电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析

李健

摘 要：该文通过对企业人才培养及相关人才配置过程进行研究，从而加深对人力资源管理岗位重要性的理解，明确其对企业经营、发展所具有的作用。下面就从当前电力企业人力资源管理现状入手，并对电力企业人力资源管理问题展开了简要论述。

关键词：资源管理 人才培养 电力企业

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）12（a）-0130-01

当今社会是一个以人为本的社会，人力资源管理问题逐渐成为企业关注的问题之一，只有不断完善人力资源管理，才能实现企业人力资源优化管理和配置，才能实现企业的长期可持续发展。我国电力企业仍存在着一定的人力资源管理问题，我们应不断深入研究有效资源管理方式，改变传统企业管理模式，建立完善的企业人力资源管理机制。

1 人力资源管理现状

电力企业人力资源管理是一个复杂的系统化过程，它需要遵循一定的原则，可以说规范化人力资源管理能够促进企业发展。但我国大部分电力企业对人力资源管理部门的重要性认识不足，人力资源管理过程尚存在具体问题。

1.1 人力资源管理部门缺乏系统性

虽然电力企业领导已经认识到了人力资源管理的重要性，将人才培养及管理纳入了企业发展重点规划当中，但目前电力企业人力资源管理部门设置尚未完备，人力资源管理机构不够完善，大多企业仅仅是将行政部门变为人力资源管理部门，没有明确管理职责。

1.2 人力资源管理缺乏灵活性

很多电力企业人力资源管理人员过于轻视人力资源管理工作，单纯的依靠一套标准，照本宣科，或是直接仿照其他企业人力资源管理方法、制度，完全没有考虑到电力企业的实际管理状况和我国根本国情，他们只是在员工考勤、工资分配、奖惩制度和工作规则等方面限制员工，这是对“以人为本”原则的一种不求甚解，很难调动员工的创造性和积极性，不利于企业长期发展目标的实现。

1.3 培训目标不明确

企业人力资源管理中培训是一个重要的环节，它也是企业发展重要课题，培训能够提高企业员工能力和思想认识，是企业发展壮大的重要动力。因此，制定严格的企业培训管理体系是十分必要的。只有利用先进完善的培训管理体系，对员工进行定期培训，才能更好地推动企业发展，企业培训不能随便应付，毫无计划目标的进行只会使培训流于形式，无法完成更新员工理念、提高员工职业技术的根本目的，只有员工将培训内容完全应用到实际工作当中，为企业创造价值，才是培训真正意义所在。

1.4 人力资源管理职能划分不明确

大多企业管理者认为人力资源管理工作均是人力资源部的份内工作，其实不然。每位管理者的日常工作都有着人力资源管理的痕迹，人力资源管理理念和方法体现在企业管理的方方面面、各个角落，管理者既是执行者，也是主要推动者和普及者，领导者与下属的交流方式将会直接影响员工对企业的忠诚度。

2 科学合理开展电力企业人力资源管理办法

2.1 提高企业对人力资源管理的思想认识

近年来，市场竞争越加激烈，人才流失严重，企业人力资源管理是当今企业将要面临的首要问题。过去企业主要以物的管理为主，人员管理为辅。现代企业管理者必须转变传统思想观念，坚持以人为本的人员管理原则，采用先进人力资源管理模式，提高管理人员认识，为企业长期发展奠定坚实的人力基础。

2.2 逐步完善企业的人力资源管理机构设置

完善企业人力资源管理机构设置是大多数企业改革的重要步骤，企业应设立专门的管理部门，明确管理职责，实现企业人力资源管理的科学化、规范化和决策化。做好相关管理工作，协调好劳动关系，为后续工作开展铺好路。外派劳动人员应签订劳动协议，保证人力资源的科学化和合理化。

2.3 培养人力资源管理专业人员

我国电力企业发展不断加快，但其在发展过程中仍存在着各种各样的问题，尤其是专业人员的引进和企业内部人力资源管理知识和理念的宣传问题。企业应当从现有人员中选拔出优秀人才加以培养，提高企业人力资源管理人员专业能力，实现人力资源管理的专业化。

2.4 坚持“以人为本”的用人原则

重视人的作用，电力企业应围绕人开展各项管理活动，将人员价值作为企业价值，充分发挥企业员工的创造性和主观能动性。在新的发展时期，企业所要考虑的不应是简单的成本问题，而是人员创造价值问题，应深入研究如何合理利用人才、开发人才潜力、实现人员的有效管理，从而为企业创造更多效益，实现个人价值。

2.5 建立有效的企业激励机制

提高企业员工工资、待遇和福利是建立企业科学激励机制的首要任务，每名员工工作的主要目的就是赚取工资，获得相应的劳动报酬。同时，这也是衡量员工价值的重要标准之一，工资的提高能满足员工的心理需要，能够在很大程度上激励员工。建立员工精神激励也很重要，使员工对企业产生归属感，增强企业向心力。激励机制的建立能够提高员工的进取心和求胜欲，使员工自觉提高自身价值，为企业做出更多贡献，创造更大企业效益。实现企业人力资源市场优化配置，应从体制外找缺口，坚持“就地平衡”和“整体最优”原则，开展电力企业非核心业务的统一委托派遣，非电力行业社会通用工种和特有工种采用就地派遣等方式，降低相关业务人工成本，加强通用工种的社会化管理。

2.6 加强电力企业文化建设

一个优秀的企业、长期可发展的企业必定具有其特殊的企业文化，它是增强企业员工向心力和凝聚力的重要源泉。企业的长期可持续发展离不开企业文化，它是现代企业管理制度的核心环节，是调动员工积极性和创造性的推动力。因此，企业有必要加强自身文化建设，推广企业经营理念。这一全新发展形势下，企业一定要做好人力资源外派的各项准备工作，实现企业资源管理的全面开发和管理，制定科学规范的企业人力资源规章制度，加强人力资源管理知识的培训，人员优势就是企业发展优势，只有做好一系列的人力资源管理工作，才能令企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

3 结语

随着电力企业竞争的越演越烈，人力资源竞争已经成为企业竞争的主要内容。因此，作为现代社会的优秀电力企业应当将人力资源管理纳入企业重点工作日程，不断增强自身人员优势，完善企业人力资源管理机制，让企业成为一个人才济济、人力资源丰富的行业龙头。我们应大力发展企业人力资源管理，实现企业人力资源优化配置，不断为企业发展壮大提供更多优秀、可用人才。

参考文献

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