我国女性就业的性别歧视现状及对策分析

王 智，邓 满

(1.重庆市南岸区烟草专卖局，重庆400060；2.重庆电子工程职业学院，重庆401331)

0 引 言

《1958 年消除就业和职业歧视公约》中对就业性别歧视有如下结论：就业中的性别歧视就是基于性别原因，“具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、 排斥或优惠”[1]。我国于2005 年8 月28 日第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过了关于批准《1958 年消除就业和职业歧视公约》的决定。由此可见，就业中的性别歧视就是指以性别为评判标准，在就业过程中(包括录用、培训、晋升等方面)给予男女职工不平等的机会，以及在各项福利措施中使其受到不平等的待遇。在当前的就业歧视中，就业性别歧视是最普遍、影响最大的一种。就业性别歧视主要是指就业过程中针对女性的歧视现象。

近年来，我国政府大力深入推进社会公平正义建设。促进平等就业，尤其是促进女性的平等就业权，是切实保障女性权利的一个关键所在，也是推进社会公平正义建设的一个重要内容。综观我国相关政策制度与就业实践，当前女性的平等就业依然面临较为严峻的形势。就业性别歧视仍然是女性平等就业的核心障碍，长期以来影响着我国社会和谐发展。虽然我国已在形式上建立了促进就业性别平等的制度体系，但立法对就业性别平等诸多基础性问题尚未明确规定。因此，直面女性就业性别歧视现实，依法建立健全保障女性就业权利的制度体系， 并通过相应的经济学、社会学对策措施来防止不平等就业现象的扩大，这些都是值得深思，并且具有重要现实意义的问题。

1 我国女性就业性别歧视现状分析

1.1 我国女性就业概况

就业是民生之本。就业也是我国女性实现自我价值，获取经济和人格独立的基础和前提。随着社会主义市场经济的高速发展，我国女性与男性一样共同在就业市场中选择和竞争，女性就业状况也随着市场变化而不断发生改变，呈现发展与问题同在的状态。

自改革开放以来，我国妇女就业数量呈上升趋势，女性劳动力在就业数量的增长上高于男性。在2013 年，我国女性就业人员占全社会就业45%，超过《中国妇女发展纲要（2011—2020 年）》规定的40%的目标。 目前我国女性就业率高达73%，明显领先于美国、英国、澳大利亚等发达国家，是世界女性就业率最高的国家之一。但与女性高就业率并存的是不合理、不协调的女性职业结构。虽然近年来，我国女性从事第一产业和第二产业的比重逐渐下降，但女性就业呈现出低职业结构状况。特别是走上职场“金字塔”的女性很少，仅为男性的1/15。

根据中国人力资源市场信息监测中心，对2014 年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析，可以得到劳动力供求中的性别差异。从用人单位对劳动者的需求看，63.8%的用人单位对求职者的性别有明确要求，其中对男性的需求比重为34.4%，对女性的需求比重为29.4%，男性略高于女性；从求职者的性别结构看，男的求职人数多于女性，所占比重分别为54.5%和45.5%；从供求状况对比看，男性岗位空缺与求职人数的比率为1.1， 女性岗位空缺与求职者的比率为1.12 和1.07[2]。结合以往年度来看，男性和女性的岗位空缺与求职人数的比率均呈增长趋势。在岗位空缺与求职人数的比率上升的同时，女性岗位空缺与求职人数的比率始终要高于男性，女性在求职中面对的竞争更加激烈。

1.2 我国女性就业歧视的表现

1.2.1 就业准入中的性别歧视

与男性相比，当前我国女性就业机会相对较少，是女性就业歧视的突出表现。就业机会中的性别歧视主要是指女性在进入劳动力市场求职中发生不同程度的性别限制。随着就业市场化的成熟，我国劳动力市场上的各种招聘方式都存在不同程度的性别限制。不少用人单位和企业对女性存在偏见，不愿意录用她们，在招聘过程中，人为地设置性别限制或者提出女性在聘用期不得怀孕生育，导致女性就业机会的减少。在同等条件下，用人单位表面上没有性别限制而实际上优先考虑男性，也是隐性的性别就业歧视。同时，也导致了女性在就业过程中需要花更多的时间和精力才能获取同男性一样的工作。就算首次就业成功，女性在职场中也面临比男性更大的失业风险，而一旦下岗后再就业也尤为困难。

1.2.2 职业待遇中的性别歧视

世界劳动组织第100 号公约即“对男女工人同等价值的工作给予同等报酬公约”指出：“男女同工同酬”不得以性别歧视为基础而确定报酬标准。女性的职业待遇是就业性别歧视最敏感问题之一。随着市场经济发展和市场秩序的完善，我国女性职业待遇在量上虽较过去有了较大幅度增长，但无论是与男性职业待遇相比还是与男性职业待遇增长幅度相比都有明显差距，两性之间的收入差距还呈现出扩大的趋势。用人单位往往利用“工资属于个人隐私不得外泄”，掩盖“同工不同酬”的性别歧视。相对而言，我国高收入人群主要集中在男性，而低收入者则主要是女性，女性在就业质量上遭遇严重性别歧视。

1.2.3 职业发展中的性别歧视

从我国目前职场发展来看，男性所接受的职业发展培训和晋升机会多于女性。在职业发展过程中，相对于男性来说，女性相对职业生涯较短，再加之怀孕生育等生理原因，职业发展连续性本身就会被打断。繁衍生育是大自然赋予女性的神圣使命，也是社会可持续发展必不可少的，而让女性承担职业发展的不平等待遇后果是不公平的。加之现在用人单位的人为歧视，我国女性在职场工作中获取较高职位的机会和比例远远小于男性。

1.2.4 职业结构分布中的性别歧视

职业结构是指在一定范围内，人们所从事的职业类型、比例及分布状况，它受生产力发展水平和人民生活水平的制约。当前，我国职业结构发展状况中，绝大多数行业女性所占比例低于男性，只有在个别行业（如餐饮、卫生、教育、社会福利）中女性比重较高，出现职业性别隔离现象。在现实中出现所谓“男性职业”和“女性职业”。领导岗位或技术要求较高的行业往往属于 “男性职业”，女性与这些行业呈现隔离状态。女性在职业结构中被边缘化，大多从事服务性或辅助性强的“女性职业”，职业地位和工资收入均较低。

2 我国女性就业性别歧视的原因分析

就业性别歧视作为我国劳动力市场的一种社会现象，其发生有着深刻原因，不仅与我国法律法规制度不完善相关，也与社会经济发展水平相关，还与传统文化、雇主偏好、生理因素等诸多社会因素有着千丝万缕不可分割的联系。因此，要缓解我国女性就业性别歧视问题，深刻剖析它所产生的原因至关重要。

2.1 法律和公共政策因素

首先，虽然我国目前已经在形式上建立了一系列促进和解决女性就业歧视问题的法律制度，但并没有一部促进女性就业平等的专门法律。关于女性就业性别歧视方面的法律制度分散在宪法、劳动法、妇女权益保障法、就业促进法等法律法规中。立法对就业性别平等的权利概念、权利体系、就业性别歧视的界定、反就业歧视制度机制等基础性问题并没有明确规定。有关女性就业歧视方面的法律法规，原则性、口号性规定居多，具体落实的措施和违法后果模式缺乏，使得女性就业平等难以实际落实。其次，无论是国家层面还是地方层面的相关公共政策，一般以“鼓励”性为主，没有强制性，具有很大局限性。有关女性就业性别平等方面的公共政策很难达到预期效果。第三，尽管我国政府努力制定有关保障女性平等就业的法律和公共政策，但这些法律法规和政策大多非系统性，重实体法轻程序，重倡导和原则，对侵害女性平等就业的企业和单位缺乏赔偿和处罚机制，使女性就业歧视问题无法根本解决。女性在遭遇就业性别歧视后，取证难，维权难。最后，政府人事行政部门对用人单位的监督，尤其是性别歧视问题上，执法与监督力度不够，大多认为用人单位拥有用工自主权，很少过问，被动监督。就算女性劳动者遭遇到就业性别歧视，由于缺乏专门解决就业歧视的行政机构，无论是向法院诉讼还是向有关部门申诉，最终不了了之，执法力度欠缺，无法有力约束用人单位的就业歧视行为。

2.2 社会经济因素

从宏观经济来看，一方面随着我国市场经济快速发展，为适应市场需求，国家对产业结构进行了调整。从劳动密集型行业入手，导致该行业的企业倒闭，涌现大量以女性为主体的下岗失业工人，使得女性就业形势进一步恶化。另一方面，目前我国劳动力资源总量过剩，而劳动需求相对减少，在劳动力市场上出现了供大于求的现象。劳动力供求之间的总量性矛盾，使得用人单位在选择劳动力时有了更多的话语权，为其设置性别限制提供了便利。可以说我国劳动力市场上供求失衡现象助长了就业性别歧视现象[3]。

从微观层面来看，市场经济中企业都是以追求利润最大化为目的的。为追求利润最大化的目的，用工单位会尽可能降低劳动力成本和提高劳动力效益。女性比男性承担更多的生育、抚养和照顾家庭责任，这些付出对家庭和社会具有重要意义。但对于用工单位来说，没有任何市场价值和利润，反而按国家法律政策规定还必须支付生育费用，保障女性产假期间的收入，很明显聘用女性需要支付更多的经济成本。加之女性劳动者工作周期的预期，影响用工单位培训发展计划。企业聘用女性所承担的投资风险大于男性。 因此，用工单位在劳动力市场中更愿意选择男性，不由自主地产生显性或隐性的性别歧视。

2.3 文化观念因素

我国的传统文化强调“男主外，女主内”社会家庭分工观念，除了每天上班工作之外，妇女还得负责家庭的家务工作，这种工作模式同样影响了女性的职业选择，也加重了企业招聘时对性别选择的顾虑[4]。虽然我国女性社会地位提高，传统观念也有所改变，但其因强大的渗透性和传统性并未从人民思想深处消失。“女子无才便是德”的传统思想，使我国女性尤其是农村女性在教育投资中受重视的程度低于男性，导致整体受教育水平偏低，进而其就业竞争力就处于劣势。现代社会正逐渐弱化“男主外，女主内”的传统社会角色定位，女性正广泛参与社会劳动，但承担家务劳动和抚养孩子的重任仍然是我国女性生活中最重要的部分和责任。传统的文化观念使得女性在职业活动中，不得不表现出重视家庭胜于重视职业工作。社会普遍存在着女性应当为家庭和丈夫牺牲自己利益的期望。女性事业上的成功有时候不但得不到社会和家庭的支持认可，反而会可能招致家庭冲突，冠以“女强人”、“女汉子”等男性色彩称号，给女性带来沉重精神负担。不少女性不得不在事业和家庭劳动中做两难选择，这也是阻扰女性平等就业的重要原因。越来越多的职业女性陷入事业和家庭的两难选择中，女性双重角色冲突在升温，影响着不少女性身心健康。

3 解决我国女性就业性别歧视的对策分析

社会进步的程序可以用女性的社会地位的高低来精确地衡量[5]。女性的社会地位是衡量一个国家文明进步程度的重要标准。女性平等就业权的保障，更是女性社会地位的重要表现。当前，我国劳动力市场存在的女性就业性别歧视严重侵犯了女性最基本的劳动就业权，也深深地破坏了社会公平正义建设。如何切实解决女性就业歧视问题，保障妇女权益，促进社会公平正义建设，对推进我国就业性别平等具有重大意义。

3.1 依法构建保障女性平等就业的制度体系

直面女性就业性别歧视的现实，我国需要依法推进平等就业法律制度的完善和健全。首先，理清和整合现行相关立法，将不合理可能导致隐性性别歧视的立法规定删除，将已有的《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》等相关法律之间不一致的规定整合。其次，依法界定平等就业权的概念及权利内容。制定专门的《反就业歧视法》，帮助推动解决女性就业性别歧视问题。在《反就业歧视法》中，需要详细而系统地界定就业性别歧视的法律内涵和判断就业性别歧视的法律标准，特别明确规范用人单位的行为，在招聘的过程中，录用职工的过程中，禁止针对劳动报酬、职位的升迁、职业安全保护等方面可能实施就业性别歧视，且明确规定具体的标准和细则，而且应该细致到每一个环节。立法可采取概括式与列举式相结合的方式作出规定，先抽象出就业性别歧视的判断标准，也就是何种行为或者措施构成就业性别歧视，再详细列举出常见的就业性别歧视行为或者措施，最后以兜底性条款来涵盖未列举的情形[6]。对相关用人单位增加法律责任形式，加大处罚力度。最后，推进妇女权益保障的相关立法，依法构建促进就业性别平等的“一揽子”制度体系。国家保障公平就业原则的实行，社会和企业共同承担风险和责任，促使女性平等就业，使女性免受就业性别歧视，维护女性的合法权益[7]。

3.2 为女性平等就业打造有利的公共服务平台

解决女性就业性别歧视，真正实现女性的平等就业，需要打造切实保障女性权益的公共服务平台。女性繁衍生育的社会责任，既是满足个人家庭的微观需要，也是社会可持续发展不可缺少的社会行为，女性的生育活动是有社会价值的。因此，女性的生育行为不应该由女性独自承担，也不应该由用人单位来承担，只能回归社会，采取社会统筹的方法，才是解决的合理办法。因此，解决女性平等就业问题，需要完善有利于女性就业的社会保障制度， 建立健全我国生育保险制度，使女性生育成本社会化，减轻用人单位雇佣女性劳动力的额外成本。此外，我们还要重视女性为家庭付出的时间和精力， 正视家务劳动价值，大力建设公共家务服务设施，积极推进家务劳动社会化，并鼓励男性参与家庭劳动。帮助女性减轻家庭负担，有利于缓解家庭和工作双重角色冲突对女性的压力，腾出更多时间和精力投入到工作中。对女性就业竞争力而言，从社会、家庭、学校各方面给予两性平等教育机会，帮助女性提高文化水平和职业能力建设。我们应重视女性受教育的权利，更要关注女性职业发展培训工作。最后，为女性平等就业打造有利的公共服务平台，还可以利用公共政策与法律法规相配合，严格限制用人单位的用工自主权。

3.3 加快产业结构调整，增加就业机会

在市场经济体制下，解决女性就业性别歧视问题的根本途径是加快产业结构调整，增加就业机会，帮助人们实现充分就业。面对着社会主义市场经济的大力发展，特别是互联网经济带来的工业革命，传统行业和传统产业结构都将发生巨大改变。智能化、云技术的运用和第三产业的繁荣，使得人们从传统的体力劳动中得以解放，女性在未来就业市场上因生理因素带来的职业限制在减少。国家通过大力发展市场经济，给整个社会提供充足就业岗位，改变劳动力市场供求矛盾，女性就业性别歧视也将得到改善。我们应积极拓展女性的职业领域，形成新的就业优势。随着互联网经济的发展，新岗位、新需求不断涌现，我们要关注女性职业培训和就业援助，帮助她们增强就业竞争力。同时，政府和社会应鼓励女性积极创业和非正规就业，并为女性创业和非正规就业，提供税收、培训、贷款和援助等政策性扶持措施，为女性增加就业机会创造条件。

3.4 改变传统社会观念，促进女性平等就业

要想真正消除女性就业歧视，从观念上改变对女性的偏见显得更为迫切[8]。中国传统的“男尊女卑”社会观念是导致女性就业性别歧视的文化温床。改变和消除文化中的性别歧视，有助于解决女性就业歧视问题，也是社会公平正义建设的需要。全社会应积极倡导男女平等，尊重女性的进步观念，树立性别平等、就业公平意识。利用媒体宣传，要求社会公正评价女性工作能力，改变用人单位的性别偏见心理，树立良好女性形象。正视并尊重女性的生育价值，坚决杜绝因生育遭受的就业性别歧视。同时，重视尊重家务劳动价值，鼓励男性回归家庭分担家务劳动，缓解女性面临的家庭和工作双重压力。用人单位要树立社会责任意识，在关注自己的经济效益和利润的同时，也应更多地关注社会效益和人的发展。

4 结 论

近年来，我国女性就业歧视现象越发严重，不仅破坏就业市场公平竞争，而且威胁社会稳定和法治进程。正视当前我国经济发展过程中存在的就业性别歧视现状，以促进就业性别平等蕴含的重大意义为基本价值指向，依法构建具有中国特色的促进就业性别平等的制度体系意义重大。反就业性别歧视，保障妇女权益，实现女性平等就业需要长期努力。促进女性就业的性别平等与保障妇女权利的核心手段是法制。我们要最终致力于依法构建促进女性就业性别平等的制度体系，从而为保障妇女权利提供最直接的理论框架与制度样本。

[1]《1958 年消除就业和职业歧视公约》[EB/OL]http://www.npc.gov.cn/wxzl/gongbao/content_5343967.htm，2015-08-20.

[2]2014 年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析[EB/OL].http://www.chinajob.gov.cn/DataAnalysis/content/content_919027.htm，2015-09-09.

[3]饶威微.女性就业歧视研究——从实证研究的视角[D].长沙：中南大学2014 年硕士学位论文.

[4]刘红.苗艺璇女性就业歧视问题研究[J].商业经济2014(12)：76.

[5]雅各布·明塞尔.劳动供给研究[M].北京：中国经济出版社，2003：22.

[6]叶琼.浅析女性职工就业歧视的原因及对策[J].法制与社会，2013(4).

[7]魏文博.女性就业歧视问题及相关对策研究[M].上海：上海人民出版社，2010：50.

[8]徐蒙蒙，社会发展进程中女性就业遭歧视的成因及其对策[J].青年与社会2014(10)：291.

责任编辑 周丁力