刍议国际劳动争议解决之调解机制

赵凯东

（黑龙江省政法管理干部学院，哈尔滨150080）

刍议国际劳动争议解决之调解机制

赵凯东

（黑龙江省政法管理干部学院，哈尔滨150080）

全球经济发展推动劳动争议国际化，预防和解决国际劳动争议成为社会关注的话题。在各种劳动争议解决机制中，调解因其推动国际经济和工业和平发展的独特优势而广为国际劳动争议各方采取。分析国际劳动争议调解选择动因、国际劳动争议内涵及国际劳动争议调解解决实践，借鉴先进经验创新劳动争议调解制度具有很强的社会现实意义。

劳动争议；国际劳动争议；调解

为适应国际经济交往的发展和解决不同国家雇主与工会、工人间不断升级的劳动争端之需要，各种劳动争议解决机制应运而生。继诉讼、仲裁等国际劳动争议法律解决方法，国际劳动争议各方更多选择调解作为争议解决机制。联系我国劳动争议调解的实践，以2013年国际劳工局《劳动争议体系：改善工作指南》为考量依据，尝试探讨国际劳动争议调解机制的选择动因、内涵和实践规则。

一、国际劳动调解解决机制选择的动因

作为国际劳动争议解决方法之一的仲裁在20世纪80年代前因其程序选择自愿性、第三者居中评判是非、裁决有拘束力的特点，在国际劳动争议解决中得到了普遍重视和广泛的应用。但上个世纪80年代后由于商事仲裁加入了更多的调查规定、书面的辩词、结果法院审查等正式因素而淡出国际商事争端解决舞台［1］。以调解、小型审判、早期中立评价及法院指定的调解或仲裁为主要形式的ADR开始步入国际劳动争议解决舞台。ADR以当事人意思自治为前提，程序灵活简单非正式性、各方平等、结果互利双赢、费用低效率高为鲜明特点，为国际劳动争议各方所推崇。调解可以用来与同样旨在友好地解决纠纷的中立的评价等程序的组合，通过各方自愿解决争议的意愿，提高预防和解决劳动争议的效率。国际劳动争议中各方选择调解解决机制的动因：

首先，调解／调停人协助国际劳动争议当事人设法友好解决争议对建立良好的国际劳资关系、维持跨国工作有序进行具有重要价值。雇主和工人、工会在无政府干预的情况下共享信息、和平对话、共同协商和圆满解决争议有利于提升跨国劳资关系的成熟度。

其次，调解／调停人基于共识协助劳动争议当事方解决问题可以避免争议升级、减少诉讼的时间和费用。国际实践中，调解解决国际劳动争议日益多地替代传统诉讼、仲裁或其他选择性争端解决方式。当争议发生后在劳资双方谈判和交涉出现僵局并有激化升级情形时，调解／调停人的及时介入和有效调解可以避免争议升级、减少以往进行诉讼的时间和费用。劳资双方基于自愿的在第三方主持下的真诚互动可能促进良好稳定的工作关系和工业合作。

最后，调解／调停解决国际劳动争议优势明显。减少争端导致国际劳资关系破裂的情况；节省国家司法资源和费用；不同法律、社会和经济制度国家当事人易于接受，有利于国际经济交往和工业产业和谐发展；有利于建立国际劳动争议公平、高效解决，利于统一国际劳动争议解决法律框架；满足国际劳动争议实践的现实需要。

二、国际劳动争议调解的内涵

探讨国际劳动争议解决的调解机制，有必要首先明晰国际劳动争议调解的内涵，具体包括劳动争议、劳动争议的“国际性”判断、国际劳动争议解决中的“调解”。

（一）劳动争议

1.劳动争议的含义。《元照英美法词典》中劳动争议或称劳资纠纷（labordispute），它通常包括雇主与雇员之间就雇佣期限、工时、工资、福利待遇或劳动条件所发生的任何争议［2］774。本文将劳动争议定义为：在执行劳动法律法规和合同过程中，管理和被管理关系的雇主和工人就与劳动有关的权利义务发生分歧而引起的争议。

2.劳动争议的特点。第一，劳动争议的主体不平等性。劳动关系不同于一般的民事关系，劳动关系中双方是不平等的地位，即一方为管理者的雇主，一方为被管理者的雇员，二者之间形成了管理与被管理的劳动关系。第二，劳动争议发生时间或争议内容具有特殊性。劳动争议是在执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同过程中发生的争议。劳动争议的内容涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法律、法规问题。

3.劳动争议的表现或种类。劳动争议可能表现为个人劳动争议或集体劳动争议，或权利劳动争议或利益劳动争议。《ITC劳动争议体系》中，具体对个人和集体劳动争议、权利和利益劳动争议进行了界定。个人劳动争议指单个或几名雇员作为个人而非团体与其雇主之间的劳动争议。集体劳动争议指一定数量的雇员团体共同行动与其雇主之间的劳动争议。权利劳动争议指雇员认为雇主未向其提供工资、加班工资、假日和工作环境等一切属于现有法定权益的事项而在雇员与其雇主之间的劳动争议。利益劳动争议是指因为雇主与雇员未就将来适用的雇用条款和条件达成一致造成的、随着新权利义务而出现的与未来权益有关的集体性质劳动争议。

（二）劳动争议的“国际性”判断

劳动争议国际性的界定目前没有统一的标准，因国家和国际机构的不同而不同。在此，笔者主张可以采取实质性联结因素标准、争议的国际性质标准和复合标准确定其国际性。联系各国国际劳动争议解决实际，对于其国际性认定，可以考虑如下因素：

1.以单一的住所或惯常居所作为联结点，要求国际劳动争议中当事人至少一方的住所或惯常居所不在内国的，则为国际劳动争议。如1989年1月1日生效的《瑞士联邦国际私法法规》第12章“国际仲裁”第176条第1款规定：“本章的规定适用于所有仲裁庭在瑞士的并且至少有一方当事人在缔结仲裁协议时在瑞士既没有住所也没有习惯居所的仲裁。”

2.以单一的国籍作为联结因素或争议的性质判断争议的国际性。争端当事方中雇主或雇工至少有一方的国籍是非内国国籍的，则为国际劳动争议。美国、加拿大和法国等国多依争端的性质分析判断争议是否具有国际性。如，威廉·W·帕克教授（WilliamW。Park）主张界定“国际性”时需要考虑两个基本因素：交易当事方的住所和交易的性质。“一般，当交易当事方是两个不同国家的公民和他们的交易涉及跨越国界出售商品和提供服务，或提供这样的跨国商品或服务的一些合同有关权利，这一争端是属于国际范畴的。”［3］

3.以国籍、住所、劳动协议履行地等多种联结因素作为界定标准，只要其中有联结因素不在内国的，则为国际劳动争议。国际商会在其颁布的对1988年《国际商会调解与仲裁规则》说明手册中对于认定商事争端的国际性规定①1998年国际商会在《1988年国际商会调解与仲裁规则》的基础上修订，分为仲裁规则的《1998年国际商会仲裁规则》和调解规则的《2001年国际商会友好争议解决规则》，而新的《2014年国际商会调解规则》（ICCMediationRules）于2014年1月1日生效，其是一个灵活的规则体系，旨在一个中立的主持人帮助下通过谈判来解决问题。，“国际性质并不意味着当事人必须具有不同的国籍。由于合同客体的缘故，合同可以超越国界。如，同一国家的两个公民订立了在另一个国家履行的合同，或者一个国家与其国内经商的外国公司的子公司订立了合同”。

（三）国际劳动争议解决中的“调解”

《原照英美法词典》中，Conciliation有三个含义，其一，和解指争议双方以友好协商、达成一致的方式来解决争议。其二，调解通常在劳资争议中由中立的第三方为争议双方进行调停，以寻求争议的解决。其三，调停指将争端提交某委员会解决的程序，该委员会的任务是阐明事实，提出解决争端的建议，但其建议不具有仲裁裁决或判决的约束力。Mediation亦有调解和调停之意［2］275。其一，调解是指由中立的第三方——调解人——以私人和非正式名义，协助争议双方达成和解的争议解决程序，无强制力。其二，调停是指为保持国际社会和平与安宁而由中立的第三国运用其影响力善意地介入他国的争议并帮助调停纷争。在《ITC劳动争议体系》中调停与调解可互用［2］905，包括法定和自愿调停／调解。

三、国际劳动争议调解的实践

实践中，国际调解可能发生在法院诉讼中调解或仲裁机构仲裁中调解或专门调解机构调解。调解作为一种在仲裁之前的、自愿步骤，为中立的第三方协助争端各方达成解决协议提供一个机会。

（一）美国劳动调解实践

在美国一般通过劳动仲裁和劳动调解解决与美国有关联的劳动争议。实践中，争端当事方也使用劳动调解解决争议，并且在一些行业中劳动调解越来越普遍。

1947年美国政府建立独立机构美国联邦调解调停局（TheFederalMediationand Conciliation Service，FMCS），帮助调解影响州际贸易劳动争议，要求争议方必须在任何一方提出修改或终止其集体谈判协议而致合同期满30天内通知联邦调解调停局。通过调解，联邦调解调停局加强各方沟通和确信各方达成协议可能，虽然调解人没有强制解决争议的权力，但通过其调解促进了各方的理解并就争议解决达成协议。此外，依据《铁路劳工法案》（TheRailwayLaborAct，RLA）建立的国家调解委员会（NationalMediation Board，NMB），负责处理铁路和航空业劳动关系的协商或修改集体谈判协议中发生的、争议发生时雇员自主组织（工会）维权、解释或适用现有协议发生的相关利益纠纷。通常，如果争议方谈判没有达成协议，在任何一方采取自主措施前，法律要求争议方将其争议提交给国家调解委员会解决。

（二）欧盟劳动调解实践

欧盟各成员方有自己独特的立法规则或政策解决劳动争议。如，匈牙利将劳动争议解决纳入国家劳动法，立陶宛、斯洛文尼亚管理劳动关系的规则散见于各不同的法律法规和法令中，保加利亚、拉脱维亚和波兰采用独立立法解决劳动争议，虽然许多欧盟成员方有着广泛的劳动争议解决法律规则，而荷兰没有劳动争议解决具体规定。爱沙尼亚的调解是法定的产业争议唯一解决方法。法律规定，公共调解人的地位是三方磋商任命的、任期3年，负责挑选当地调解人，管理全国范围内争端方调解服务。匈牙利的调解程序又更具特色。在匈牙利劳动法一般不调整调解，除非劳动争议方从劳动调解和仲裁服务局（theLabourMediationand Arbitration Service，MKDSZ）登记簿选择了一名调解人，并适用服务局的内部规则。如果工会和雇主选择一个非服务局的调解人，则二者要联合决定调解程序的范围和性质。无论争端方如何构建调解，所有达成的协议是有法律拘束力的。在波兰，当争端方谈判未能达成争端解决协议时才诉诸调解。劳资双方就工资、工作条件等进行的集体谈判（collectivebargaining）陷入僵局时，双方有5天时间选择调解人或由劳动部任命调解人。而拉脱维亚和立陶宛则采用一种称之为调解委员会调停，调解委员会常常作为劳动争议解决法定程序以解决利益和权利争议，调解委员是工会和雇主代表各自选择等额的代表维护其利益。在调解委员会达成的任何协议都是有法律效力的。当调解不能达成协议时，按照集体谈判协议中规定的程序继续争端的解决或虽然协议中没有相关规定则接着进行仲裁或诉讼程序解决争端。在捷克，非正式的、调解前阶段，争端方在调解人出席的情况下进行谈判，只有调解人不能解决其争议时，雇员才能够诉诸法律，在调解用尽前罢工和停工都是违法的。调解人可以由工会和雇主双方同意适用的程序各方选举或从劳动部名册上挑选。当调解30天内没有达成协议解决争议时，争端方可以适用仲裁解决其争议。

（三）国际劳工组织劳动争议调解实践

国际劳工组织（The InternationalLabourOrganization，ILO）是联合国唯一的政府、雇主和个人代表三方负责处理劳动争议的专门机构，其主要目标是“促进工作权利，鼓励体面的就业机会，加强社会保障，加强工作相关问题的社会对话”［4］。《1951年自愿调解和仲裁建议书》（国际劳工组织第92号文件），建议采取自愿程序帮助预防和解决雇主和工人之间纠纷。建议工人与雇主的平等表达，虽然建议不限制罢工的权利但不建议在调解程序过程中进行任何罢工或停工。国际劳工组织拥有行政法庭，每年在日内瓦总部举行两次会议。尽管欧盟各国法律程序的差异，国际劳工组织试图统一各国解决劳动争议的程序。除了诉讼程序劳动争议方还可以选择由第三方介入程度不同的调解、调停和仲裁解决其争议。

（四）我国劳动争议调解解决实践

2007年12月29日全国人民代表大会常务委员会通过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，第2条规定了劳动争议调解仲裁法适用范围。该法适用于中国境内因确认劳动关系发生的争议，与劳动合同订立、履行、变更、解除和终止相关的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，等等。有利于公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

我国劳动争议解决制度可以概括为“一调一裁两审”，劳动争议发生后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；调解不成或不愿调解的，可以申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》第10条规定的调解组织，包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。在我国，调解是一个自愿的程序，当事人可以口头或书面提出调解申请；调解中，应当充分听取争议方陈述事实和理由、耐心疏导、帮助达成协议；调解达成协议制作调解协议书，经双方当事人签名／盖章、调解员签名并加盖调解组织印章后生效；如果劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内没有达成调解协议，或者虽然达成调解协议但在协议约定的期限内，一方不履行的，他方可以申请仲裁。

四、结语

美国各州依据统一的劳动仲裁和劳动调解程序解决劳动争议，而欧盟各成员国依据各自独特的劳动争议解决程序和方法，国际劳工组织不懈努力提高欧盟劳动争议解决的一致性。劳动争议方法的灵活性有助于确保和维持工业和平及防止并解决劳动争议。但是由于精通各国劳动争议解决是不可能的，所以这一灵活性也会增加同一工作关系中不同国家工会与雇主的跨国劳动争议困惑并拖延争端解决、破坏经济稳定、损害国际经济运营，加大集体谈判协议中劳动争议解决的谈判、起草、执行的难度。劳动争议调解对于维持国际经济稳定、提高生产力具有重要的意义，各国都支持发展高效便捷的国际劳动争议解决程序，其中统一国际劳动争议解决方法是一种对各方均有益的方法。美国、欧盟与国际劳工组织一起倡导国际劳动争议采取统一的标准。源于各国的文化价值观念的差异，各国又倾向于采取自己熟悉的国内劳动争议解决程序而排斥新的标准的采用。因此实践中统一国际劳动争议解决标准将是一项长期复杂的工作。在全球经济和雇佣关系国际化背景下，国际劳动争议解决需要努力提高仲裁、调解、调停等跨国劳动争议解决效率，克服地域狭隘观念，通过国际劳工组织这样的国际机构协调各方利益和各方均能接受的劳动争议解决程序和方法，推动国际经济的发展和工业和平。

［1］RobertA.Barueh Bush，SubstitutingMediation forArbitration：The Grow ing Market for Evaluative Mediation，and W hat it MeansfortheADR Field，3PePP.Disp.ResolL.J.2002：111－131.

［2］薛波.元照英美法词典［K］.北京：法律出版社，2003.

［3］SeeW illiam W.Park，W hy CourtsReview ArbitralAwards，16MEALEY'SINT'L.ARB.REP.5（2001）.

［4］国际劳工组织.劳动监察的概念和职能：工人指南［EB／OL］.2013：1.http：//www.ilo.org／w cmsp5／groups／publ ic／－－－ed＿dialogue／－－－lab＿adm in／documents／instructionalmaterial／w cms＿182977.pdf访问时间：2014－04－15.

［责任编辑：赵天睿］

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1008-7966（2015）02-0128-03

2014-12-08

赵凯东（1968-），男，黑龙江密山人，副教授，从事经济法研究。