浅谈医院绩效管理的应用

2015-03-18海南省中医院杨美明

财经界(学术版) 2015年16期

海南省中医院杨美明

现代医院的绩效管理一定程度上能提高医院的整体业绩，从而达到医院的发展目标。但是，很多医院没有落实其绩效管理，根本没有发挥出绩效管理的价值，反而降低了医院的运行效率，所以加强对医院绩效管理的应用是很有必要的。

一、医院绩效管理的含义

绩效管理是管理医院的一种方法，需要考察员工的工作执行能力及工作业绩情况并不断提高员工各方面的能力以实现医院的进步发展。绩效管理是一个复杂且全面的管理方式，包括前期的绩效规划、后期的评估以及不断的改进等一系列程序。在医院的日常管理及运行过程中离不开绩效管理，医院可以根据绩效考核成绩的高低对工作人员进行一定的奖励，以此激励员工提高后续工作的业绩，不断改进医院存在的问题，实现医院的最终管理目标。目前社会医学界人才层出不穷，医院之间的竞争力也越来越高，加强医院的绩效管理成为一项重要的任务，医院建立自己有效的绩效管理体系，有助于医院工作开展的顺畅度，可以激励员工更加奋进，也可以引导员工正确工作，同样也在医院工作成果评价机制上有促进作用，更可以保证员工通过有效的沟通和协调，建立医院的管理思想从而更有助于促进医院的文化传播。

医院绩效管理的深远含义是对社会经济效益的提高，具体内容上它可以为患者提供良好的就医环境，先进的就医条件，通过最优化配置卫生资源，减少一定的服务成本，不断提高医院的服务质量及综合实力。

二、目前医院绩效管理中存在的问题

(一)不重视绩效管理

现代很多医院都不重视绩效管理的方法，一直依靠着传统的旧模式管理运行着。有的医院已使用绩效管理的方法，但是并没有用到医院的所有环节上，只是用到绩效管理的评价作用上，使绩效管理没有发挥出实际的价值，成了一纸空文，其实在医院绩效的规划计划、医院效益及员工的考核、医院信息的反馈、医院后续发展的改进等都可以用到绩效管理的方法。总之绩效管理要避免局限性，不能只使用在医院各个科室员工管理上。现代医院经常出现这样的局限性，缺乏制定医院整体的绩效管理规划来发展壮大医院。

(二)绩效管理的责任感不明确

目前各大小医院竞争激烈，各医院内部各科室之间竞争也越来越明显，科室之间常常太过重视自己部门的业绩，导致忽视了医院的整体理念。各科室之间相互交流的机会不多，监督检查机制不到位，绩效考核失去了作用，反而产生部分科室为了达到绩效考核指标，出现了违规及损害患者利益的情况，进而产生了医生与患者之间的矛盾纠纷，严重影响了医院的名声。医院是非营利性质单位，是专门为广大群众提供帮助的机构，在使用绩效管理医院的过程中始终要保证医院的基本社会服务职能，更大可能地为人民造福。

(三)绩效评价指标体系不全面

当前国家并没有统一医学界的绩效评价指标体系，各医院都是有自己独特的绩效评价体系，没有得到广泛传播或者可操作性不强。专家们对医院绩效评价体系有过深入的研究，但是并没有结合各医院不同的实际情况，缺乏广泛适用性，并不能统一投入使用。对于各医院已经形成的绩效评价体系，也并不能完全相信，还有待进一步的改变提高，形成更加全面更加科学的实用性绩效管理评价体系。

(四)各部门目标不明确

医院绩效管理的目标是要细分到各个科室、各个员工的，而目前医院对于绩效管理的目标并没有细致明确，只是下达绩效管理的总目标，让员工很难入手。还有的医院认为绩效管理只是人力资源部门的工作内容，自己部门没有把绩效管理的目标形成，更没有形成员工个人的绩效管理目标，医院总体的绩效管理目标没有和各员工的工作紧密联系起来，没有把绩效管理目标落实到员工日常的工作中，造成绩效管理工作开展的效果不高。而医院要实现绩效管理的目标，是必须要把绩效管理目标的细节抓住。

(五)绩效管理的副作用

医院绩效管理的应用在一定程度上对员工是一个约束力量，有的医院只是单纯地履行绩效管理的目标，造成了很多员工工作的厌倦感，工作过程中也过分紧张，有很大地压力，反而没有对工作的进展起到推动作用，而是不仅让员工产生了某些对立情绪，而且让员工的提升和发展得到了阻碍，一定程度上也影响了工作的效率。绩效管理的深入使得人员权利和责任要重新分配，传统意义的利益关系也要重新整合，都带来了很大程度地挑战。

三、加强医院绩效管理的应用

(一)正确理解绩效管理内容

绩效管理要开展顺利，员工首先要理解绩效管理的内容，最深刻且最核心的内容就是一切围绕着患者，为病人提供健全的医疗设备和高超的医疗技术水平，及时关注患者的需求，使患者得到有效的帮助。在以患者为中心后，进而要保证员工的各方面得到提高，不仅有持续学习和锻炼的机会，而且能在工作中创造出自己的价值，在不断学习和进步的过程中，使患者满足也使自己满足。总之，医院要准确理解绩效管理的内容，并落实到每一位员工身上，才有可能制定恰当的计划，不断发展壮大医院。

(二)注重绩效管理内涵的建设

医院绩效管理的建设反应的是医院各方面的现状，体现医院医生护士的职业水平，也体现医院运行的实际效果，更能体现出医院的总体管理能力以及医院是否对资源进行合理的配置。绩效管理作为医院管理很重要的一部分，必须要在保证工作质量的前提条件下提高工作效益，不断引导医院各个科室的内涵建设。对于利益的把控也要细致全面，保证眼前利益规划长远利益，在实际工作中要依靠科学有效的绩效评估方法，对资产进行统一的分配管理，完善成本核算体系，均衡发展个人与集体之间的效益。

(三)建立绩效评价体系

对于绩效评价体系的建立一定要公平合理，首先要保证评估指标的客观性且是可以量化的，其反映出来的数据是有一定可比性并且一定要是全面到位、公平真实的。对于绩效考核管理中难以量化的对象要着重对待，把绩效管理的目标细分到不同层级，保证各个科室，各个员工之间的交流协调，保证绩效工作的完成情况，通过医院不同部门及工作人员之间的互动配合，确保整个绩效评价体系的可持续性运转。

(四)激励机制的促进作用

绩效管理的成功依靠的是全体员工的共同努力，所以适当的激励机制有助于提高员工工作的积极性，从而创建医院工作的良好氛围，不断提高医院工作的效率。传统医院是很注重资历的，层级高的员工一般薪资待遇都高，新人要发展提高需要很长的时间，这无疑降低了新员工工作的热情，也抑制了医院的创新发展。医院的不断发展壮大必须依靠新生力量，应该多鼓励新晋员工，薪资也应该改变成按劳分配，以创造的业绩作为衡量的标准，为新员工提供一定的晋升晋职机会，同时对老员工也保持一定的激励政策，增加一定的培训深造机会进行激励。总之，通过薪资激励还有精神激励，为医院创造更多的价值。同样也要保证各种激励方法的平衡，且有医院合理的标准，保证公平，避免内部的不和谐。

(五)增强交流沟通

医院的结构相对较复杂，涉及的科室繁多，就业的人员也很多，医院之间的绩效管理问题也层出不穷，要管理好医院，相互之间的交流沟通很有必要。首要任务是得到国家的全力支持，医院领导要加强与政府部门之间的沟通，为医院绩效管理的任务做好基础。其次医院领导要下达交流学习的任务，把任务落实到各层级科室的各个员工，定期召开检讨会，对绩效管理中存在的问题进行解决探讨，还可以使用不记名意见箱、专项意见电话、医院网站的意见留言等方式，增加更多交流学习的可能。在院外，还可以进行同行业之间的意见学习交流，形成一定的信息平台，从各方面提高医院绩效管理的效率。

(六)绩效考核成本的控制

各医院的竞争增加不断要求绩效考核的全面性，除了医院医疗水平、医疗设备更新和医院的服务质量等，还增加了对医院成本控制的考核。在这方面，医院就要建立自己的成本核算标准，通过绩效考核管理的方式尽可能地控制成本，除了控制医院医药引进和医疗项目的成本，还要控制环境的使用成本、一定的交通费和会务费等。同时还可以提高对医院医疗设备的使用效率，通过规范的管理发挥出医院医疗设备的最大价值，减少一定资源设备的闲置，尽量通过低成本来创造高效益。