当代高校行政管理者的价值困惑——以吉登斯“自我认同”论为视角

李 萍

（苏州科技学院 天平学院，江苏 苏州 215011）

在我国政府主导的高校“去行政化”的社会背景下，高校正经历着传统向现代大学的转型，光明前景昭示着高校的发展活力，而此时的高校行政管理者却怀有诸多不适与困惑并深刻地影响着高校预期的改革成效，据此学界有不少探讨。本文仅以吉登斯“自我认同”论为视角，就高校行政管理者观念层面的价值困惑及对策做尝试性研究。

一、吉登斯的“自我认同”理论

（一）现代性的动力机制建构现代人的生存心态

安东尼·吉登斯，当代欧洲最著名的社会学家和社会思想家，他对“自我认同”的理解有一个总的社会背景，即全球一体化和高度现代性，并提出了现代性的三种动力机制“时空分离、抽离化机制和制度反思性”[1]，阐述了它们的联动运行模式——每一种机制推动着另一种机制的生成与发展；同时，他深刻地推导出，正是这种动力机制确定了现代人的生存样式和基本心态。

时空分离是第一种动力机制，它启动了现代性的总阀。机械钟的发明和广泛使用，造成了“虚化时间”和“虚化空间”的产生，而时间和空间的虚化与分离使得人类的社会生活跨越了地域的限制，因而能对社会关系进行规则化控制，使得“在场”和“缺场”联系起来即时空重组，从而启动了现代性的总阀。抽离化机制是第二种动力机制，也称“脱域机制”，就是把社会关系从有限的地方性场景中“抽离出来”，然后在无限广阔的时空中再次融合的过程。吉登斯的脱域机制包括“象征标志“和“专家系统”两大类。象征标志是指人们之间相互交流的媒介诸如语言、货币；专家系统是指拥有专业知识和技术的队伍体系。人的本质在于他的社会属性，是社会关系的总和，人与人的互动交往必须依赖“象征标志”才能完成，而现代社会对专业化诉求的不断提高与人的能力有限性之间的矛盾，也使得人们必须信任且依赖他人的“专业”才能更好地完成自身的社会化，这种矛盾的解决和现实需要是象征标志和专家系统得以运行的基础。正是伴随着时空的分离与重组和抽离化机制运作，知识的阶段可修正性才能得以实现，这就是现代性的第三大动力机制——现代性的反思性，这里的反思主要强调的是系统化的现代知识的生产。现代社会全球化的发展，使得现代知识变得易变、不确定、非普遍，而要使这种形态的知识发挥作用，只能通过对知识的反思性建构，而后发挥确定社会体系秩序的功能。这样的一个过程反映了一个晚期现代社会事实，即社会实践总是不断受到关于这些实践本身的新认识的检验和改造，从而在结构上不断改变着自己的特征。因此，人们似乎总是在不断地解决问题，然后又在这个问题上再次发现新的问题，再解决、再发现，从而对这个世界的认识一直存在着不稳定性和多变性。这就决定了现代性的本质特征之一——漂泊性或者说不确定性，从而使浸染于其中的个体不可避免地存在着漂泊和不确定的感觉。

（二）现代社会的不确定性导致自我认同困境

在搭建了关于现代性的一般性框架后，吉登斯提出自我认同是“个体依据其经历所理解到的反思性的自我”[1]，这里的认同蕴含了鲜明的反思性和建构性，是一个动态的不断发展和建构的过程，需要个体对自我伴随一生的连续不断的形塑与认同。然而，现代性的出现和发展使传统社会发生了巨大变化和剧烈转型，不仅影响到宏观的社会制度变迁，而且也对个体的自我认同造成了巨大影响。建立在自我认同的连续性以及对他们行动的社会与物质环境之恒常性所具有的信心上的本体性安全，因为传统习惯和惯例的打破而被破坏，来自现代社会的不确定性因素日益凸显，人与人之间的信任关系发生变革，个体对未来感到极度的不确定，对潜在的风险感到时时不安，并在心理上陷入持续不断的焦虑当中。

在吉登斯看来，风险是现代社会的一个根本特征，它具有明显的两面性：导致危害性后果的可能性与推进经济增长和创新的动力源泉。它开发出生活的无限可能与偶然性，可选择与创造性，这种不确定性的生活使自我不再是传统社会下外在的自然给定，不再受传统、习俗和规范的制约，而是随着情境和阶段性目标的变化而不断调整与改变。自我设计、自我形塑、自我实现的过程必定充满了反复、风险和危机，必定经受着无穷无尽的现代性的磨难。

二、高校行政管理者“自我认同”中的价值困惑

（一）社会转型下的“本体的安全与存在性焦虑”

当前，中国正处于一个由传统社会向现代社会全面转型时期，这种转型呈现出西方社会所没有的复杂和压力：自然经济格局中的旧习、工业化过程中的社会危机与现代社会发展中的弊端共存；前现代、现代和后现代因素交织，整个社会面临着简单社会化和自反性现代化的双重语境。因为发展历程的浓缩、发展任务的叠加，各种矛盾和问题的解决难度剧增，直接给深陷其中的每个个体以程度不一的震荡与冲击、困惑与不安。原有统一的价值规范正失去它的绝对意义，每个人都不得不重新考虑身心之间、个体之间、个体与社会之间的关系，不得不重新审视自我、建构自我、重塑自我，重新定位个体在社会中的位置与身份。面对转型时期传统习惯与惯例的被破坏，面对利益与秩序的重新调整与分配，高校行政管理者无论在社会生态圈还是学校生态圈中，都在逐渐失去原有的优先位置、优势利益和优越感觉，他们对自我价值与应对未来变动的能力产生困惑和怀疑，或者说，在这种漂泊的现代性条件下无法建构起连续的、稳定的自我认同。这种普遍性的自我认同困惑是社会转型中所有个体包括当代高校行政管理者共同面对的人生命题。

（二）知本时代中“自我认同的磨难”

现代社会确定了知识的基础和根本地位，走进了通过知识的实际应用来推动社会和经济发展的“知本时代”。在这样的时代，如上所述，高校行政管理者的自我认同也必定充满着困境与磨难。首先，对外，高校行政管理者是当然的知识分子，社会赋予知识分子的人生角色诸如专家、社会的良心、模范公民、纪律维护者等也是高校行政管理者的人生角色；对内，因为大学的根本属性与功能，居于学校核心地位、发挥核心作用的永远是以教授为代表的大学教师群体，面对这个群体，高校行政管理者的工作往往被看成是辅助性工作，他们需要扮演决策者、组织者、协调者、信息传递着、被咨询者、服务者等众多角色，而唯独不被认同是掌握专门知识的专家，或者说是真正意上的知识分子。不同的环境与角色要求往往造成他们自我认同的困惑与混乱。其次，社会转型逼迫政府向高校放权，使高校由政府的附属机构转变为非营利性事业单位法人，这种变化必然导致行政管理者在校内外各种关系的变化。一方面，高校在去行政化的要求下所实行的聘任制往往流于形式不够彻底，各个高校普遍沿用的依然是政府管理人员的身份定位，这种定位使高校行政管理者实际掌控着学校发展和利益分配的主动与支配权，同时，拥有与政府对等的行政地位。另一方面，社会发展对高等教育的诉求使得高校之间展开越来越激烈的人才与知识竞争，高校行政管理者必须放弃“中心的、首要的、支配的”价值取向和行政化地位，而成为人才的服务者和支持者，以谋求高校间的竞争优势。这个“去行政化”的过程实际是强化学校办学独立性但却弱化高校行政管理者自身行政地位和利益的过程，如何把控这种不能更改的趋势，不仅考验他们的应对和平衡能力，也不可避免地带来高校行政管理者的困惑与压力。再者，对外承担专家角色的高校行政管理者不仅为知识本身的不确定性时时困扰，对支撑专家内涵的专业知识与技能即专业化发展的困惑也无法回避。最后，传统的职业理想和道德要求确定了知识分子作为“社会良心”的定位，高校行政管理者因其职业层次和工作领域，也理应具备教育者理想的情怀，承担起社会脊梁的使命，但市场经济发展出的功利性原则和工具理性也时时干扰他们作为知识分子的职业定位与人格认同的完整性与连续性，一边是维持知识分子的清醒自觉与实现理想自我的压力与自律，一边是融入现实、随波逐流的轻松与惬意，两者间的纠结和选择也始终使他们处于矛盾中。

三、消减价值困惑的对策和思考

（一）构建“漂流岛”——心灵可以栖息

漂泊性作为现代社会重要的本质特征之一，导致了人们心理上的不确定与存在性焦虑，既然无法在源头上根除，那么筑造一个能让人们心灵归属与停泊的“漂流岛”就显得极为重要。漂流岛体量越大，岛上设施功能越强，人们的安全感与舒适度就会越高。笔者认为，吉登斯的生活政治理念正是打造“漂流岛”的重要工具。

所谓生活政治是一种生活方式的政治。在一种反思性的秩序环境中，它是一种自我实现的政治，在那里，这种反思性把自我和身体与全球范围的系统连接在一起[1]。生活政治以“我们如何生活”作为问题的出发点，以生活方式的选择为手段，以重构我们时代的道德和解决生存问题为目的。面对现代社会层出不穷的危机与现代人所承受的种种焦虑不安，在吉登斯看来，只有重建道德和解决生存问题才能使人类走出危机。他认为，后传统社会最重要的是高度反思性、全球性、生态环境、人权、家庭、自我、身体、自我认同、自我实现等完全被置于传统政治家视域之外的问题，生活政治就要把它们提到最核心的政治议程中来，而解决这些问题不能完全靠解放政治，还需要通过社会运动、社会组织、个人力量等一些非正统政治的方式。为此，吉登斯寄希望于从传统、习俗、民族中挖掘道德资源，同时把积极福利、对话民主、亲密关系的建立和对待他者的态度看作社会生活再道德化的有效手段；并在理论层面提出通过建立积极信任来消除当下人类的生存性焦虑和本体性不安全感。也就是说，生活政治在个体面临认同困境时能促使个体进行自我反思和自我重构，抵御社会带给个人的风险和焦虑，建构起新的自我认同。

那么，针对高校行政管理者焦虑的舒缓，吉登斯的生活政治理论为我们提供的启示可以这样表述：

其一是建立新的信任机制。一方面，政府要信任高校能够自主办好大学。正如当下中国的改革重点之一是要厘清政府和市场的关系，区分两者主导的领域一样，政府也要处理好和高校的关系，不能把高校当成附属机构或者是形式上的民事主体，要真正放权给高校，不再掌握控制高校各种办学资源，不再干涉大学的具体管理，让大学在符合自身特点和规律的情况下自行运转，培养出符合市场、社会和时代需要的人才。政府应该是大学培育出的人才和知识的购买方与使用方，而不应是大学进行知识与人才生产的具体管理方。这样一来，大学在拥有真正的办学自主权后，随着其社会地位与角色的变化，学校各类人员包括高校行政管理者也会更加明晰自身的社会地位与职业角色，把精力、才干与智慧集中到知识与人才的使用、管理和培育中。另一方面，高校行政管理者要信任学校改革与发展的系统化建设。当前，高校间的竞争十分激烈，对于多数的地方院校，理顺内部的各种关系，建立民主氛围，充分调动发挥教职员工的主动性和能动性，理应是这些大学改革的第一步。在推行“去行政化”的改革中，如何使行政系统和学术系统的权力和结构趋于平衡，使高校的发展既符合学术性导向的本质需要，又兼顾“以人为本”包括行政管理者的价值需求，是这些原先掌握学校各类资源的行政管理者必须完成的任务，我们有理由相信，在政府坚定的态度和必须落地的举措下，群英荟萃的大学完全可以成为事业单位改革的领航者。

其二是确立稳定的文化与价值体系。文化从本质上讲是人的精神和价值观念体系，在现实生活中，表现为个体或者群体的生活态度与生活方式，是人的实践能力的表达和主体意识的表现。社会转型过程中，表面上看，是人们的日常生活方式在发生变化，实际上，是人们的生活价值观念在改变，是人们的交往、消费中的道德标准和原则在变化。高校在社会的文化引领中负有根本职责，理应扮演好社会良心的角色，这不仅是文化传承的需要，更是当代主流文化与道德发展的迫切需求。如何确立价值理性与工具理性融合发展的文化形态和道德内核，构建文化在传统与现代、现实和理想、高雅和世俗、精英和大众、个体与群体、精神和物质之间的积极渗透和平衡，即扮演好文化的整合者和新生活方式的倡导者是高校义不容辞的历史使命。包括行政管理者在内的高校知识分子应该增强现代性的反思，把握社会发展的态势和内在规律，努力建构维护好生活共同体，通过积极的交流和互动，确定共同的利益和相同的文化与价值体系，打造基本相同的对于世界与自我的理解框架，形成由这种共同信念带来的整合力、行动力和集体认同。在这种文化和价值理念主导下的高校行政管者要真正确立起管理就是服务的价值观和绩效观，即服务于大学的知识性、真理性的本质诉求，确立知识本位、学术本位的价值观念，摒弃行政本位的官僚思想，使个体的自我认同建构在高校自身清晰的角色定位和应对变革发展的明确方向上，并且通过这种生活共同体获得源源不断的心理支持和成长资源。

（二）打造“职业台”——心灵可以成长

在职业认同与个体自我认同的关系上存在三种基本观点：职业认同是个体全部自我认同的组成部分；是个体自我认同的表现；是个体自我认同的形成和运用过程[2]。三种观点论述职业认同与个体自我认同的关系各有侧重，但都表述了一个基本事实：职业认同与自我认同密不可分，呈正向发展关系，并且是一个长期的动态过程。可以说，如何在职业世界的领域中确认自我，找到个体在职业世界中的定位是伴随个体大半生的生命过程。那么，打造好职业发展的平台，增进职业认同能够促进个体积极应对变化、抓住自我成长的机会、增强对社会环境的适应性，从而在不间断的自我建构中建立起新的自我认同。

对于“职业台”的打造有两个层面的思考。

其一，以专业发展促其职业认同。在知识经济时代，知识的专业化促使“专家社会”出现，尽管专家及其系统不确定，但占据知识高地的高校理应成为“专家社会”的核心成员；高校行政管理者作为一种行业或者专门的管理活动的从事者，也理应成为教育管理工作中的专家或者专业人员。教育管理能否高度专业化，不仅决定高校在经济社会中的适应度，也决定高校自身变革与发展的能力。政府可以对高校行政管理人员的从业制定严格的标准，建立一套规范的职业资格证书制度，规范高校行政管理队伍的准入机制，提高“门槛”，即提高身份，也为待遇配比打下良好的基础。学校可以依法对行政管理者实行合约管理，注重目标考核，激发行政管理者自主发展的动力和活力，推进有关责任机制到位。同时，建立一套针对行政管理者业务能力提升的学习和培训机制，引导个体发展目标与学校发展目标相结合，努力提高管理水平和研究水平。最后，学校要建立以人文本的业绩奖励制度，激励行政管理者更好的工作，争取晋升，进而取得更多的福利待遇。

其二，积极构建教育行政管理团队。团队建设成效在高校主要体现在科研和教学两个领域。笔者认为，也可以尝试性地在教育行政管理领域运用团队管理模式，即借鉴现代企业和国外著名大学的“扁平化”管理模式，将涉及学校事业发展计划与运行的任务分解为若干个项目，项目可以分为两个层次，按照第一层次的母项目确定管理部门、选聘负责人，按照母项目下的子项目选聘子项目负责人。围绕一个项目组建一个团队并从中挖掘项目研究课题，项目管理以团队每个成员的工作成果为导向，以每个人的全面、内在发展为核心，以个人自我管理为基础，以团队共同愿景为目标。项目管理强调项目的独特性，承认项目团队的多样性和冲突，正视风险，通过对外界环境与项目自身团队状态进行信息加工、过滤、判断、选择，在团队整合中，努力寻找利益的共同点、风险的交叉点，建立利益、风险的对称机制，积极寻求团队成员的认同感，激发责任感和创新精神。“母项目负责人”即部门负责人是学校赋予指标性任务的顶层管理岗位，其职能主要是积极创造相应的环境与条件，协调内外矛盾和冲突，通过授予子项目负责人适当的权力，发挥子项目负责人的主体性和自主性，整合团队力量，努力完成母项目。“子项目负责人”是自己所属项目的协调、组织、管理者。项目成员之间是平等的合作关系，能够进行积极有效的沟通，敢于对项目实施过程中存在的各类问题提出意见和建议，特别是能够通过子项目的工作推进挖掘相应的研究课题，在拓展工作经验和技能的同时，提升工作理论性和科学性的研究能力，避免行政管理纯粹事务性、琐碎性的倾向，为自身职业化、专家化发展奠定基础，从而确定新的自我认同。

[1][英]安东尼·吉登斯.现代性与自我认同[M].赵旭东，方文，译.北京:生活·读书·新知三联书店，1998.

[2]张永.基于自我认同的职业认同研究取向[J].外国教育研究，2010，（4）：43—47.