绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用与意义

深圳市宝安区中医院　徐海燕

绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用与意义

深圳市宝安区中医院徐海燕

摘要:近年来，随着我国卫生政策的不断调整和医疗技术水平的不断发展与创新，我国大、中、小型医院也在不断地发生体制性改革。医院作为知识密集型行业，以患者生命为服务对象，具有高风险、高技术含量的鲜明特征，这就促使智力资本和人力资源两个要素在提升医院核心竞争力，促进医院和谐健康发展，创造更多社会效益方面发挥着至关重要的作用。重视医院人力资源开发并进一步加强人力资源管理体系建设，对提升医院服务质量，增强医院管理水平，实现医院长期可持续发展具有重要意义。绩效管理作为人力资源管理体系中的基础，不仅仅是对医护人员工作成绩的简单总结。它与医院的发展前景息息相关，更与医护人员的职业发展密切相连。绩效管理已成为是人力资源管理系统中不可缺少的重要组成部分。

关键词:绩效评估现状绩效管理的应用完善人力资源开发与管理

在现代医院管理中，绩效管理与绩效考核可有效帮助医院实现战略目标。科学的绩效管理能够最大程度地发挥医护人员的主观能动性与工作积极性，在实现医院绩效的同时可显著提高医疗护理服务质量，因此引起医院管理者的高度重视。现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，现代医院的管理是以人力资源为核心的管理。因此，必须充分调医护人员的工作积极性、主动性和创造性，并制定完善、可行且便于操作的人力资源管理机制。绩效管理既是人力资源管理机制中的基础，也为医院管理层更好的考核评价员工提供了科学的依据与手段，是职称聘任、学习培训、评优评先及职务升迁等各项措施的基础与依据。

一、医院人力资源系统中绩效考核的现状

绩效主要是指在一段时间内医务人员以自身理论知识，专业技能等投入，以不同方式及方法帮助企业完成相关目标的过程。医院人力资源及绩效管理是优化人力资源分配结构，促进医疗卫生队伍人才建设；增加医院社会竞争力和实现经济效益的有力保障。绩效评价工作尽管消耗了医院的人力与财力，但由绩效评价所产生的实际效果却与管理者的预期价值存在着较大差异。专业人士认为，这可能与单一的绩效评价方式存在诸多局限性与不足有关。因此，加强对医院人力资源管理及绩效管理的研究已成为当下最急迫的问题。

(一)绩效管理定位不明确

许多医院工作人员由于缺乏对绩效管理的正确认识，在绩效管理部门设定时定位不明确，导致后期工作开展不顺畅，绩效管理效果不明显。部分医院绩效管理尽管由院长直接把关，但在运作过程中未根据绩效管理及人力资源管理的专业知识进行管理，导致管理作用未发挥最大成效。由于高层管理人员对绩效管理认识差异较大，从认知程度即可看出管理人员对绩效管理的重视程度；管理人员对绩效管理知识缺乏造成的设置不准确，对正常管理工作产生了严重影响。目前，大部分医院的绩效管理人员均不由专业人员担任，因此导致人力资源管理系统管理效果不佳。管理人员专业能力差多表现为：将绩效管理挂靠财务科，仅通过简单的奖金核算实现绩效管理；或是将绩效交由经济师进行管理，使绩效管理的非专业性进一步明显；绩效管理人员缺乏相应的绩效管理专业知识直接造成管理变为可有可无的内容，对医院人力资源管理系统的应用造成严重影响。

(二)绩效管理系统不完善

绩效管理在各大中型企业中经过多年发展已逐渐形成相对完善的绩效管理体系，通过各项制度的建立与不断完善逐渐发展成为适合企业发展需要的绩效指标体系。但各大医院由于对绩效管理不够重视且认识上出现错误，因此导致绩效管理体系的发展远落后于医院的实际发展状况，更不能满足医院间越来越激烈的竞争。绩效制度不完善及绩效指标不健全均导致实现绩效的有效管理这一任务难度大大增加。

(三)绩效评价目的不清

绩效评价的指标应该包含工作中的各个环节与方面，并能够作为薪资分配与职位变迁的有效依据；同时，考核所得结果更是指导工作人员不断提升自我水平，持续绩效改进的指导标杆。但目前我国医院的绩效评价大多只在意评定结果，绩效评价目标不明确。另外，在绩效评价过程中存在许多不公平现象。主要是由于绩效评价没有客观科学的评定标准，而管理人员的价值观存在诸多主观随意性，因此对绩效评价结果造成较大影响。同时，大部分医院工作人员在对绩效结果进行统计存档后再无人重视，造成评价工作停于表面，考核失去其原有的激励与开发作用，造成循环评估与进一步改进体系难以形成。

二、完善人力资源开发与绩效管理

首先，绩效考核标准应与岗位要求紧密结合。医院人才需求的特殊性决定了医院人才队伍的多样性，这就要求制定绩效考核标准时应以岗位实际情况为基础，根据不同岗位的工作职责进行分类。在绩效考核过程中，医院应充分考虑到医生、护理、医技、行政等不同类别和职称层次的人员，制定不同的绩效考核内容和指标。需充分考虑各类人员的岗位职责、专业特点、技术难度、劳动强度、风险系数、管理要素等情况，将这些要素一并纳入考核要求，同时可通过动态考核与立体考评相结合的方法对医护人员的业绩进行科学、客观、公正的评价。对每年业绩考核的情况需记入档案，并将考核结果与被考核人员的工资奖金、职称评聘，评先评优等相挂钩，促进员工不断提升自我水平，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。同时，医院还能够根据医护人员考核结果及时调整业务培训方案，及时发现工作中的不足与漏洞，及时完善，推动医院人力资源系统的合理开发。

其次，完善绩效管理机构，健全绩效管理机制。医院应建立完善的绩效管理机构，由医院领导及执行部门负责人进行管理并通过运行医院绩效管理体系进行宏观决策与监督。同时医院应建立完善的绩效管理制度。包括建立申诉制度：对在考评中遭遇不公平待遇的员工无处申诉这一问题，医院应在提高绩效衡量水平的基础上进一步建立并完善考核申诉制度。人力资源管理部门对员工的申诉应及时、公正的进行处理并及时上报绩效管理部门。另外，在落实绩效管理过程中应明确各基层的绩效管理职责。财务部门的职责在于对预算进行编制并核算财务，为绩效管理工作提供数据支持。其他业务部门的职责主要在于制定组织的年度工作计划并对各部门的年度计划进行审核与汇总。

最后，转变绩效管理职能，引进专业管理人才。可借鉴其他大中型企业的管理经验，将绩效管理部门与人力资源管理部门结合起来，将绩效管理从奖金核算的单一职能转变到绩效管理多项职能全面发展。另外医院需加大绩效管理专业人员的引进力度。对绩效管理专业人才的引进从某种意义上说，可在一定程度上保证绩效管理不再只有单一奖金核算数据职能，而是评估医护人员各项工作的全面标杆。通过对人才进行培训的方式告知其医院面临的现状并通过借鉴现代不同企业绩效管理的各类案例为制定医院绩效管理提供理论依据。通过管理人员的分析与总结，制定更具有专业性的绩效管理制度，提升医院管理水平。

随着医疗行业市场竞争的日益激烈，医院经营环境较过去更加复杂多变，因此要在激烈的市场竞争中生存下来并维持可持续发展就必

须进行针对性的改革。而人力资源管理的改革又是医院加强管理，不断深化改革的重中之重。任何社会的进步都离不开人的进步，医院作为知识密集型行业，人力资源的丰富具有重要的战略意义。医院必须通过制定并实施合理的人力资源管理方案，适应市场与社会的需求。在原有人力资源管理的基础上调整并完善相关管理制度才能形成更加全面科学的人力资源管理机制；才能更好地帮助医院快速发展，以求更长远的利益与更广阔的前景。

参考文献：

[1]林朝旸.医院绩效考核与人力资源管理的结合运用[J].中国医院, 2009,10（02）:70-72

[2]张科.绩效管理视角下的基层部队人力资源管理研究[D].陕西师范大学,2013

[3]李仲良.现代医院绩效管理的研究[D].吉林大学,2013

[4]李微.试论绩效考核在医院人力资源管理中的运用[N].西安文理学院学报(社会科学版),2006,11（05）:70-72

[5]汪孔亮.综合医院战略绩效管理研究[D].华中科技大学,2010

[6]卢志华.医院绩效考核与人力资源管理的结合运用分析[J].黑龙江科学,2013,（10）:241+244

[7]刘利晖.关于公立医院绩效考核与人力资源管理关系的思考[J].中国医疗前沿,2013,24（01）:113-114

[8]朱韵熙.医院人力资源管理中的绩效管理定位及其作用探讨[J].中医药管理杂志,2011,12（02）:1132-1133

[9]胡胜锋.绩效管理在人力资源管理中的作用、问题及对策研究[J].青春岁月,2013,21（02）:440+439

[10]曹阳.医院绩效管理与考核浅谈[J].中华全科医学,2010,11（04）: 510-511