广播电视行业人力资源激励存在的问题剖析

文/郑光豹

广播电视行业人力资源激励存在的问题剖析

文/郑光豹

从企业的核心竞争力上来说，人才是国内电视传媒竞争的焦点，对人才进行发掘与培训才能在市场中形成竞争优势。电视传媒行业可以通过建立合理科学的激励制度吸引人才，通过企业自身的培训机制发掘人才，并在此基础上通过奖励机制留住人才。本文主要在管理学的理论基础上，对广播电视行业人力资源激励机制提出改进建议。

广播电视行业 人力资源激励机制 问题剖析 对策建议

在目前的经济学研究中，企业所需的资源大抵包括人力、经济、物质以及信息等四个方面。笔者认为在企业逐步成长的过程中，人力资源起着决定性的影响。在人力资源的影响下，企业在良好的氛围中开展工作和活动，通过优化企业内部资源配置，降低了企业管理成本，提高了产品的附加值，从而使得企业在市场中的竞争力得到增强。在企业乃至国家的文化和经济发展中，人力资源作为核心资源，是必不可少的一部分。

一、广播电视行业人力资源激励机制改革的动因

随着媒体发展环境的不断变化，在人员管理、组织制度以及市场的多方面影响下，广播电视行业面临着各式各样的问题，已有的体制已经不适应时代的需求。在广播电视业的发展过程中，进行人力资源方面的变革非常必要。在原有的制度环境下，庞大的员工数量给电视台带了巨大的困扰，并且工作任务与薪酬无关，造成了员工“混日子”，没有工作效率和工作质量，降低了电视台的收视率，形成了恶性循环，进而对电视传媒业产生了不良的影响。与之相应产生的，是人才流失比较明显，例如灯光师、编导等。因此，近几年来，广播电视行业的发展存在很多困难。广播电视业需要解决这些问题，才能在市场大环境中谋得一席之地。基于这种现状，需要在广播电视行业进行体制改革，实施科学合理的激励方法，从而使广播电视业得到健康有序的发展。

二、广播电视行业人力资源激励机制的问题

1.传统人力资源管理体制的制约。广播电视行业近年来在各自的内在管理体制和人力资源的发展上都进行了巨大的改革，也有了很大的突破和发展，但是传统事业单位制度的影响还很根深蒂固，无法完全消除其影响，在人才管理体制上主要体现出以下两点。

一是“单位院落化”形成的排外心理与本位主义思想。单位用人制度改革不够彻底，对社会化和市场化的人才聘用制度有很大的排斥心理，本单位的干部、职工、亲属子女，在人才录用上依然享有优先权，而不是以能力与才干作为优先选择的条件。

二是“晋升排队化”形成的理念约束。传统的事业单位晋升机制是以工作的年限来制约的，时间越长晋升的机会越大。这样不合理的机制，造成人人都在“熬”时间，工作积极性不高。这种管理思路跟市场经济体制下能者多劳、优胜劣汰、工作能力与晋升机会相匹配的规则南辕北辙。因此，电视台的改革必须摆脱论资排辈的思想束缚，根据市场需求任用人才，使得员工的专业能力得到提升，形成合理的竞争晋升氛围。

2.激励目标设置缺乏科学性。一是目标本身的欠缺。组织发展战略体现了组织的综合实力，组织发展战略的方向指引着未来5～10年的发展方向，若是总体的目标不科学，未来的发展前景就堪忧了。从表面上看，广播电视台的竞争主要体现在资金实力上面，但究其根源还是在战略竞争上。创新能力是竞争的核心，而人是创新的主体，所以，节目频道、电视台未来的发展都要依靠人才。引进人才、培养人才、激励人才的方式过于单一，会严重影响电视台发展的潜力。

二是建立目标体系缺乏民主。在指定广播电台年度、季度、月度收视指标，或者电视台的整体目标上，一直都是沿用传统模式，由领导开会讨论决定，不安排基层员工参与讨论与反馈；各电视台、各频道、各个节目目标的确定常常也是对整体目标的数字化分解，员工个体无法表达想法或提出异议，实际上目标又是由基层员工来完成，这中间就会出现脱节，员工对实现目标没有自觉承诺，在行动上就谈不上积极进取，失去了制定绩效考核目标的意义。这种传统的管理模式目前仍没有从根本上得到改变，也不能使员工的积极性得到充分发挥，到最后目标管理只是空谈，不具备实效性。

三是对目标重制定，而轻管理。制定一个科学合理的目标非常重要，没有目标就没有动力，但制定了目标以后要有人去管理和执行。制定目标的时候慎之又慎，但在执行期间不重视管理，只是徒劳，实现效果肯定也是差强人意。广播电视台实行目标管理一般采取从电视台总目标到各部门发展目标，再到个人目标，然后依据自觉、自主、自治的原则实施个人自主管理实施目标。没有系统的定期检查和反馈制度，一旦中间执行过程中有什么问题与障碍无法及时排除，就会影响目标的实现；若执行途中出现一些不可抗力或者无法预测的事件影响目标的实现，也没有一个行之有效的目标调控机制与之相匹配、相适应。因此，目标管理也需要在实践中进一步完善。

3.僵化的薪酬和福利制度。如今，国内的电视台以制片人制的方式为主，制片人主要对栏目创作、员工分配以及相关财务报酬进行管理。国内广播电视业在该模式下运行了十几年，通过实践可以看出，广播电视业在这十几年里取得了较大的发展，在一定范围内提高了员工的创新能力，活跃了员工的积极性，从而优化了电视台的资源配置，增加了电视台的经济效益。

但是，在这种模式下取得经济效益的同时，制片人制也存在着一些不足，与电视台内实行改革配套的管理机制不适应。在节目运行的过程中，在人事与财务的管理制度等方面，制片人无法与电视台进行衔接，导致在薪酬制度方面出现问题，比如员工价值不能与职务等级工资制相匹配，后者主要是指薪酬直接与其所在的职位级别相挂钩。换句话说，员工薪酬多少主要是由其承担的责任、职位级别以及工作任务复杂性来决定的，这种体制也有不公平性，不符合现代企业发展的需要。

4.绩效考核体系不完善。一是考核指标不明确。考核的目标是为了使工作内容和职工工资相符合。电视台的人才主要来源于退伍军人、毕业生及相关机构的调动人员等，在电视台人员构成上不符合市场经济规律，员工做的事往往不是自己所擅长的领域，从而降低了工作效率，长此以往无法形成合理的管理体制。需要遵照电视台职工与职位来对体系进行相应的变革。如今，在广播电视台，没有明确的指标来对岗位进行考核，考核制度还需进一步完善，如绩效考核应与业绩相符合，不应根据等级来进行考核，等等。

二是考核缺乏合理性。配置企业职工需要从岗位与工作内容这两个方面着手。当前的广播电视行业仍存在着员工之间的任务不明确以至出现员工多、事情少的现象，新老员工的工资待遇也有极其明显的差异，除此之外，缺乏考核、晋升、培训等机制，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩未及时进行评估。每个岗位所要求完成的工作内容及应当承担的责任范围不同，想精确无误地指定一个考核标准很难实现科学考核。对于数字化的指标，只能在数量上得到肯定的答案，在质量上却要打个问号。同时，因为职位不同，考核要求的差异，使各个职位的考核无法进行比较。

三、广播电视行业人力资源激励机制的改进措施

1.改革完善人力资源管理体制。广播电视台的现实情况决定了当前最主要的任务，就是改革人力资源管理体制，因为企业的发展主要来自于一个良好的人力资源管理体系以及企业坚定不移的奋斗目标。

第一，广播电视台是一个多样化的企业，需要多样性的员工。因此，台内更应该明确以人为本的理念，从员工的角度看问题，切实为员工着想，了解员工的需求，不断地提高员工的工作积极性，从而提高工作效率。

第二，每个企业都有符合自身条件的目标与规划。科学配置人力资源的前提就是目标规划与自身条件相符合。单单具有科学的人力资源战略规划是远远不够的，还需要企业的合理调配，只有两者兼具才能达到企业效益最大化。广播电视行业的特殊性，导致其对员工个人技术能力、个人素质等方面的要求也是极其严格的，这就需要对每位员工都有相应的了解，并对他们的需求、结构等有预见性地进行相应的分配，充分发挥他们的才能。

第三，构建与电视台发展相匹配的组织管理体系。在组织管理活动中，建立与之相符合的模式，有效促进组织的运营。简而言之，组织结构是组织有序运行的基础，是最基础最原始的基本结构。作为企业管理体系中的主要内容，可以对组织结构产生一定的作用。

2.构建公平合理的薪酬与福利体系。良好的企业激励机制有利于企业健康发展，对于员工自身来说，也有利于起到自我激励的作用。与劳动薪酬相结合的激励体制可以使员工的积极性得到提高，工作效率得到提升，进而使企业的发展与经济效益相同步。此外，还需要使薪酬制度的合理性与福利制度的科学性相结合。在改革薪酬制度的过程中，应该遵循公平竞争、鼓励、公正、经济和合法这五个重要原则。

一是建立完整的薪酬体制，明确薪酬策略。薪酬策略可以确定员工的薪酬与福利分配比例、薪酬差距标准，这些可以从岗位的总体分类、广播电视台以后的发展方向，以及各个工作人员的贡献程度等方面来进行考量。

二是为了保证各个工作岗位间能够相互配合、共同发展，设置岗位时应该与组织的实际情况相契合。目前，广播电视业界的人才被国内电视媒体划分为核心、通用、辅助及独特性等人才，分类的原则是根据人才的价值和稀缺程度。

三是收集各种工作性质、任务、责任、相互关系以及工作人员的知识、技能、条件等信息来进行一系列的调查和研究分析，然后根据得出来的研究成果进行科学的描述与记录，这一过程就是岗位分析。

四是对每个岗位进行一定的评测，以各个岗位所对应的价值来确定组织的所有岗位结构，这一过程就是岗位评价。对岗位进行评估主要从工作任务的复杂性、员工对待工作的积极性、进行这项工作所需的专业能力、完成工作所需要承担的责任等几个方面来进行。

五是员工岗位与工作表现在不停的调整变化，所以薪酬模式也应该随之改变，对员工在不同岗位的表现要进行重新评估确定，使其工作付出与薪酬所得相匹配。

3.建立科学的绩效考核评估体系。迄今为止，国内大多数媒体的绩效考评还采取自评与互评的传统考核形式，绩效考评的体系不够系统化，考核维度单一，调控手段单一，员工的积极性没有被充分的调动起来。组织应该建立一个行之有效的绩效考评激励体制，把薪酬与绩效有机的结合起来，建立由考核原则、考核方法与指标、考核数据的应用三方面组成，且数量和质量结合、定性与定量结合的综合绩效考核体系，充分调动起员工的工作积极性和主观能动性，让媒体的人力资源激励体制越来越完善。

岗位绩效与关键绩效应该根据各个组织的不同之处进行适当的调整，这两个绩效指标是绩效评分系统不可或缺的部分。根据广播电视台的特殊性，各个部门及岗位的性质分工不同，在考核时不能一刀切，应该根据各个员工的工作内容、工作方式、创作产品的属性、播出情况等因素来确定绩效，具体问题具体分析，针对性地提出不同方案。

系统完整的绩效体系不仅可以激励员工提高工作积极性和工作效率，还能帮助组织选拔人才。首先，把员工的绩效考核分数归总起来，按绩效分数的高低情况进行一个排列，通过绩效的分数来体现员工的工作水平。其次，将绩效分高的员工进行嘉奖鼓励，在下阶段提升待遇，这样就可以进一步激励那些绩效略低的员工为组织做贡献。最后，绩效分数可以作为选拔人才的一个重要依据，对表现突出的员工可以重点培养，有计划地提拔发展人才。

四、结语

建立一个科学有效的人才资源激励机制，激励员工热爱并全身心投入广播电视行业，其每一个方面与细节都值得深入讨论研究。人才资源激励机制涉及到管理体制的方方面面，所以在实践中需要不断的完善与发展。本文通过研究分析广播电视行业人力资源激励机制中存在的各种问题，提出了一些建议和应对策略，以期有助于完善广播电视行业的人力资源激励机制，充分发挥员工的工作积极性与潜能，为广播电视业的发展贡献更大的力量。

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