浅谈央企高管薪酬制度改革

张馨予

浅谈央企高管薪酬制度改革

张馨予

本文结合我国央企高管薪酬现状，解读了新一轮央企高管薪酬制度的改革措施，并参考国内外优秀企业的管理方式，对改革提出相应的建议。

央企；高管薪酬制度；改革措施

一、我国央企高管薪酬现状

第一，薪资水平普遍偏高。目前，央企高管的平均年薪在60万—70万元之间。这其中又存在几种不合理现象。首先，各央企高管间的薪资水平存在较大差距，高的有数百万，低的只有十多万元。其次，非国资委监管的金融类央企高管薪酬普遍高于其他央企，为央企薪酬之最。最后，央企高管作为一种兼具“高级别、高福利”的特殊职务，不仅与央企职工薪酬差距约12倍，还比同级别公务员高出10倍以上。

第二，薪酬体制不合理。首先，绝大多数央企高管薪酬并没有与业绩挂钩，部分央企高管的薪酬在企业出现巨额亏损时不降反升。这些做法不仅有违央企的国有资产定位，更是导致资源利用效率低下和社会分配不公平的严重后果。其次，央企高管的选拔与聘用机制离市场化体系相去甚远。机构臃肿、人员冗余成为当前众多央企的显著特征，也成为央企资源利用效率低下、难以实现有效发展的障碍。更多没有实权却拥有高薪的职位被用来“安置养老”。失去了自由竞争和优胜劣汰，缺乏市场化淘汰机制，导致收入与风险不对等，因此极度不合理。

第三，泛滥化的“职务性消费”。央企高管的特殊待遇与企业的经营费用之间界限模糊，有些甚至不作区分。因此，不少央企高管以权谋私，处于“灰色地带”的隐性福利让央企高管薪酬比看上去高得多。

二、《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》解读

第一，适用范围。新的改革方案的适用范围是中央企业中由中央管理的负责人。这其中有两个关键词语，一是中央企业，二是中央管理的企业负责人。

本次改革涉及的中央企业是指由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业，目前共72家，其中包括银行、保险、铁路等19家大型央企，以及由国务院国资委履行出资人责任的其他53家央企，如中石油、中石化、中海油等。

中央管理的企业负责人是指由中央管理的企业董事长、总经理(总裁、行长等)、监事会主席及其他副职负责人，目前总计约200多人。因此，并非所有央企高管都要接受此次改革带来的薪酬调整。由此可知，央企高管包括两类：由中央指定的负责人和市场化选拔的负责人，而对应的薪酬则可分为政府定价和市场调控两类，这两者需要进行分类管理。本次改革最大突破就在于此。

第二，薪酬结构改革。本次改革的核心之一是拉平金融类与非金融类央企的高管薪酬水平，其薪酬总额(由基本工资、绩效工资和股权激励三部分组成)不得超过60万元。

中央企业包括金融类央企和非金融类央企。此次改革意味着将两者水平同时拉为60万元，这有利于改善行业收入分配不均的问题，优化央企高管薪酬分配结构。

央企高管薪酬上有封顶，基本年薪、绩效年薪和股权激励收入三项合计不超过60万元。基本年薪根据上年度央企在岗职工年平均工资的一定倍数确定；绩效年薪根据考评结果在不超过高管基本年薪的两倍内确定；股权激励收入则不应超过该高管任期内年薪总水平的30%。央企的特殊性质决定了高管和职工的薪酬需要有一个合理比例。将两者的差距调整为更易于被普通员工接受的比例，有利于央企薪酬结构的改善和内部的高效运营管理。高管股权激励主要是将公司股票作为延期兑付的薪酬，相当于央企高管当期薪酬的一部分转化为持有公司的股权，成为未来的收入。这一改革措施将公司业绩与个人收入挂钩，意在对高管实行长期激励政策，使绩效水平成为衡量央企高管薪酬收入的核心因素，引导央企负责人更加重视企业长远发展，减少甚至杜绝为谋取私利的短期行为。

第三，职务性消费的规范。《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》首次将央企负责人的工作保障和费用支出界定为企业负责人的“履职待遇”与“业务支出”。其中，“履职待遇”明确界定为公务用车、办公用房、培训三项，“业务支出”明确界定为业务招待、国内差旅、因公临时出国(境)、通信等四项，并明确对“企业按照职务为企业负责人个人设置定额消费”等七项内容设置禁令，此外，央企高管没有其他任何“职务性消费”。这项改革方案根除了按照职务设置消费定额并量化到个人的做法，让央企高管的“灰色地带”消费从根源上得到有效控制。

三、落实《薪酬改革方案》的建议

第一，建立薪酬委员会。建立一个专业、独立的薪酬监督机构可以保证制度的有效执行。企业可以从外部聘请专业人士组成独立机构，并从内部选举市场机制聘任的高层职业经理人和企业员工代表参与委员会的各项会议。委员会应当根据中央政治局的改革方案和实施细则，结合本企业的情况，具体制定基本工资水平和绩效考核标准，并对央企高管薪酬制度改革的实施进行监督。央企高管有权旁听会议并对薪酬委员会做出的决定提出质疑。由市场机制选举的高层职业经理人和员工代表通过表决，有权利对企业薪酬制度的具体内容进行修改或提议更换薪酬委员会的成员。

第二，增加延期奖金机制，为了进一步规避短期行为造成的风险，提高管理者的长期意识，企业可以考虑参照瑞银集团的变革方式设立延期奖金机制。瑞银集团（UBS）在全球金融危机之后迅速进行高管薪酬变革，延期奖金制度便是其中一项改革措施。高管延期奖金制度既包括奖金也包括罚金，其主要措施是当年只发放1/3的激励奖金，其余部分全部留存在企业，并设定一个年限。假如在该年限之内，可以证明高管当年所获业绩真实，并不是短期行为或欺骗行为所致，则该年限之后即可将其余奖金全部发放给高管。但假如出现欺诈行为、短期行为或业绩质量不合格等情况，都会按机制对留存奖金进行扣除，直至扣完为止。

第三，设立科学的考核目标。若想考核目标设立得真正有激励性且兼具科学性，在与优秀企业水平看齐的同时还需要结合公司的历史水平、行业水平以及同行业直接竞争者的水平进行参考和比较。在有些市场和业绩波动较大的行业，与行业内优秀企业相比就显得更加重要。没有比较就没有优势和差距，只有找到合适的基准水平，才能使薪酬制度和绩效考核体系真正贯彻下去。

总而言之，当前央企高管薪酬制度迫切需要改革，而此次中央政治局通过的《改革方案》为中国央企高管薪酬的变革指明了正确方向。在总结以往经验教训的基础上，依照中央政治局出台的改革方案与细则，结合中国国情，建立起合法、合理、合情的具有中国特色的央企高管薪酬机制，才是改革的正确道路。

[1]周宏,张巍.中国上市公司经理人薪酬的比较效应.会计研究，2010.07.

[2]付子君,李月娥.“限薪”后央企高管薪酬与企业业绩的相关性.2012.10.

[3]刘植荣.央企高管60万薪酬高不高.中国改革报，2010.01.

(作者单位：中南财经政法大学会计学院）