工作母亲的职业新困境及其化解——以单独二孩政策为背景

李　芬

（南京大学社会学院，江苏南京210093）

工作母亲的职业新困境及其化解——以单独二孩政策为背景

李芬

（南京大学社会学院，江苏南京210093）

［摘要］生育与抚养行为给女性的职业发展带来负面影响。因生育而导致的职业中断会造成女性的人力资本贬值，并形成独特的母亲就业模式。为了适应照顾者的角色，已育女性普遍倾向于母亲友好型职业。这种向下的职业流动不仅使生育对于女性的职业惩罚效应长期存在，还固化了劳动力市场中已有的性别隔离。而母亲身份所导致的雇主歧视则贯穿于女性职业生涯的始终，并将生养行为对已育女性职业的负面影响叠加发挥至更甚。而“单独二孩”政策的推行则有可能激化上述负面效应，因此，借鉴发达国家的家庭政策实践，可推导出我国家庭政策的努力方向：一是生育成本社会化，二是生育假期政策与“挽留性”政策双管齐下。以此激励已育女性就业、平衡工作─家庭关系。

［关键词］生育；工作母亲；职业中断；职业流动；雇主歧视；单独二孩政策；家庭政策

［中图分类号］C913；C92

［文献标识码］A

［文章编号］1671－511X（2015）04-0012-09

［收稿日期］2015-05-20

［作者简介］李芬（1978—），女，南京大学社会学院博士研究生，研究方向：家庭社会学。

［基金项目］国家社科基金重点项目“计划生育政策调整的社会影响研究”（14ASH013）和国家社科基金重大项目“我国生育政策调整带来的新社会问题研究”（14ZDB150）阶段性成果。

众所周知，女性的再生产活动，特别是生育和抚养孩子，对人类种族的延续与社会福祉而言意义重大。照顾孩子，不仅是对孩子自身的人力资本、社会资本的投资，更为社会经济的发展提供源源动力。因此，一些学者将被母亲抚育的孩子称之为“公共物品”，因为社会将从这些未来的国家栋梁、潜在的雇员和纳税人中受益。可是，当我们心安理得地享受着母亲的无偿照顾并认为是理所应当的时候，母亲却因为照顾孩子而付出了代价。传统规范将女性限定为家庭照顾者的角色，而且在现实生活中育儿责任也大多由母亲来承担，然而这种生育和抚养角色却常常让已育女性在劳动力市场中处于劣势，陷入“收入惩罚”、劳动力市场的性别隔离、职业发展的“玻璃天花板”等多重“生育陷阱”。更有经验研究证明，生育对于职业发展所带来的负面影响更多地作用于女性群体，而生育对于男性职业发展的影响甚微，这无疑是一种新的不平等。那么，随着我国“单独二孩”政策的全面推行，已育女性的劳动力市场抉择与生育行为势必会发生一些新的变化，二者的相互作用会使“生育陷阱”重现还是愈演愈烈？其间的运行机制是什么？国家政策的杠杆是否能够发挥平衡作用？本文拟围绕着特定的家庭生命周期，以已育女性的职业中断、职业流动、雇主歧视和政策效应为切入点，来探讨女性生育与职业发展之间的冲突及其化解机制。

一、内嵌于女性生命周期的职业中断

在职场中，因结婚生子或抚育子女而中断就业的现象并非个案，且以女性居多。这种内嵌于家庭生命周期的职业中断会形成独特的“母亲职业轨迹”，给女性的职业生涯打上难以磨灭的“烙印”。新政的推行则可能进一步加剧生育型职业中断的趋势，并引发城镇女性就业模式的转变。

1.生育所导致的职业中断与现实回顾

本文所讨论的职业中断主要属于与家庭相关的自愿性中断，界定为因生育或照顾子女而自愿退出劳动力市场，处于既没有从事有偿工作也没有在读的阶段。或者可狭义地理解为生育型职业中断。在操作层面上，借鉴美国学者的观点，将生育假期（如产假、哺乳假、亲职假）中的女性视为在劳动力市场中是相

对静止的［1］，以更加清晰地区分生育型职业中断对女性个体所带来的影响①该观点与欧洲学者的已有界定有所不同，后者将生育假期（产假、亲职假、哺乳假）中的女性视为在劳动力市场中仍然是活跃的。。

就一般意义的职业中断而言，国外研究显示，在受过高等教育的人群中，男性自愿中断职业的比例为24%，女性则为37%，而已育女性自愿中断职业的比例又占到上述女性群体的43%［2］。在我国，第三期中国妇女社会地位调查结果则显示，城镇劳动女性中有三分之一都经历过职业中断，最长的职业中断期近3年，结婚生育和照顾子女是其首要成因。而且，女性因生育而中断职业的比例逐年大幅升高：从20世纪七八十年代的6%小幅增加到90年代的10%，再大幅跳升至2000年的21%、2010年的35%［3］。

从现实情况看，女性在生育后大致面临两条路径：其一，重新进入劳动力市场，其间可能穿插多次职业中断（如，因为再次生育或抚养幼年子女）；其二，彻底地退出劳动力市场。从女性职业发展的角度来考虑，本文更多地关注于前者。对于女性的职业生涯而言，如果生育型职业中断时间过长，则可能失去生育前的职业地位，并引发向下的职业流动。因此，女性生育后重返职场的时间是其职业发展的一个关键时点。那么，究竟是什么决定了女性生育后重返劳动力市场的时机呢？从跨国研究的结果来看，国家所提供的生育假期政策在其中扮演了重要角色，一定程度上造成了女性生育后重返劳动力市场的时机之差异。譬如，在美国，75%的女性在首次生育后的半年重返工作岗位；在瑞典，75%的女性在首次生育后的第5年才重返工作岗位；在德国，不到75%的女性在首次生育的8年之后才重返工作岗位［1］。

2.职业中断的理论解读与现实后果

鉴于女性因结婚生子而中断职业的现象相对较为普遍，因此，雇主对女性的职业流动便有了别样的解读。对于女性的职业中断，雇主往往不是将其视为女性个体为了自身职业发展所做的规划，更愿意认为这象征着个体无法保证持续就业，从而进一步强化了“女性的生育与养育责任阻碍职业发展”的刻板印象。而且，母亲身份容易引起对工作是否称职的偏见性判断，会影响雇主在雇佣、晋升及收入等方面的考虑。具体到我国情境中，单独二孩政策的推行则可能使稍有好转的已育女性就业形势变得不明朗起来。可以设想的是，在原计划生育政策背景下，就减轻企业负担而言，雇主可能会更青睐已育女性，因为后者无需雇主再承担生育成本；新政背景下，由于存在二次生育成本的可能性，雇主不仅会重新考量雇佣已育女性的风险与成本，甚至可能全面“封杀”女性——拒绝雇佣女性或提高雇佣门槛等歧视行为会卷土重来、变本加厉。

理论上，经济学家分别用“比较优势”和“人力资本贬值”的代表性观点来诠释职业中断的本质。“新家庭经济学”假定，如果一个家庭的成员具有不同的比较优势，那么，他们将其人力资本专门地投资于各自的优势领域（家庭或市场工作），以达到家庭效用的最大化［4］47。父亲和母亲角色的生理差异，使得一个家庭中女性在充当“照顾者”方面具有优势，男性在充当“养家者”方面具有优势。长此以往，家庭中的女性成员不仅更擅长家务劳动，在市场领域的人力投资上也要低于男性成员。因此，就不难理解为何与家庭相关的职业中断更多地发生于女性而非男性个体上。此外，人力资本理论则指出，当劳动力市场中个体的价值是以收入来衡量，雇员的生产力取决于其以前的工作技能与经验时，任何非市场活动都可能导致人力资本存量的减少［4］79。那么，由生育或抚养子女所带来的职业中断会导致人力资本存量的减少（或贬值），继而导致已育女性从组织内职业阶梯的一系列岗位上被剔除，最终降低长期社会经济地位的获得。

国外经验研究亦证实，职业中断会对女性后继的职业发展形成一种“记忆效应”，负面地影响其职业流动与回报。跨国研究发现，在美国，职业中断的惩罚效应最为明显:即使是因生育或抚育所带来的短期职业中断也会带来职业惩罚；而长期的职业中断则会增加职业向下流动的风险并减少向上职业流动的机会。在德国，长期的职业中断使得已育女性的职业发展极为不稳定。在瑞典，受益于慷概的生育假期政策与质优价廉的儿童托管服务，当职业中断期超过15个月时，职业中断才会对女性的向上职业流动造成负面影响［1］。而且，若把职业生涯比喻为马拉松，那些长期或多次中断职业的女性即使坚持跑完全程，其收入也永远无法企及持续就业的女性同伴［2］。此外，女性生育和抚养子女的时期恰巧也正是其事业发展的加速期，具有事半功倍的效果，一旦错过，就很难实现“弯道超越”。因此，对于女性职业发展而言，此期间的职业中断可谓是代价高昂。

3.职业中断与“妈咪轨迹”

结婚、生子和抚育子女，既是女性生命周期中的标志性事件，亦是女性最可能发生职业中断的关键时点。由此，在家庭生命周期的框架下形成了独特的女性就业模式，有学者形象地称其为“妈咪轨迹”（mom⁃my track）。

具体地，根据女性就业的特点，其家庭生命周期被集中于三个阶段：第一阶段，从女性结婚开始，直至第一个孩子的出生；第二个阶段，主要围绕着女性的生育、照顾幼年子女等活动展开，从第一个孩子出生开始，直至最后一个孩子年满3岁；第三个阶段，从年幼子女抚育工作的完成，直至个人自愿退出劳动力市场，此乃开放式的结尾，并无硬性的时间规定。对应地，考虑到职业中断与否，女性的就业模式就被划分为以下四种：（1）连续性就业：在上述三个家庭阶段中不间断就业；（2）暂停式就业：以生育、抚养孩子的时期为分界线，女性在该时期之前、该时期之后就业；（3）生养（育）期型就业：女性在孩子的生育或抚养育期间首次进入劳动力市场；（4）中年期就业：在完成生育或抚养子女的责任之后，开始首次进入劳动力市场［5］。西方学者认为，后两种就业模式属于延迟型就业，将会面临更重的“收入惩罚”［6］。

在我国，早期的计划经济体制与意识形态铸就了较高的女性就业率、持续就业模式，后者有别于西方国家女性的中断型就业模式——女性因结婚生育而就业率下降，随着子女的长大，女性就业率重新回升。但在经历了市场经济的转型之后，“收入效应”①收入效应是指工资水平的提高使收入增加，从而使许多人愿意享受更多的闲暇，由此会减少劳动力供给。使得城镇女性选择闲暇或照顾家庭的意愿增加，就业比例下降［7］。可以推测的是，“单独二孩”政策的实施不仅可能会加剧上述女性中断职业、回归家庭的趋势，还可能进一步型塑我国女性的就业模式。毕竟，对于已育有一孩的职业女性而言，生育第二胎不仅是对其身体的考验（有可能成为高龄产妇），而且工作的同时还得抚育两个年幼子女则更是远远超出其所能承受的负荷极限。再加之，若丈夫的收入足以满足家庭经济需求的话，那么，这部分职业女性极可能彻底地退出劳动力市场，选择做全职妈妈，或者暂时中断就业，等子女较大时再重新进入劳动力市场。类似地，对于还未生育但有生育计划的职业女性而言，则可能会比在计划生育政策背景下经历更多的职业中断。由此，从整体上，新政将推动我国女性的就业模式由原有的持续就业模式向西方国家的中断型就业模式转变。而且，相信随着生育政策的全面放开，中断型就业模式将是必由之路。

二、工作母亲的职业流动

职业流动是个体从初职地位到现职地位的变化过程。在新政背景下讨论已育女性的职业流动，就必须聚焦于女性的生孩子、重新进入劳动力市场、工作的维持与更换等一系列关键事件，藉此厘清已育女性特殊的职业流动模式及其对女性职业生涯的深远影响。

在我国，伴随着国有企业体制改革，已育女性的就业率在20世纪90年代末期明显下降：有6岁以下子女的女性就业率由1990年的90.3%下降到2005年的77%，有3岁以下子女的女性的就业率更是从1990年的89.2%大幅下滑至2005年的56.6%［8］。不难发现，产后的1至3年，正是职业女性同时肩负工作与子女照顾的高负荷期。就职业流动的频率而言，女性低于男性，其中有幼年子女的已育女性的职业流动性最低。就职业流动的方向而言，女性在生育后有明显的向下职业流动的趋势［1］。

1.平行的职业流动：继续产前的工作

诚如大多数新妈妈所希望的，生育后（特别是重返职场的初期）最好能继续同一份（或开始相似的）工作。即，已育女性并不存在职业流动。其实，从实际的职业回报而言，女性继续产前的工作在一定程度上能够避免（或抵消）相应的收入惩罚。经验研究显示，由于女性重新工作后的工资与生育假期长短呈负相关，继续产前的工作或从事一份相似的工作能够使得其经历更短的就业中断期。并且，只有在生育后回到以前的单位（或效力于同一雇主），女性因生育型职业中断所导致的收入损失才可能部分被弥补，或者这种收入惩罚会逐步衰减并于重新就业的2年之后消失［9］。

在这里，生育假期政策所提供的保护效应发挥了关键性作用。它使女性在生育前的工作经验与成就被“定格”和“存档”，不会因为生育型职业中断而“贬值”。只要已育女性能够在生育假期政策规定的期限内重新回到以前的工作岗位，那么，生育前的工作经验与成就将被“重启”，继续充当女性职业发展的助推器，从而将职业中断的负面影响降至最低。但是，也有学者指出，对于生育后继续就业的女性，生育假期

政策的主要影响在于重新进入劳动力市场的时机，而非重新就业的工作类型［10］。也就是说，生育假期政策的保护力是有保质期即雇主所能承受的因生育所导致的最长职业中断期的，而且其保护力主要表现在对产前工作岗位的保留。但在现实中，更普遍的情况是，很多已育女性都选择了“母亲友好型”工作，这显然已经有别于生育假期政策的掌控范围。同时，需要加以区别的是，由于相关法规有待健全或执行力度不到位，我国企业中较可能出现女性生育后虽然继续在原单位供职却被“转岗降薪”的做法。其实，无论是这种“在职转岗降薪”还是“母亲友好型”就业倾向，实质上均为已育女性的向下职业流动。

2.向下的职业流动：“母亲友好型”职业

如果女性不能继续产前的工作或是希望更换工作，孩子的出生与存在将会极大地影响她们的劳动力市场选择。为了解决“工作者与照顾者”之间的冲突，有工作的已育女性通常偏好于所谓的“母亲友好型”职业。该种职业具有工作时间相对较短、不要求加班或出差、能够轻松请假或偶尔缺勤以便随时照应孩子或弹性工作制等理想特质［11］。而在我国，这种择业倾向亦波及到部分准备怀孕的职业女性群体中。由于现在的城市女性普遍晚育，伴随着原计划生育政策而来的优生优育理念日益被接受，再加之，“重子嗣”传统文化的渗透，使得许多家庭特别“金贵”女性的怀孕过程，容不得有半点闪失。因此，不少职业女性甚至在生育前就已经开始在寻求“母亲友好型”职业，以便备孕和安胎。尽管“母亲友好型”职业具有上述种种理想的工作特质，却也无法掩盖其收入低、继续培训匮乏、职业前景黯淡等弊病，故对其就业者而言则是一种向下的职业流动。

那么，为什么大多数女性在生育后都倾向于“母亲友好型”职业呢？“新家庭经济学”认为，个体的时间和精力是有限的，因此，母亲在育儿方面的投入会不可避免地减少其对工作的投入［4］49。换言之，有工作的已育女性通过选择轻松的职业来“保存体力”，以便应付回家后高负荷的子女照顾义务。而补偿性差别理论则指出，当一项工作的收入与非收入性因素被同时考虑时，就边际利润而言，市场竞争最终会使各种类型的工作对于求职者具有同等的吸引力；而“母亲友好型”职业的种种特征，只是用于补偿已育女性较低收入的一种非金钱性收益［12］64。即，已育女性更愿意牺牲收入来换取“对母亲友好的工作环境”，或者，通过从事能够兼顾有偿就业与无偿家庭照料的工作来弥补较低的收入。

3.马太效应？生育对女性职业的长期影响

经验研究已证明，职业流动是个体提高收入水平的有效手段。但是，并非所有的职业流动都能带来收益。而且，在新政背景下，生育对于女性职业的惩罚效应不仅长期存在，而且还可能进一步固化劳动力市场中已有的性别分层。

微观层面上，生育对于女性职业的负面影响随着生命历程的推进而持续发挥作用。由于女性的生育、抚养义务最繁重的时期与其职业上升期相重叠，随之而来的偶尔或多次生育型职业中断及在人力资本上的投入不足，都可能造成其在随后的职业发展期中无缘于较高收入的工作，就连能够显著提高收入、向上流动的机会也可能被剥夺。那么，当女性步入中年时，她可能面临更大范围的生育惩罚，继而对其养老金与退休工资产生累积性的不利影响。而且，在如今“女人当男人用、男人当牲口用”残酷竞争的职场，越来越多的职场女性被期望像男人一样拼命工作，显然，雇主对雇员的要求比以往增加了许多。即使女性在产后一如既往地努力工作，雇主也比以前更容易质疑女性是否达到“好员工”的标准。因此，雇主歧视至少能使生育对女性职业的惩罚效应永久存在，如果不是推波助澜的话。但值得深思的是，有别于女性生育后所面临的诸多职场困境，经验研究已证实，生育在一定程度上还有利于男性的职业发展［13］。这是因为传统文化早已将全职工作与父亲身份“打包到一块儿”，因此二者并不冲突。

宏观层面上，生育对于女性职业的惩罚效应将进一步固化原有的性别收入差距与职业性别隔离。美国数据显示，一直未育的年轻女性（27—33岁）可以拿到同龄男性薪水的98%，但女性的整体平均收入（包括工作母亲）只有男性的76%［14］。而在我国，2000年城镇在业女性的年均收入为男性的70.1%，性别收入差距比1990年增加了7.4个百分点［15］19。经济学家认为，性别收入差距很大程度上来自于母亲与其他人群（如男性、无孩子的女性）的收入差距。而且，就35岁以下劳动者的收入差距而言，母亲与非母亲的收入差距大于两性之间的收入差距［16］45。因此，几乎可以断言，只要对母亲的收入惩罚还存在，性别的收入差距就不会消失。此外，生育后女性可能更多地选择从事“母亲友好型”职业，这种个体选择趋势也意味着女

性在具有较高技术、地位和收入的职位中的整体比例被拉低，即加深了纵向的职业性别隔离。再加之，受传统性别刻板印象的影响，劳动力市场中一直就存在着“女性”职业和“男性”职业之分的横向职业隔离，那么，职业性别隔离的鸿沟将愈发难以合拢。

三、来自雇主歧视的叠加效应

以上所述生育对女性职业发展所产生的影响都是相对客观的、可见的、可测量的，但是其解释力亦相对有限。譬如，在寻找女性生育后工资变少的原因时，职业中断经历、受教育年限、工作特征（如，全职或兼职工作）的解释份额仅占三分之一［11］。那么，这说明还有一些相对主观的、未可见的、不易测量的因素在其间发挥着重要作用。经验研究的常用做法是在控制了人力资本及其他相关因素之后，将收入差距中仍无法解释的部分归为歧视的效应［13］。的确，就业歧视从求职、雇佣、工资评定、晋升机会与退休福利等环节贯穿于女性职业生涯的始终，其效应不容小觑。

1.母亲身份与职场歧视

随着“单独二孩”政策的施行，就业性别歧视的敏感神经被再次触动。有学者担心，新政迫使雇主不得不重新评估雇佣女性的二次生育成本及风险，加重原有的就业性别歧视，进而恶化女性的职场生存［17］。甚至认为，针对已育女性的劳动力市场歧视俨然成为一种新的性别歧视，将与其它形式的性别不平等（如职业性别隔离、家务分工模式）历经社会、经济、技术的变迁而被保留下去［18］134。

社会心理学实验证明，怀孕和母亲身份确实会招致雇主歧视，被贴上“工作不称职、没事业心”的标签。被试往往会给怀孕女性较低的职业评价，认为理想的经理人不应该以孕妇的形象出现，她们不够称职、独立性较差、缺乏权威，且情绪化。类似地，在控制了与工作相关的变量之后，母亲仍被认为不称职、不值得雇佣或再培训；而且相较于父亲，母亲在应聘和晋升过程中被设置了更严苛的门槛［19］。上述实验结果在现实的劳动力市场中也得到了验证，雇主歧视主要针对的是母亲，而不是父亲；相反地，男性会因父亲身份而被予以较高的职业评价［13］。

在我国的劳动力市场中，对职业女性的生育歧视首当其冲，通常含有隐性歧视和显性歧视两种做法。迫于国家对女性生育期就业保护的硬性规定，有的企业在雇佣初期便强制要求女职工签订“合同期内不得怀孕或生育”的协议书，若有违反，便可单方面辞退；更普遍地是采取“变岗减薪”的变通办法，将孕期或产后的女职工调至较差的岗位、降低级别、克扣工资福利，或是伺机寻找借口开除［20］。

2.歧视的内外根源

从客观因素来说，劳动力市场中针对女性的歧视，源于雇主为了保持竞争优势而自觉规避女性的自然附着成本的一种理性行为。这里，女性就业者的自然附着成本是相对于男性就业者的额外支出，它包括女性生理和生育的相关成本、劳动生产率的不同预期、择业偏好、补偿性工资差别、相对较高的转岗培训和退休福利成本［21］。围绕这个核心要素，经济学相继用人力资本理论、劳动力市场分割理论和劳动市场歧视理论，将劳动力市场中针对女性的歧视归因于女性在人力资本上的相对劣势及额外的雇佣成本。

而文化与社会规范中根深蒂固的性别刻板印象，则是女性遭遇就业歧视的内隐性根源。并且，就影响力而言，它一点也不逊色于上述外显的客观因素。围绕着性别刻板印象，女性主义理论、综合理论、社会网络论等都强调了父权制、性别角色的社会规范与文化限定等特质对于女性就业的影响。譬如，以社会性别为基础的劳动分工对女性职业行为的塑造，包括：女性就业常被认为是其在结婚（或成为全职妈妈）之前的临时消遣；妻子和母亲是女性的首要角色，她们的责任是照料孩子和家庭，而不是自己去就业；男性才是真正的养家者，女性的劳动收入只不过是家庭整体经济的可有可无的补充。这些观念不仅铸就了性别隔离的劳动力市场，并成为将妇女限制在工资少、地位低等不利处境的正当理由［22］67。

3.多重歧视的禁锢

根据歧视产生的来源，可以归纳为统计性歧视（statistical discrimination）和规范性歧视（normative dis⁃crimination）两大类。统计性歧视理论认为，统计性歧视的根源在于信息的不完全以及获取个人信息的高昂成本，假定不同群体的劳动生产力存在差异（如，男人的产能高于女性），那么，理性的雇主就倾向于雇佣来自于高产能群体中的求职者［23］。若以性别作为分类变量，则女性比男性在劳动力市场中更可能遭受

统计性歧视。但规范性歧视理论却质疑，即使消除统计性歧视的产生基础——保证信息对称——的情况下，认知也会被文化所扭曲：不仅是雇主对劳动生产力在群体间差异的看法，甚至连相关评价标准都会发生“位移”［24］。经验研究发现，当母亲作为女性的一种“身份特征”被凸显的时候，其工作是否称职与努力程度不能被如实评价，并且母亲的工作表现被施以更严格的考核标准；更吊诡的是，事业成功的女性被同性“惩罚”的力度要大于男性［13］。可见，职场中的已育女性同时遭受着上述歧视的“双重禁锢”。

此外，相较于计划生育政策，新政似乎给了女性更多生育选择，至少可以自主选择是否生育第二胎。然而，国外研究表明，关于“生育是女性的自我选择”的认知与对已育女性的就业歧视之间存在着因果关系。换言之，一旦女性就业者被认定是自愿选择（而非意外或被迫）成为母亲，那么，她将面临更重的职业惩罚［25］。具体到我国的生育政策情境中，则可尝试做以下预测：首先，一旦雇主认定生育（或准备生育）第二胎是女性的个人自主选择，那么，原有对已育女性的就业歧视会被强化，继而使女性的就业环境更加恶劣。其次，针对母亲的这种歧视可能会抑制职业女性的再生育意愿，降低职业女性对于人口再生产的贡献率，从而在一定程度上有悖于新生育政策的初衷。最后，关于“生育是女性的自我选择”的认知会给现有性别平等的社会努力造成负面影响。由于女性越来越被认为能够自主决定成不成为母亲，因而针对母亲的歧视就能够被“做母亲是个人选择”的信念所合法化，政府也就没有义务来消除这种歧视［26］112。

四、政策杠杆：家庭政策对于女性工作与家庭的平衡

家庭政策是国家以家庭为干预对象，通过制度设计、项目、服务等手段，以支持家庭福利、提供社会照顾、平衡工作与家庭、调整人口发展为主要目标的政府政策。就女性劳动力市场参与而言，不同的福利体制会带来差异化的家庭政策，继而对女性的劳动力市场行为与回报产生迥异的影响。在“单独二孩”政策的背景下，比照发达国家已有的家庭政策实践，有利于探索我国家庭政策的新发力点并为新的战略布局提供参考。

1.福利体制与女性就业的关联

实证研究证明，一个国家的福利体制能够对女性的劳动力市场参与产生重要影响，尤其是家庭友好、两性平等、社会支持等政策倾斜能为女性就业带来正面效应。多项跨国研究也发现，为工作母亲提供支持性政策的国家中，女性的持续就业率较高，对母亲的职业惩罚相对较低［27］；制度性的安排能够调和女性从事兼职工作及职业中断所带来的成本［10］。那么，一个国家的福利体制与女性的就业究竟存在怎样的关联呢？

理论层面上，艾斯平·安德森对福利国家类型的划分是分析上述二者关系的重要基石。他根据各国在公民权利和工作组织方面的社会政策差别，将福利制度国家划分为社会民主型体制、保守型体制和自由体制三种类型，并以此作为女性就业的重要社会背景，进一步推断：各国福利体制的差异会导致相关政策对女性（尤其是母亲）就业的支持程度不一，从而决定了女性在劳动力市场的参与程度及被职业性别隔离的程度［28］51。秉承艾斯平·安德森的这种类型学划分，相关研究则继续探索了发达国家对母亲就业的政策支持力度。研究发现，在14个经合组织（OECD）成员国中，瑞典对母亲就业的政策支持程度最高。大多数自由体制福利国家对于母亲就业的政策支持力度都比较低，但加拿大是个例外——它提供了相当广泛的鼓励女性就业的政策，支持力度属于中等。而在保守型福利体制的国家中，法国和意大利对于母亲就业提供了较高程度的支持性政策，而德国和奥地利的相关政策支持力度较低［10］。

各种福利体制不仅代表了国家与市场之间特有的互动关系，型塑了影响就业回报的运行机制，亦折射出对于女性就业的社会认知。文化规范与社会态度都会影响女性在生命周期内如何构建其就业模式，决定在孩子年幼时是否工作以及从事全职（或兼职）工作。譬如，在瑞典，由于女性被定位为“国家的纳税人”与“家庭的照顾者”的结合体，故政府提供了慷慨的生育假期制度、优质的且政府补贴式的公共儿童照顾系统，以减轻已育女性的育儿负担并鼓励就业，成为社会民主体制福利国家的典范，亦铸就了生育率与女性就业率“双高”的昔日辉煌［27］。而作为保守型福利国家的德国，儿童日间托管匮乏，放学时间较早，使得母亲较多地从事兼职工作，再加之，其税收、教育和就业体制的倾斜，塑造了一种鼓励“男性养家—女性持家”的传统家庭模式的激励机制。同时，“家务劳动与劳动力市场中的有偿工作具有同等价值”理念策

略又无意间强化了母亲作为“家庭的照顾者”的社会基调，潜在地倡导女性为家庭提供照顾而非外出就业。因此，已育女性的就业被边缘化，其持续就业率较低。相形之下，在自由型福利体制的美国，市场导向既决定了福利供给的有限性、儿童照顾服务的私有化，也使得已育女性母亲跟劳动力市场中的其他个体一样，被置于劳动力市场中进行同等的经济竞争。在这里，母亲被定位为“纳税人”而被鼓励就业，因此，已育女性的持续就业率也较高［29］。

2.我国家庭政策的发力点

在我国，从计划经济到市场经济的转型不仅彻底改变了劳动力分配与补偿机制，也使得单位福利制下的公共育儿体系向私人化育儿转变［30］。这种宏观结构上的变化更多地投射到微观个体——工作母亲——身上，它一方面意味着育儿重担更多地落在了工作母亲身上，继而导致工作—家庭冲突加剧；另一方面，也意味着已育女性职业发展的成本与不确定性俱增。而在我国家庭政策起步较晚、发展较缓且执行不到位的现状下，“单独二孩”政策的引入乃至以后的生育政策调整都可能增加上述个体的生活成本与劳动力市场的风险。因此，借鉴发达国家已有的家庭政策与现实经验，探寻我国家庭政策在新政背景下的努力方向，则显得尤为迫切。

政策方向之一：生育成本的社会化。

我国在市场转型后，企业承担了女性就业者的生育和抚养成本，国家的政策支持沦为一种“虚”支持［31］。但是，相当一部分企业通过降低工作母亲的收入，已经将部分生育和抚育成本转嫁给工作母亲［8］。那么，生育成本完全由企业或个人独自承担，都是有失公平的，也不具有可持续性。因此，生育成本社会化——由社会或政府来承担生育成本，才是值得尝试的应对之策。

具体操作层面上，可以从减轻家庭生育成本和兑现儿童照顾者的价值两方面着手。首先，可以通过家长所得税的减免、儿童津贴等政策工具来减轻家庭养育负担。如，美国的“所得收入赋税返还金法案”（EITC）对于符合条件的家庭，生育一个孩子每年减税3000美元，2个以上的孩子每年减税5000美元。瑞典为16岁以下儿童提供补贴，标准为每月人均约1千克朗［6］。其次，设立亲职假与照顾津贴，以保障儿童照顾者的权利及照顾活动的有偿化。对于家有幼儿的双职工家庭，亲职假允许父母暂时离开工作岗位以照顾年幼的子女，且获得一定的工资补贴，并保证假期后回到相同的岗位，避免被无故解雇。譬如，丹麦的亲职假细分为13周的双亲假、10周的单亲假（父亲假或母亲假），带薪且支付水平随着通货膨胀率而调整。而英国则是为期13周的无薪亲职假［32］。照顾津贴则作为儿童托管服务的替代选择，既明确了女性作为儿童照顾者的权利，也强调了照顾活动的货币补偿。就发达国家的平均水平来看，照顾津贴的额度不算高，约为平均工资的四分之一［32］。

政策方向之二：生育假期政策与“挽留性”政策的双管齐下。

若在新政背景下考虑女性的就业问题，除了保障职业女性享受规定的生育假期之外，还得考虑如何能让已育女性“留在职场”上，即需要帮助女性在照顾孩子的同时继续工作的“挽留性”政策。

其一，继续发挥生育假期政策对女性生育型职业中断的保护效应，减少女性的劳动力市场风险。一方面，国家规定的生育假期政策保障了特定的生育时期内工作保留的权利，使得已育女性避免了因生育假期而可能带来的劳动力市场风险，也有利于鼓励家长们多花时间照顾孩子。另一方面，对于个体而言，产后保留工作的机制能够将雇员在生育前特定的人力资本和薪酬水平被“记录”并“保值”，从而抑制了长期的职业中断对收入的负面影响。但是，国家规定的生育假期（包括产假、哺乳假等）实际上将相当一部分非收入性成本潜在地强加给了企业，企业为了平衡成本可能对女性付诸不利的行动。比如，在一个充分竞争的劳动力市场，雇主会直接降低工资来转移这些成本；在非充分竞争的劳动力市场，雇主则通过在雇佣、晋升等决策过程中产生对已育女性的统计性歧视来转嫁这些成本［33］。

其二，对已育女性“挽留性”政策的实质在于减轻女性家庭照顾的负担，促进已育女性的就业，那么，可以考虑以公共儿童托管和兼职性就业作为我国家庭政策的倾斜点。

经验研究证明，能够获得儿童托管是已育女性就业与否的重要依据。而且，就促进女性劳动力参与和女性地位的提升而言，公共儿童托管服务的政策效果要优于生育假期与家庭津贴政策［34］。国外常见的做法是，国家通过直接提高工作母亲在扣除育儿成本后的收入（货币形式），或者提供优质的儿童托管（服

务形式），以达到降低女性就业的机会成本、鼓励就业之效。在其它条件相等的情况下，优质的公共儿童托管服务能够缩短女性产后的职业中断期，继而控制其潜在的人力资本损失［9］。而且，由于对儿童托管的支持是建立在税收的基础之上，政策成本不会直接（或间接）地转嫁给工作母亲，而是由全社会的纳税人共同承担。

此外，配备相应法规，保障兼职工作享有跟全职工作相似的福利待遇，鼓励女性的兼职就业。作为将女性纳入经济市场的一种重要手段，兼职工作不仅被女性视为应对多重角色（如母亲、从业者）的职业选择，雇主也能从女性的兼职就业中获益，因为后者能够减少缺勤，增加工作弹性。而且，跨国研究显示，兼职工作并非完全不利于女性的市场地位。在社会民主型福利体制下，由于兼职工作在工作福利、工会保护、好工作的可获得性、过渡到全职工作的便利性等方面与全职工作相似，因此，兼职工作成为保证母亲持续就业的一种过渡性途径，且在特定的生命时期转向兼职就业几乎不会带来负面影响［10］。它更像是通往以后全职工作的“桥梁”，而非边缘化就业中的“陷阱”。无疑，在我国严峻的就业形势下，发展并鼓励已育女性兼职工作，既能增加已育女性的就业机会，缓解整体就业压力，也能帮助其完成在生育转折点的职业过渡，使职业发展更为顺畅。但关键还有赖于以政策牵头、劳动力市场机制为辅的多种配套机制，来确保兼职工作享有与全职工作相似的权利和福利待遇。

［参考文献］

［1］Aisenbrey S，Evertsson M，Grunow D. Is there a career penalty for mothers' time out？Germany，Sweden and the US compared［J］. Social Forces，2009，88: 573-605.

［2］Early A H，Carli L.家庭责任是女性职业晋升道路上的绊脚石吗?［J］.经济资料译丛，2012（3）：94.

［3］黄桂霞.生育支持对女性职业中断的缓冲作用——以第三期中国妇女社会地位调查为基础［J］.妇女研究论丛，2014（7）：28.

［4］加里·斯坦利·贝克尔.家庭论［M］.北京:商务印书馆，2005.

［5］Velsor V E，O’rand M A. Family life cycle，work career patterns，and women’s wages at midlife［J］. Journal of Marriage and Family，1984，46（2）: 365-373.

［6］Budig M J，Hodges M J. Differences in disadvantage: variation in the motherhood penalty across white women’s earnings distribution［J］. American Sociological Review，2010，75: 705–728.

［7］吴愈晓.影响城镇女性就业的微观因素及其变化:1995年与2002年比较［J］.社会，2010（6）：53.

［8］Jia N，Dong X. Economic transition and the motherhood wage penalty in urban China: investigation using panel data［J］. Cambridge Journal of Economics，2013，37: 819-843.

［9］Baum C L. The effect of work interruptions on women’s wages［J］. Labour，2002，16（1）:1-36.

［10］Stier H，Lewin-Epstein N，Braun M. Welfare regimes，family-Supportive policies，and women’s employment along the life-course［J］. American Journal of Sociology，2001，106（6）:1731-1760.

［11］Budig M J，England P. The wage penalty for motherhood［J］. American Sociological Review，2001，66（2）: 204-225.

［12］Smith A. An inquiry into the nature and causes of the wealth of nations［M］// R H Campbell（Ed.）.Works and Correspondence of Adam Smith. London: Oxford University Press，1976.

［13］Correll S J，Benard S，Paik I. Getting a job: is there a motherhood penalty？［J］. American Journal of Sociology，2007，112:1297-1338.

［14］Crittenden D. Yes，motherhood lowers pay［N］. New York Times，1995-8-22（A15）.

［15］国家统计局，全国妇联.第二期中国妇女社会地位抽样调查数据报告［R］，2001.

［16］Crittenden A. The price of motherhood: why the most important job in the world is still the least valued［M］. New York: Metropolitan Books，2001.

［17］宋全成，文庆英.我国单独二胎人口政策实施的意义、现状与问题［J］.南通大学学报：社会科学版，2015（1）.

［18］Ridgeway Cecilia. Flamed by gender: how gender inequality persists in the modern world［M］. New York: Oxford University Press，2011: 127.

［19］Fuegen K，Biernat M，Haines E，et al. Mothers and fathers in the workplace: how gender and parental status influence judgments of job-re⁃lated competence［J］. Journal of Social Issues，2004，60:737-754.

［20］王小波.影响我国女性就业参与的因素分析［J］.思想战线，2004（2）:37.

［21］赵友宝，曹靖宇.反用人中的“性别歧视”:一种经济学分析及对策［J］.经济体制改革，2005（1）:32.

［22］苏珊·蒂亚诺.生育率、选择性招工与外向型来料加工业劳动力［M］//周颜玲，K W伯海德主编.全球视角：妇女、家庭与公共政策.北京：社会科学文献出版社，2004.

［23］Phelps E. S. The statistical theory of racism and sexism［J］. American Economic Review，1972，62:659-661.

［24］Benard S，Correll S J. Normative discrimination and mother penalty［J］.Gender and Society，2010，24（5）:616-646.

［25］Kricheli-Katz T. Choice，discrimination and the motherhood penalty［J］. Law and Society Review，2012，46（3）: 557-587.

［26］Williams J C. Unbending gender: why family and work conflict and what to do about it［M］. New York: Oxford University Press，2000.

［27］Gash V. Sacrificing their careers for their families？An analysis of the penalty to motherhood in Europ［J］. Social Indicators Research，2009，93（3）: 569-586.

［28］Esping-Andersen G. Social foundations of postindustrial economies［M］.New York: Oxford University Press，1999.

［29］Bainbridge J，Meyers M K，Waldfogel J. Child care policy reform and the employment of single mothers［J］. Social Science Quarterly，2003，84:771-791.

［30］佟新，周旅军.就业与家庭照顾间的平衡:基于性别与职业位置的比较［J］.学海，2013（2）：76.

［31］余秀兰.女性就业:政策保护与现实歧视的困境及出路［J］.山东社会科学，2014（3）52.

［32］DECD. DECD Family Database［DB/OL］. http://www.oecd.orb/social/family/database.Paris: DECD，2014.

［33］Blau FD，Kahn LM.Wagestructureandgenderearningsdifferentials:Aninternationalcomparison［J］.Economic，1996，63:529-562.

［34］李亮亮.欧洲四国家庭友好政策及效应分析［J］.中华女子学院学报，2013（2）：89.

《后现代生命伦理学》与《基督教生命伦理学基础》首发式隆重举行

本刊讯2015年6月27日上午，我国著名生命伦理学家、东南大学人文学院教授、江苏省卫生法学会会长孙慕义的专著《后现代生命伦理学》（上下册，中国社会科学出版社2015年版，125万字）与译著《基督教生命伦理学基础》（美国著名学者恩格尔哈特著作，中国社会科学出版社2015年版，61万字）发行仪式于东南大学榴园宾馆隆重举行。在恩格尔哈特教授的学生、美国圣爱德华大学哲学系的马克·柴瑞（Mark J.Cherry）教授宣读了恩教授的亲笔信之后，中华医学会医学伦理学学会主任委员、《医学与哲学》杂志主编、大连医科大学人文学院院长赵明杰教授发表了致辞。河北医科大学边林教授、遵义医学院龙艺教授代表学术同行与学生介绍了孙慕义教授的学术经历，南京医科大学郭玉宇副教授回忆了完成译著的艰辛与曲折的过程。这两本巨著显示了东南大学生命伦理学研究在该领域中标志性与代表性的学术水平，也是我国生命伦理学学科发展暨东南大学生命伦理学30周年的盛事，具有里程碑的意义。

孙慕义教授，1945年出生于哈尔滨市，从医18年后于20世纪80年代转而从事生命伦理学与医学人文学的研究与教学；1999年创立卫生经济伦理学；2003年创立灾疫伦理学；主要致力于生命伦理学原理和原论以及基督教生命神学的研究，为国内最早研究身体伦理学与生命政治学的学者。

（郭玉宇胡芮）