是高校发展的生命线，是办学实力的根本体现，是人才培养质量的关键保障，故新建本科院校尤其重视师资队伍建设，往往在升格初期集中人、财、物各种资源大批引进高学历、高职称人才，同时迅速资助培养本校有相当基础和发展潜质的优秀教师。几年来，新建本科院校师资队伍建设将面临一个新的问题：新引进、培养的高学历、高职称人才与学校原有的较低学历、较低职称的教师呈现出泾渭分明的师资层次“二元结构”，且二者在科研能力、职称发展方面可能出现两极分化的恶性迹象。因此，如何科学治理师资层次“二元结构”，值得新建本科院校相关管理人员深入思考。

（一）专注于高层次人才引进，客观造成对原有教师队伍的暂时性忽视

为顺利通过“学士学位授权评估”与教育部“本科教学工作合格评估”，新建本科院校在初期建设中无一例外地大力引进高层次人才，以缓解高学历、高职称教师严重缺乏，学科带头人缺乏，教师总数不足等燃眉之急，从而达到评估体系中对师资队伍建设的学历职称、生师比等科学、严格的标准[2]。这也是新建本科院校迅速提高师资实力、改善师资结构的捷径，是一条非走不可的正确道路。以湖南省一所新建本科院校为例（以下简称A校），升本后从2008年底至2013年底，五年时间内共引进博士46人、副教授16人、教授15人，迅速提高了学校高层次人才比例。然而，新建本科院校在集中精力引进高层次人才的同时，往往会集体忽视对学校原有教师队伍的关注，学校诚然会出台诸如“引进与培养并举”之类的措施，但由于引进人才更能达到立竿见影的效果，故新建本科院校不可避免地会在资金投入、政策扶植上向“引进”天平倾斜。学校原有教师中除了小部分具备相当学历与科研基础、能迅速提升层次以外，大部分教师将暂时原地观望，仍然只能守住自己教学本职工作，他们无法得到及时的职业发展指导与培训，也暂时享受不到足够的刺激和激励政策。

（二）部分教师教育观念过渡滞后，进取心和紧迫感欠缺

对高等教育规律的认识和对教育理念的把握，尤其是具备本科教育教学意识，不仅是新建本科院校办学定位、办学思路的关键，更是广大教师提升自我素质、明确自身专业培养与职业发展的关键。然而，新建本科院校中有相当一部分教师的教育教学观念还没有从根本上向本科教育理念过渡。教师在注重专业知识和技能的讲授和训练的过程中以“能用为度”、“实用为本”,尚未形成如以“教学、科研、成果转化与产业服务为主要职能”的本科教育理念[3]。同时，由于大部分学校在升格前都以培养应用型专科人才为主，师资管理上测重教师的教学能力与效果，学术科研氛围较淡，高学历、高层次人才群体较少。受此影响，新建本科院校部分教师除了在更新教育理念上需要一定的过渡期外，其学术视野较窄，没有急于提高自身学历层次、科研能力的紧迫感，某些教师仍以自己具备较高的教学水平和实践动手能力自满，安于现状，进取心不强。

（三）师资队伍层次“二元结构”引发教师科研与职称发展两极分化

师资队伍结构不甚合理是新建本科院校普遍存在的问题，这其中包含学历结构、职称结构、年龄结构甚至学缘结构。为此，新升本院校首先在增加高学历、高职称教师数量上下功夫。经过几年，尤其是即将接受或已经通过本科教学评估之时，学校通过以引进为主的方式拥有了一批具有博士学历或副高以上职称的高层次人才。而基于历史的原因，新升本科院校原有教师学历整体偏低，很多都是本科毕业，具有硕士学位尤其博士学位的教师较少，教师的来源也主要集中在本省的几所高校，来自于外省高校的教师很少。虽然学历和教师的教学和科研能力没有直接的关联性，但是经过系统的高层次学历教育，教师的教学和科研能力可以得到有效提升[4]。这样一来，新进高学历、高职称教师依仗其扎实的专业理论功底和较为广阔的学术视野，加以学校配套的经费刺激政策，大踏步地开展科研工作，大多能迅速产生可观的科研成果。同时，现有高校职称评审制度主要以科研成果为依据，科研业绩上台阶，职称晋升亦会水到渠成地跟进。相反，新升格本科院校原有教师受其原有教育观念、学识背景的影响，虽然教学水平不一定不高，教学经验甚至更为丰富，但大多对自身的学历提升、科研工作及职业发展一筹莫展，很难在短时期内提高科研能力，亦在职称晋升上不具备竞争力。此种问题较为严重的新建本科院校很可能引发教师科研与职称发展两极分化的趋势。

（四）师资队伍层次“二元结构”衍生学校绩效考核与人事分配相对失衡

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》提出要不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教。作为高校来说，合理的绩效考核与人事分配制度已然是师资队伍建设的根本保障。新建本科院校在建设初期为了达到迅速吸引高层次人才的目的，一方面划拨专项资金引进人才，另一方面在制定绩效考核与人事分配方案时也会重点照顾高学历、高职称教师。仍以A校为例，该校在升本后制定的绩效考核与人事分配方案中，首先以学历、职称高低作为绩效工资区分档次的基准依据，其次以科研成果作为业绩考核的主要依据。如此以来，学校新引进的高层次人才除获得可观的引进待遇外，因其较高的学历职称和科研成果，其每年的工资、福利待遇也遥遥领先于学校其他教师。诚然，这是新建本科院校吸引和培养人才的激励政策的重要部分，但在一定的过渡时期内，会衍生出学校职工收入分配相对失衡的现象。

三、新建本科院校师资队伍层次“二元结构”治理策略

（一）以有力措施促使全体教师更新思想观念，树立本科教育理念

升格后，学校要想办法引导全体教师思想观念和教育理念的“升格”。本科院校的办学定位、人才培养模式、课程设置及质量标准与高职高专院校不一样，因为国家和社会赋予其在人才培养和社会服务方面的目标任务更高。对于教师个体而言，从升格前到升格后，其课堂教学的内容与方式，自身专业功底与理论深度，学术思想与科研成就，都需要去改变和提升。为此，学校要采取有力措施引导、促使全体教师更新思想观念，树立本科教育理念。第一，组织全体教师开展教育思想、教育观念大讨论。主要围绕“如何培养高素质的本科人才”、“如何提高教师自身素质以适应本科办学要求”两个大问题进行，让教师充分认知本科教育教学理念，从而查找自身差距，明确努力目标。第二，邀请高等教育领域专家、学者举办专题辅导报告会，传播本科教育教学理念，让全体教师充分认知本科人才培养的方式和目标，以及对教师知识储备、学术思想与科学研究的要求。第三，要求教师重新制定自己的职业发展规划，引导教师个体重视自身核心竞争力的培养。教师在其职业发展生涯中，个体的核心竞争力对其职场生存与职业发展起着决定性的影响作用[5]。为迅速适应本科教学科研工作，每一名教师必须重新定位自己的发展目标，从学识水平、教学科研能力、工作发展目标等各方面制定详细的职业规划。

（二）大力实施中青年教师培养工程，建立青年教师成长倒逼机制

新建本科院校原有教师的主体是中青年教师。以A校为例，由于学校升格时的快速、跨越式发展，教师数量需求大，引进了大批硕士甚至本科毕业生。至升本后的第五年，A校40岁及以下青年教师占教师总数的60.69%，而这些教师中具有高级职称者只占13.57%，中级职称者占58.48%，具有博士学位者只占6.62%，硕士占56.54%。这样的数据告诉我们，新建本科院校中青年教师数量多，且大部分为中级及以下职称、硕士及以下学位，他们虽具有强大的发展后劲，但急需培养提升的渠道和机会。因此，新建本科院校在大力引进高层次人才的同时，同样需要大力实施中青年教师培养工程：一是划拨专项资金资助中青年教师提高学历层次。如以支持具有硕士学位的教师攻读博士学位为主，同时鼓励青年教师读博期间积极参加科研项目、撰写高质量学术论文，为晋升职称打下坚实基础，实现学历、职称双丰收，进而整体优化学校师资队伍结构。二是全方位加大对青年教师在职培训、研修及参加各类学术交流活动的支持力度，利用各种资源，为各学科青年教师争取继续教育的机会，有计划、分批次择优选派各学科青年教师赴国（境）内外进行短期培训、研修和参加学术交流，营造浓厚的学术研讨氛围，促进青年教师迅速成长。此外，为进一步打消中青年教师安于现状、进取心不强甚至自满的心态，可以建立青年教师成长倒逼机制，如以年龄和年限设立界限，要求青年教师在一定时期内必须取得博士学位、硕士学位，必须有参与继续教育、培训交流的经历，否则给予调离教学岗位或津贴降档等硬性惩罚。

（三）依托学科建设平台，充分发挥学科带头人和骨干教师的群带作用

大力加强学科建设是新建本科院校的中心工作。升格前的专科教育重在专业建设,而升格后学校必须将学科建设提到首要地位。因为任何大学的水平和地位都取决于其学科水平[6]。而学科建设的关键在于师资队伍，也就是要建立具有学科带头人、学术骨干为支撑的高水平人才团队。这也是新建本科院校花大力气引进人才的根本原因。正因为师资队伍建设与学科建设相辅相成、相得益彰的内在关系，在学科建设的过程中，我们要充分发挥人才队伍“以高带低”的群带作用。不管是学校引进的、还是培养提拔的学科带头人、学术骨干，都可以采取“合同制”或“导师制”的方式，为其委以带领本学科中青年教师成长的具体任务，包括科研帮扶、教学指导、学历进修、培训交流等相关内容，要以这种方式基本实现对各学科专任教师“以高带低”的全覆盖，这样一来，学校所有中青年教师就会迅速走上提高和发展的捷径。

（四）严控引进人才的“综合质量”，留足现有教师的发展空间

新建本科院校的高层次人才引进在基本满足硬性需求以后，要及时将引进教师的“综合质量”提至首要地位。也就是要综合考虑学校各学科的人才需求程度、师资梯队现状，以及拟进人员的科研发展潜质、实际教学水平与思想道德素质等。不宜为了追求师资结构的迅速改善而盲目地将博士、教授全盘接收。尤其是在当前各高校高级专业技术职务指标有限的情况下，要考虑为学校广大中青年教师留足更多的发展机会和空间，调动其工作、发展的主动性与积极性。此外，许多高层次人才往往会附带配偶、子弟等人员一同进校，如此类附带人员层次较低，则会给学校职工整体素质带来负面影响。严控进人关，既可以大幅提高新建本科院校高层次人才的实际质量，又可以适当减少新进高层次人才的绝对数量，从而抑制和缓解学校师资队伍层次“二元结构”的扩大趋势，切实做到“引进”与“培养”并举，并逐步将学校师资队伍建设的重心向内部培养转移，进而促进师资队伍建设的良性、健康发展。

（五）优化激励政策与分配方案，既“重奖典型”又“整体拉升”

激励机制与薪酬分配，关系到每一位教师的切身利益，向来是高校人事分配制度改革的重点和难点，也是师资队伍建设的重要内容。新建本科院校由于高层次人才相对匮乏，为迅速达到吸引和培养人才的目的，激励政策与分配方案一方面会重点向高学历、高职称教师倾斜，另一方面会重点向能在短时期内有出色科研成果的教师倾斜。看资历，论成果，诚然是激励和分配的重要依据，既利于留住人才，也能刺激有一定基础与发展潜质的教师加倍努力。然而，从新建本科院校教师整体情况来看，高层次人才和有相当发展基础的教师绝对数量较少，大部分原有教师仍处于思想观念和教育理念过渡时期，仍处于职业规划、学习发展计划的重新思考时期，但这些教师的教学、管理经验较为成熟，常规工作业绩可能依然出色。因此，在重奖高层次人才的同时，学校需平衡考虑激励制度与分配方案，以充分调动各层次教师工作积极性与学习、发展愿望为出发点，着重制定调动广大中青年教师学习发展、提升教学科研能力主动性的激励政策与分配方案，达到既“重奖典型”又“整体拉升”的双重效果。此外，收入分配在效率优先的原则下，必须兼顾公平，要注意学校全体教师的心理平衡，适当照顾低收入群体，让学校所有成员特别是全体专任教师都有积极工作、主动提升自我的念想和意愿。

（六）搭建教师培训交流常态化平台，营造浓厚、紧迫的学术氛围

新建本科院校要努力营造全体教师专业学习与学术成长常态化氛围，大力组织专任教师参加访学、进修及学术交流活动，支持鼓励青年教师进企业挂职锻炼。第一，每年定量选派有发展潜力的中青年教师走出国门，到境外高水平大学、科研机构访学进修，培养教师的国际视野，了解各学科领域国际学术动态，学习国外先进教育理念，回校后对本学科教师进行汇报传授。第二，有计划分批次委派各学科教师到国内高水平大学、科研机构访学进修，经常性委派教师参加国内外各种学术交流会议，让所有教师的教学、科研工作在开放、动态的环境下进行，进而寻找自身差距，提升能力水平。第三，对实践性较强的学科专业，要按梯队、分次序组织任课教师进企业锻炼，学校要广泛搭建校企合作平台，使教师的专业能力及时与社会实际相对接。第四，借力校外人才资源，经常性邀请国内外专家学者进校讲学，实现学术交流的双向互动。第五，制定教师培训交流约束机制，如要求学校博士、教授等高层次人才定期举办学术报告会，要求其他中青年教师必须在规定的时期内完成访学进修或培训交流任务等。