高校科研团队有效性评价研究述评＊

沈　凌，冯旻舒

（武汉理工大学教育科学研究院，湖北武汉430070）

高校科研团队有效性评价研究述评＊

沈凌，冯旻舒

（武汉理工大学教育科学研究院，湖北武汉430070）

科研团队是高校为适应时代发展而在科研队伍管理中推行的一种人才组织模式，是高校师资队伍建设的重要组成部分，是发挥科研创新能力的主力军。科研团队的有效性和高校的科研水平紧密相关，系统整理高校科研团队有效性评价的相关研究成果，加大对科研团队的评价和管理力度是当前高校科研管理面临的重要任务。从高校科研团队有效性评价指标、评价方法和体系、评价模型等方面，对相关的研究成果进行整理和分析，提出了高校科研团队有效性评价下一步的研究方向和重点内容。

高校科研团队；有效性；评价

高校科研团队是高校师资队伍建设的重要组成部分，是发挥科研创新能力的主力军，在国家整体创新战略实现中发挥了重要作用。科研团队的主要优势表现于技能互补、学科交叉、沟通快捷、业绩高效、竞争力强，其特征体现在任务导向性、关系依赖性、团队精神以及协同性等四个方面［1］。在国家自然科学基金委员会启动的“创新研究群体科学基金资助”计划、中国科学院的“创新团队支持计划”、教育部的“长江学者和创新团队发展计划”、国务院颁布的《国家中长期科学和技术发展规划纲要》等的支持与推动下，经过多年的发展，高校科研团队的规模和绩效都有显著提高。但是，目前还存在着整体团队效能不高、评价依据不一等各种不容忽视的问题，影响着高校科研团队的有效性。如何对高校科研团队进行科学合理的评价、如何提高科研团队的有效性是近年来研究的重点和难点。

一、关于高校科研团队有效性的内涵研究

团队是合理利用团队成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到团队目标和任务的一个共同体。吴杨等认为，科研团队是以科学技术研究与开发为主要内容，由为共同的科研目标承担责任的专业学术人员组成的群体［2］。

高校科研团队是高校为适应时代发展而在科研队伍管理中推行的一种人才组织模式，是高校培养人才、加强学科建设、提升科研水平和增强创新能力的重要途径。有效性是指团队完成策划的活动和达到策划结果的程度。有效性通常包括三种含义：有效果、有效率和有效益［3］。Sundstrom等人认为团队有效性是指团队实现预定目标的实际结果［4］。Paris等指出，团队有效性是由个体所组成的团队有效的协调性产出，并不仅仅是简单汇总的反应［5］。

国内外研究高校科研团队有效性的学者比较多，大多数都是从团队成员和团队组织的维度进行测量设计，在维度细化数量上存在差异，对于高校科研团队有效性的内涵界定也比较多。虽然专家、学者们对有效性的界定比较宽泛，但在不同的领域，团队所处的组织环境不同，团队有效性的定义也基本上反映了团队有效运作的规律。综合前人的研究成果，结合高校科研团队的实际，本文将其界定为：高校科研团队有效性是由高校的学科知识与技能互补的科研人员组成的以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的，既分工又协作，具有良好互动性和凝聚力的学科内或跨学科的创新研究群体在科学研究、人才培养和社会服务诸方面效益的综合体现。

二、关于高校科研团队有效性的评价指标研究

学者们对高校团队有效性评价指标的研究较多，综合起来，主要从以下三个角度进行了研究：

（一）投入产出角度

张剑等人提出高校科研团队的评价应包含三个因素：团队投入、团队产出和团队效益，设计了主成分投影法的评价方法［6］。张绍辉提出了包括团队投入评价（校企合作资金、政府的科研经费社会资助），团队科研成果评价（科研项目、科研奖项、论文专著、专利申请、成果推广应用），团队管理评价（文化建设、规章制度、组织结构），团队成长评价（学术带头人科研水平与领导力、人员职称结构变化、学术交流与合作、人才培养、科研平台）等指标［7］。王文娟提出的评价指标包括团队投入（物资投入、时间投入、人员投入），团队产出（论文专著、科研成果奖励、发明专利、承担项目的完成情况），团队效益（社会效益、经济效益、人才培养）［8］。魏海燕等人选择学术论文、学术活动、学术著作、科研获奖、科研专利、科研项目、人才效应、经济和社会效益、学术价值等作为高校科研团队的产出指标［9］。

（二）资源配置过程角度

刘慧群提出涵盖了科研成果数量、科研成果质量、科研团队协作的考核指标［10］。刘璇提出影响团队绩效的网络因素包括典型科研团队网络结构、团队发现、团队绩效影响因素挖掘的观点［11］。魏臻从治理机制、人员配置和团队环境等方面提出了解决科研团队建设过程中突出的结构调整、资源整合、制度完善等问题［12］的观点。

（三）社会服务角度

朱晓琴等人从服务社会能力、团队协作能力、科研创新能力、人才培养能力、内部辐射能力等方面对高校科研团队进行了评价［13］。张艳等建立了由学术价值、经济和社会效益、人才效应与投入产出率构成的高校科研团队的绩效评价指标体系［14］。韩成标提出了涵盖远景战略、团队合作创新管理、团队创新过程培育、科研团队的激励机制等因素的指标［15］。

三、关于高校科研团队有效性的评价方法研究

关于高校团队有效性的评价方法的研究，学者们将不同学科的研究方法应用在了评价各种类型的科研团队的有效性上，总结起来主要集中在以下几个方面：

（一）层次分析法（AHP）

赫连志巍等人应用层次分析法对团队创新效率进行了评价，并用熵值法对指标权重进行了修正，构建了评价模型，提出了创新效率评价标准［16］。张喜爱运用层次分析法构建了高校科研团队绩效评价指标体系［17］。姜金秋和胡咏梅运用层次分析法研究了科研产出的学术影响力、社会影响力及经济效益［18］。李海波等用层次分析法解决了指标体系中各指标的权重［19］。

（二）平衡记分卡（BSC）

张阿李提出了包括团队经济效益（财务角度）、科研业绩、创新（内部业务流程角度）、团队的社会效益（顾客角度）、人才效应（学习与成长角度）的评价指标体系［20］。王磊和张庆普从创造主体、创造过程、创造成果和创造环境4个维度构建了高校科研团队创造力评价指标体系，并运用可拓学的物元方法建立了多级可拓评价模型［21］。王艳杰和毕克新借鉴平衡计分卡的方法，构建了高校科研团队战略地图，设计了包括财务指标与非财务指标、短期评价与长期评价相统一的指标体系［22］。

（三）分类法

于水等人将团队考核分为团队整体考核和团队成员个人绩效考核指标体系［23］。金南顺等人建立了由团队环境、团队组成和团队运行构成的高校科研团队评价指标体系［24］。陆萍和卜琳华构建了基于高校创新团队的市场能力、科技创新能力、团队管理能力形成的协同力指标评价体系，并运用模糊综合评价方法进行了验证［25］。姜金秋和胡咏梅设计了理工农医类和人文社科类科研产出效益的评价指标体系，并运用层次分析法研究了科研产出的学术影响力、社会影响力及经济效益［18］。冯昊提出科研团队绩效包括团队产出、团队满意感、团队发展、团队适应性四个方面［26］。

（四）数据包络分析方法

侯启娉通过运用数据包络分析法对投入和产出的各组成部分进行分析，构建了高校科研团队绩效评价指标体系。他的研究证明高校资源投入和科研产出成果有重要关联［27］。张艳艳等人建立了投入与产出的DEA绩效评价模型［28］。戚湧等提出一种基于数据包络分析（DEA）的高校科研绩效评价模型［29］。沈凌根据科研团队具有多种投入和多种产出的复杂活动的特点，设计了基于数据包络分析法的创新团队有效性评价模型，并进行了验证分析［30］。

（五）综合评价法

郭宁生等人构建出“定期-终期”与“个人-团队”相结合的高校科研团队整体绩效考评体系［31］。朱火弟和杨成根据平衡计分卡（BSC）的基本原理，结合高校科研团队的特点，构建了基于BSC的高校科研团队绩效评价指标体系，并运用基于层次分析法（AHP）的模糊评价法［32］。戚湧等将Malmyuist指数应用于科研团队合作研发绩效评价中，将经济学的理论解释功能和管理学的相关方法论完美结合，并证明了该方法的有效性［33］。朱晓琴和廖萍综合应用专家访谈法、专家评议法和层次分析方法，提出了科研创新、人才培养、团队协作、内部辐射和社会服务五个维度的评价指标体系［34］。张蔷蔷等人通过讨论法、专家咨询法和综合评价法对自然科学类和人文社科类绩效评价指标体系进行了对比研究［35］。

还有学者应用主成分投影法对科研创新团队进行评价研究，等等。已有的相关研究表明，高校科研团队有效性评价包含的因素广泛，评价方法和体系多样，各有特色。学者们进行了大量的研究，主要还是基于投入产出视角进行研究，过程中的影响因素及其相互作用机制研究较少，对心理调适、激情激励、文化共融等因素评价方法较少。

四、关于高校科研团队有效性的评价模型研究

学者对于高校科研团队有效性的评价模型在相关方面研究成果的基础上进行了扩展和深化研究，相关的评价模型主要分为以下主要类别：

（一）IPO（投入-过程-产出）评价模型

学者们在评价模型方面的研究主要有：McGrath的IPO（Input-Process-Output）模型，即“输入—过程—产出”模型，团队互动过程在“输入-产出”间扮演重要的中介角色［36］。Hackman从顾客需求满足、团队成员成长和团队整体的发展三个维度进行研究［37］。Marks等人认为IPO模型存在三个方面的缺陷：一是影响输入变量到输出变量的中间变量并不都是过程变量。二是单环路径的IPO框架限制了未来进一步的研究。三是IPO框架倾向于从一种变量到下一种变量的作用影响［38］。Ilgen和Hollenbeck等人在前人研究成果的基础上，突破了传统的IPO框架，提出Input-Mediator-Output-Input模型，即IMOI［39］。Gladstein通过团队效能实证模型，强调了团队任务特征对团队互动过程及团队效能的影响［40］。Jewell和Reitz的团队效能模型将团队成员特质、环境因素与团队过程作为影响团队有效性的关键因素。Paris和Salas等人认为团队互动过程对团队效能有着重大的影响［41］。张艳等建立了由学术价值、经济和社会效益、人才效应与投入产出率构成的高校科研团队的绩效评价模型［14］。石金涛和张文勤引入团队自省性的基本理论，进而着重分析研发团队自省性的影响效果，以及影响研发团队自省性的若干因素，最后以IPO模型为基础提出研究框架和展望［42］。刘咏梅等人通过元分析结果发现：深层多样性是引起团队冲突的重要因素，表层多样性并不会显著增加团队冲突；与美国的研究不同，中国情境下任务冲突将显著降低团队绩效［43］。

（二）面向团队自身发展的评价模型

张海燕构建了团队螺旋式成长模型，提出了“分阶段、分层次、分类别”的团队评价思想，分别构建了团队静态及动态评价模型，重点评价团队成长过程中的合作潜力、创新潜力、科研方向潜力及总体相对进步率等指标［44］。袁红军提出了面向科研团队的学科服务知识整合创新绩效模型［45］。王秀丽等构建了高校科研团队适应性绩效概念模型［46］。孟潇抽象出重大科研项目有效性的影响变量：组织与团队环境、团队结构、沟通、冲突、激励，建立了反映团队有效性影响关系的归纳性模型［47］。李孝明等人从团队产出、团队行为、团队能力等三个方面构建了评价模型［48］。

（三）基于管理学理论的评价模型

褚超孚基于变革型领导理论，可分析科研团队的绩效影响机制模型中团队领导行为是前因变量，团队动力氛围（共享愿景、归属承诺、人际信任、工作授权、功能性冲突）和团队行为特征（团队凝聚力、有效沟通、冲突管理）为中介变量，团队工作结果为结果变量［49］。金南顺和吕园园将标杆管理导入高校科研团队评价，其效果的好坏还受三个因素的影响，即团队本身的构成特质、标杆对象的异质性及测评数据的可靠性［50］。

朱永跃等人根据平衡计分卡（BSC）的基本原理，建立了高校科研团队绩效评价模型［51］。路变玲等人从团队的能力、内部过程、成果等三个方面，用结构方程原理构建了团队绩效评价模型［52］。李新荣运用集对分析的思想方法建立了高校产学研合作项目绩效评价的方法与模型［53］。

（四）基于数据采集的评价模型

郭涛等引入一种多准则决策分析模型对高校教师科研绩效进行评价，并且利用逻辑斯蒂曲线对模型中的S型函数进行改进，证明了多准则决策分析模型具有科学性和有效性［54］。王磊和张庆普运用可拓学的物元方法建立了多级可拓评价模型［54］。曹献飞在建立绩效评价指标的基础上，运用可拓理论建立了高校科研团队绩效评价模型［56］。徐佩构建了团队有效性的物元评价模型，认为环境层次投入与团队运行过程因素是影响研发团队有效性高低的瓶颈因素［57］。包含丽等建立了高校科研团队绩效评价指标体系，提出了基于层次分析法（AHP）和逼近理想求解的排序法（TOPSIS）的高校科研团队绩效评价模型，建立了六个准则层：科研成果、团队协作能力、论文著作、成果转化与技术推广、学科建设、培养人才［58］。

综合分析以上的研究，学者们基本上都遵循“输入—过程—产出”的模式来对科研团队的有效性进行评价，以及探讨影响因素和指标之间的关系。有些学者对“输入—过程—产出”框架有所延伸和突破，尽管不同的研究者所构建的团队有效性评价模型不尽相同，但研究表明团队互动过程在团队有效性的形成过程中有着极其重要的作用。研究者们建立的团队有效性评价模型对团队有效性的研究产生了深远的影响。评价模型中可计量的硬性指标比较多，涉及心理激情、行为激励等柔性指标较少，实践证明，恰恰是这些柔性指标对高校科研团队的有效性具有重要的影响。

五、对高校科研团队有效性评价相关研究的反思

综上所述，国内外的专家学者围绕高校科研团队有效性的评价进行了大量的研究，应用实证分析和理论演绎等多种研究方法对涉及高校科研团队有效性的内涵、评价指标、评价方法和体系、评价模型等方面进行了广泛深入的研究分析，取得了一批有较高价值的研究成果。但是就高校科研团队有效性的管理和提升实践需求而言，还存在一些急需解决的问题，这主要表现在以下几个方面：

一是已有成果对于高校科研团队有效性的核心内涵描述不够全面，定位不够清晰，导致提出的评价指标在实践中难以操作，针对性不强。高校科研团队的有效性是一个多维的概念，需要从科研成果、人才培养和社会服务等多个角度进行界定和提炼，既要分析其现实的有效性，还要关注其未来延展的有效性，用动态的观点进行科学规范的描述。

二是已有研究对评价指标的选择主要基于“输入—过程—产出”的研究思路，缺乏从组织外部环境角度及监管角度提出的评价指标。如何评价团队成员个体的积极性及其科研工作投入的程度是衡量科研团队有效性的非常重要的映射指标，鉴于国内的研究方法以演绎为主，缺乏具体的实证分析案例，已不能满足日益深入和细化的团队有效性研究，需要从宏观和微观层面系统地进行分析。特别是远景战略、团队合作、团队创新过程的培育、心理激情、行为激励等评价指标的凝练将是未来的重点研究方向。

三是高校科研团队有效性评价方法和体系研究方面的大部分研究成果是具有普适性的评价方法和指标体系，且大多数借用国外的研究成果，个性化不足，特别是针对不同学科的特点及不同高校的功能定位进行的差异化评价成果很少，而这些成果正是揭示和管理高校科研团队有效性本质的关键变量，后续需要加强此方面的研究。同时，由于对高校科研团队有效性的评估结果有不同需求者，需要根据不同的需求特点建立评价方法和指标体系，需要将评估内容与指标体系进行模块化设计，关注提升团队成员的能动性和创造性的评价指标，形成以创新质量和贡献为导向的评价体系，结合具体需求进行组合评估。

四是高校科研团队有效性评价模型对团队有效性与各影响因素之间的动态反馈作用缺乏研究和探讨，对内在规律揭示不够。目前的研究模型多是进行了概念上的阐释和类型上的介绍，而应用相关调研数据进行实证检验的文献不多。今后如何将高校科研团队的问题模型转化为结构方程模型，采用现代计算机技术，用统计分析软件验证理论模型的有效性和准确性，是未来相关研究中应长期坚持的研究方法。同时，如果能够有效解决大样本数据和第一手资料收集难的障碍，则可以有效提高今后高校科研团队研究领域的广泛性，有效弥补现行研究的不足。

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（责任编辑王婷婷）

Effectiveness Evaluation Study of University Research Teams

SHEN Ling，FENG Min-shu
（Institute of Education Sciences，WUT，Wuhan 430070，Hubei，China）

The university research teams are a kind of talent management mode，an important part of university teaching staff and the main force of scientific research innovation.Effectiveness of university research teams is related closely to the level of scientific research in universities.Therefore，to comb existing research results and increase the intensity of the guidance of university research teams is the main task of scientific research management of universities.This paper analyzes and evaluates the relevant former research results of university research team effectiveness evaluation from the evaluation indexes，method and system，evaluation model，points out the study direction and key content of the university research team effectiveness evaluation in the future.

university research team；effectiveness；evaluation

G40-01

A

10.3963/j.issn.1671-6477.2015.05.031

2015-05-10

沈 凌（1970-），女，湖北省枣阳市人，武汉理工大学高等教育研究所副教授，博士，主要从事高等教育与人力资源开发、高等教育管理、科技与教育人力资源管理研究；

冯旻舒（1992-），女，湖北省黄冈市人，武汉理工大学教育科学研究院硕士生，主要从事高等教育管理研究。

国家社会科学基金教育学一般课题（BIA110062）