大学毕业生就业权益保护的缺陷分析

□孙晋晋

大学毕业生的就业问题，一直是社会关注的热点，尤其是在就业难的近些年，毕业生就业形势越来越严峻。就业难的现实问题一方面反映了毕业生由于自身性格、目标以及知识背景的不同，寻找一个适合自己的工作机会不容易;另一方面也反映了在就业的过程中由于各种侵权行为导致毕业生无法正常就业从而继续求职的现象。大学毕业生是我国人力资源的重要组成部分，能否充分保护他们的就业权益使其正常就业，对解决就业难问题和推进我国社会主义和谐社会建设具有重大意义。大学毕业生的就业权益指的是大学毕业生在就业过程中应当享有的合法权利。而在整个就业的过程中，无论是初期求职阶段，还是入职就业阶段，大学毕业生总是会遇到一些法律问题而迫使就业失败。可见，我国大学毕业生就业权益保护的措施，还存在着严重的缺陷。

一、立法滞后，缺乏可操作性

法律意义上的权利，只有明确地写进法律条文，才有实施的保障。对于大学毕业生就业中的合法权益，我国《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》等法律法规和政策明确规定了毕业生在就业过程中享有以下权利:接受就业辅导权、被推荐权、自主择业权，平等就业权，获取信息权、寻求保护权等。然而，尽管有了以上法条的保护，还是有很多用人单位钻法律的空子，侵犯毕业生的合法权益。比如，就业歧视现象仍是毕业生求职过程中最大的障碍。《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》在对劳动者劳动权益保障方面起到了很大作用，但在实体法和程序法中对毕业生的“平等就业权”和“就业歧视”并没有清晰的解释，增大了实际操作的难度。国务院及相关部门已经颁布了一系列禁止就业歧视的法规，如《女职工劳动保护条例》等。但似乎在实施过程中也并没有得到预期效果，因为大多数法条属于原则性条款，对怎样处罚、怎样追求责任等规定不够明确，缺乏可操作性，所以用人单位明目张胆地违反条例。就算根据某些条例，一些行为会被处罚，但是由于处罚金额小，责任追究力度不大，并不被用人单位所重视。还有一些用人单位会寻找各种理由以避开规定明令禁止的条款，苦于取证困难，多数求职者无法证明用人单位侵犯了自己的权益，只好放弃追究用人单位的责任。我国虽然已经通过立法确立了一些反就业歧视的基本原则，但是都是由几个法律规定拼凑在一起的，并没有出台如《反就业歧视法》等有高度针对性的法律规定，所以这些“散落的”原则距离“体系完备、制度健全、内容协调、保障有力”的平等就业保护法律体系还相当远。

二、就业协议没有保护效力

就业协议是毕业生、用人单位和学校三方签订的规定在毕业生择业、就业过程中权利和义务等内容的书面协议。就业协议是一份民事协议，确定了毕业生与用人单位之间预期所要建立劳动关系的意向，具有一定的法律效力，就业协议在毕业生到用人单位报到、用人单位接收后自行终止。由于签订就业协议需要有学校作为第三方见证，没有学校，毕业生和用人单位之间签署的就业协议就无效，所以就业协议不能被纳入劳动合同的范畴。那么，从毕业生到用人单位报到至毕业生与用人单位签订正式劳动合同之前的这段时间，毕业生的合法权益怎样保护呢?《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这个规定就代表了用人单位可以在接收毕业生后，不与其签订正式的劳动合同，然后只需要在毕业生工作满一个月后支付给毕业生双倍的工资即可随时与其解除劳动关系。这样一来，就业协议完全失去了它对毕业生的保护效力，使用人单位随意解除就业协议变得合法化。就算在就业协议中毕业生与用人单位有可能约定很长的合作期限，毕业生也会随时被用人单位“合法解约”，得不到任何保障。对于用人单位来说，支付的只不过是毕业生两倍的工资，损失的是毕业生一个月的工资，而对于毕业生来说，不但失去了另谋职位的最佳时机，对其心理也会造成极大的难以弥补的损伤。此外，就业协议是学校统计就业率的重要依据。正是由于这种特殊的性质，有些学校为了提高就业率和宣传力度，会强制学生在毕业前自行寻找用人单位签订就业协议。这样一来，对于能够找到合适工作的毕业生来说，只是提前完成就业协议的签订。而对于并没有找到工作的毕业生来说，不仅要托关系找单位，而且找到单位后，签订的这份虚假协议也只是废纸一张，用来“交差”，并不会起到任何预期的约定和保障作用。由于就业协议也是用人单位申报进人指标的重要依据，所以，这种虚假签订行为在很大程度上干扰了就业市场的秩序。

三、高校失去保护作用

大学毕业生就业权益的保护比起普通劳动者就业权益的保护，多了一层高校的保护伞，高校作为对大学毕业生求职就业过程中权益维护的有效途径，应该起到非常重要的作用。原本高校在大学毕业生签订了就业协议以后，是和学生一起承担连带法律责任的，但是现行的政府政策表明，高校作为大学毕业生就业权益保护的见证方，已经被淡化了保护毕业生就业的相关措施。作为第三方，高校只能参与见证毕业生与用人单位就业协议的签订，让毕业生的就业权益保护从原来的学校与学生共同承担责任，转变成为毕业生和用人单位之间直接面对，而学校只能在此过程中起到教育、指导、见证和调解的作用。学校的保护和保障力度大大削减，只能通过开设就业指导课程为学生们提供必要的技能教育和理论指导，加上组织一些权益保护的宣传活动来提高毕业生的重视度。然而，这种“不痛不痒”的提醒型校园教育，在毕业生真正遇到法律问题之前并不能引起他们的重视，只能作为一种知识的普及。而对于就业指导的师资力量，也很少有专业性强的教师队伍针对就业权益保护进行讲授。另外，在调查中发现，各大高校并没有专门设置帮助大学生维权的职能部门，学校对大学毕业生就业权益的保护已经失去了重要的作用。

四、维权程序复杂，救济不足

我国现行的劳动争议受案范围狭窄。当前法律规定的对劳动争议受案的范围都是以“劳动者”与用人单位已经签订书面劳动合同或者已经建立事实劳动关系为前提。但就业权益受损的争议往往发生在求职者与用人单位签订书面劳动合同之时。如果想追究用人单位的责任，必须先签订劳工合同，建立劳动关系，再经过取证，去追究用人单位的责任。但是这一过程所需要的时间长，花费的精力多，求职者往往不会把时间和精力放在这个行为上，况且求职者对用人单位的某些侵权行为无法取证或者取证困难，使得法律在面对就业权益受到侵犯时起不到任何作用。此外，现行的《劳动争议仲裁法》中，劳动争议的解决机制由过去单一的“一裁二审”转变为现在的“部分情况下适用‘一裁终局’”。这样双轨制的出现在一定程度上虽然说能够改善过去单轨制下复杂的劳动争议解决程序，但是，“一裁终局”的使用是在特殊情况下。而多数情况下，还是沿用过去的劳动争议解决机制，这对于就业权益受侵害者来说，依旧是耗费不起的时间与精力。

综上所述，面对鱼龙混杂的用人单位，毕业生就业的合法权益频频受损，在法律依据缺失，就业协议失效，高校作用减弱和维权程序复杂等方面都出现了严重的缺陷。因此，解决大学毕业生就业权益保护中出现的各项问题刻不容缓。

［1］祁菲.大学毕业生就业权益保护对策简论［J］.新乡学院学报(社会科学版)，2013，4

［2］蒋海燕，李颖华.浅议大学生就业权益侵害及保障［J］.安徽警官职业学院学报，2012，6