我院管理人员绩效考核的实践和体会

2015-03-24陆秀梅

大家健康(学术版) 2015年7期

关键词：院方绩效考核管理人员

陆秀梅

（扬州市妇幼保健院财务处江苏扬州 225002）

我院管理人员绩效考核的实践和体会

陆秀梅

（扬州市妇幼保健院财务处江苏扬州 225002）

管理是一个组织能以正常运转的前提和基础，作为医院良好的管理秩序是保证患者能够及时的治疗并恢复健康的保证，所以管理工作异常重要，为了更好的使管理人员行使其权利并尽到其应尽的义务，则应该不断加强对管理人员绩效考核制度的制定和实施。本文就以目前我院在管理人员绩效考核实践中所暴露的问题为出发点进行分析，并制定出具有针对性的改进措施以帮助医院能够更好的服务患者。

医院管理；绩效考核；实践

医院内的管理人员由于其分工不同、内容的区别等原因非常的复杂，因此在绩效考核的过程中不能简单的依据量化的指标来判定，但是在以往的医院绩效考核中，一般集中体现在对临床治疗和医疗科室的技术人员等方面，但是随着新型医院经营管理的理念逐渐发生改变，院方领导提高了医院管理人员的要求，一方面制定管理人员日常行为准则，另一方面将其管理的业务内容制定一套完整的绩效考核表，从而全面提升医院管理的效率和质量［1］。

1.医院管理人员绩效考核制度中的问题

1.1 管理人员的种类较多，内容复杂

管理人员的主要工作内容就是严格执行医院的目标，然后给临床治疗提供及时有效的服务，因此其主要的体现在辅助和服务性方面。在医院内管理分工较多，比如人事、行政、医疗、护理、设备和财务，在医疗管理中不同科室的管理人员的管理权限也有所区别，由于分工精细化程度高，所以单一的考核标准不能确保其客观和公正。

1.2 考核指标选择，考核制度难以制定

医院的管理人员虽然分工明确，但是在实际工作中又存在着千丝万缕的联系，所以要是使用定量的指标进行评判，显然不够公平。鉴于此大多数的医院在进行对管理人员进行绩效考核时采用定性指标来进行，而定性指标要通过三方的总体评价，首先是管理人员自己的主观评价，然后由所在的科室对其进行鉴定，再由院方的领导进行最终的评价，考核方法非常的复杂；而如果采用量化的评分表进行考核，只能将内容局限在职业素养、专业技能、考勤、和业绩等4个方面，却将其在具体实践中的问题完全进行忽视，因此仍然无法完整的展示每一个工作人员的工作绩效。

1.3 考评体系缺乏完整，考核组织不够健全

医院在建立管理人员进行绩效考核体系时没有对其具体的工作进行认真系统的分析，因此难免会遗漏更多的工作具体内容，因此考评体系缺乏针对性，考评的结果以点带面以偏概全，无法体现考评的真实性和完整性；对于管理人员考评组织的建立需要由各个科室的直接负责人牵头联合医院的高层领导之间的紧密合作，但是实际的考评机构均是由各自的科室自行组织和完成，高层领导和科室的负责人等没有直接参与，缺乏监督的考评结果缺乏公开和公平性原则。

2.医院管理人员绩效考核的措施

2.1 对医院管理人员的工作内容进行细致分析

工作分析是建立绩效考核指标体系的基础，因此首先要对不同科室的管理人员的具体职责和任职能力进行全面的分析，从而明确其工作岗位的日常工作内容，以制定岗位职能说明书的方式来衡量其工作质量；根据不同岗位的工作量、难易程度以及工作人员的表现均和职能说明书进行比对，保证考评的合理性和公平性；最后就是以医院的总体目标为依据，不同的岗位和职位所细分的任务目标也有所区别，因此对于不同岗位制定考评指标标准，衡量其任务目标的完成情况。

2.2 建立绩效考核组织体系

考核组织体系的建立必须要院方高层领导的参与，因此作为医院的领导者必须积极的采用最新的管理理念来构建绩效考核组织，提高领导的参与度。具体的做法是由最高领导者作考评组织的领导者，然后分别由各个科室的直接负责人联合成立一个考核组织；组织成立之后然后给管理人员灌输绩效考核的重要性，增强其管理意识同时要做通管理人员的思想工作，消除其对考评组织的误解；考评组织成立之后需要全员进行培训，从而使绩效考评人员提高考评能力，同时形成公平、公正的考评意识，增强器责任感避免在考评工作总徇私舞弊的行为［2］。

2.3 完善考核反馈机制

绩效考核必须保证考核组织和管理人员之间的沟通畅通，方面考评人员详细确认具体的考评事实，对与其在工作中的错误和不足及时的提出改正的意见；另外作为被考核的对象，也可以将其在工作中所遇到的无法逾越的问题进行反应，并能够在最短的时间内进行协助处理解决。通过反馈机制能够让管理人员和考核组织都能够在短时间内人士自身的不足，然后进行及时的改正。