基于人力资源开发的高职院校技能型人才培训策略

吴 枫

(湖北工业大学 职业技术师范学院，湖北 武汉 430064)

基于人力资源开发的高职院校技能型人才培训策略

吴 枫

(湖北工业大学 职业技术师范学院，湖北 武汉 430064)

随着毕业生人数的逐年上升，如何在众多的毕业生中脱颖而出，成为老师和学生关注的焦点所在。基于我国的发展需要，各行各业技术型人才的需要与日俱增，各高职院校作为我国技能型人才输出的主力队伍，其技能型人才的培养方式也随着时代的进步发生着不小的改革。高职院校的人力资源作为高职院校教学开展的有力后盾，对高职院校技能型人才的培养具有重要意义。

人力资源；高职院校；技能型人才；培训策略

我国人才的需求方向随着我国经济的转型发生了不小的转变。目前我国技能型人才的需求量与以往相比有了很大提高，技能型人才的输出总量也呈逐年上升的趋势。我国目前技能型人才主要来源于各高职院校。高职院校人力资源作为高职院校教师储备的主要力量，对各高职院校技能型人才的培养有十分密切的联系。本文首先从人力资源开发对高职院校技能型人才培养的重要意义出发，对如何从人力资源开发的角度来提高高职院校技能型人才培养进行阐述说明。

一、人力资源开发对高职院校技能型人才培养的重要意义

高职院校人力资源的实质内涵是指在高职院校内部，从事教学工作以及院内其他工作的教师和员工。高职院校内人力资源的水准质量与院内教学工作的质量及院内人才的培养息息相关。

各高职院校为了提高教学质量，增强其自身竞争优势，聘请了许多具备高素质文化水平与理论基础水平的教师，使其参与到高职院校的教学工作中，其实质内涵就是提升高职院校的人力资源水平。我国对于技能型人才的定义为，在掌握了一定理论知识的基础上，能对本专业所要求的技能进行熟练的操作。优秀的师资力量是培养技能型人才的先决条件[1]。高职院校人力资源开发是对校内的教师资源进行合理分配，通过教师的优化组合来解决教学过程中存在的问题。教学的问题解决后，教师自然会集中精力对学生进行培养，推动高职院校办学的良性发展。

二、高职院校人力资源开发存在的弊端

随着教育部监察力度的提高，我国高职院校的办学水平也在逐年提高。但目前我国高职院校的教学仍存在一定的问题，尤其是在人力资源方面[2]。许多高职院校在日常的工作中，并不注重人力资源的开发和管理，在遇到问题时，也仅仅是从问题本身出发，没有从教学人力资源方面来考虑问题，给高职院校的发展造成阻碍。高职院校人力资源开发所存在的弊端体现在如下几个方面。

(一)人力资源观念缺乏

在高职院校的日常工作，不仅是教师，许多院校的管理者都普遍缺乏对于人力资源概念的认知[3]。许多人认为人力资源开发只是校内人员工作岗位的调动。院内人事工作的管理人员也是根据这种想法来对院内教师进行工作分配，导致常常会出现工作分配不当现象的发生。正是由于这种现象的发生，使得教师在教学的工作中，缺乏教学动力，具体表现为教学过程敷衍，不积极参加院内组织的活动，对教学内容缺乏研究、创新。由于学校领导缺乏对于人力资源概念的有效认识，使得校内现有人力资源浪费现象较为明显，不利于高职院校教学质量的提升。

(二)人力资源开发方面缺乏长远性

许多高职院校为了提升校内教师教学质量，盲目的招收一些与本院校教育专业不符的研究生或博士生。这种招聘方式，从学历上看，是对院内的教学质量的提高能起到一定的帮助作用，但从院校今后的发展来看，有百害而无一例。许多被招聘进来的具有高学历的教师，由于其教授的教学内容不一定与其所学专业存在联系，这就要求教师对其教学内容进行重新的学习，不仅不利于教学工作的正常开展，也是对学生的不负责任。许多高职院校的年轻教师，常常是在毕业时候就投入到相关的教学工作中来，缺乏教学的实战经验，致使其在教学的过程中常会出现各种各样的问题[4]。我国许多的高职院校以应用技能为办学目标，任课教师虽然具备丰富的理论知识，但由于没有经过实际工作的锻炼，使得这部分教师专业技能较为缺乏，从长远的角度来看，不利于校内技能型人才的培养工作的开展。

(三)缺乏合理的考核方式

目前高职院校对于教师的考核方式仍以教学课时数、教学时间等方面对教师进行考核，“论资排辈”现象较为严重。其考核方式与高职院校培养技能型人才的教学宗旨严重不符。对校内行政人员的考核，形式主义较为严重。纵观校内行政人员的考核条例，不难发现，能够具有实际操作意义的考核指标较少，对行政人员的考核流于形式。

三、基于人力资源开发的高职院校技能型人才培训策略

想要切实提高高职院校的教学实力，除了要对教学楼、实验室等整体教学环境进行改善外，更要注重校内教学软实力即院内的人力资源开发工作。院内软、硬实力的总体上升，才能积极带动高职院校技能型人才的培养工作。

(一)对人力资源开发进行重新认识

许多高职院校常用老眼光来看待学校的人事管理工作，但随着我国不断发展，良好的高职院校教学管理不能用单纯的人事管理来定义[5]。高职院校的各个学科的任课教师及院内领导要对人力资源开发进行进一步的认识，以此来提高高职院校技能型人才的培养工作。

人力资源开发的主要对象为人，即院内的教职员工。院内领导在开展工作时，要将注意力集中在人力资源开发的工作上，要转变其旧的思维模式，建立人力资源为院内首要资源的思维模式，将工作重心放在院内人力资源的规划和设定方面，切实提高院内总体教学水平，确保高职院校技能型人才培养工作的有效开展。

(二)院内师资力量的有效提高

高职院校内部师资力量的上升，可以带动院内人力资源整体水平的上升。高职院校在对人才进行招聘时，除了要对应聘教师的学历进行考察外，还要做到对其工作经验的考察。例如，高职院校在进行专业课教师的招聘工作时，对于具有丰富工作经验的应聘者，要降低其学历要求。应聘者的学历可以通过不断的学习获得，但其实践操作则需要在工作中进行不断的积累[6]。高职院校在引进人才时，可以将部分的注意力集中在各企业中，学校可以从企业内部选取一些具有较高技能的专业人才到学校进行兼职。在开展一些较为重要的实践技能课时，可以让这部分兼职教师对学生进行及时的指导，能够有效的提高学生的操作能力。

高职院校在日常的工作中，要做好教师的培训工作，来达到院内师资力量的不断提升。教师的培训工作包括两个方面。一是对教师的理论基础进行培训，二是对教师的实践能力进行培训。院校领导要鼓励教师走进企业，为了切实的提高教师的实践能力，各高职院校可以与企业进行联合，让企业内员工与教师工作进行互换，既能提高企业内部的员工素质，又能提高教师的实践能力，实现校企双赢。

(三)建立科学的人力资源考核制度

建立科学的人力资源考核制度，对于提高教职工工作积极性方面具有深远影响。建立考核制度时，要做到考核制度科学化，考核过程公平化[7]。首先，在制定考核制度时，除了要将教师的教学年龄、课时数、教师学历等因素作为考核的标准外，还要根据高职院校的办学目标，将教师的教学质量和教师的实际操作能力考虑在内。青年教师作为高职院校教学工作开展的新生力量，在制定考核标准时，要多从青年教师的角度出发，使青年教师拥有更多的上升空间。基础学科多重视对于基础知识的教授，而专业学科则注重实际能力的操作，因此在制定考核标准时，可以将基础学科和专业学科的考核标准分开制定，从而保证学科考核的公平性。其次，是可以通过层层测评的考核过程，最后将考核结果反映到学生和老师中，让学生和老师对该结果进行二次考核，确保考核过程的公平化。最后，要将考核结果反映到教师的薪资和职称评定之中，促使教师教学质量的不断进步。

四、结语

我国社会的不断发展，带动我国教育事业的不断发展。高职院校作为我国技能型人才输出的中坚力量，其技能型人才的培养方向也随着市场的需要发生着重大的改变。高职院校的领导在日常工作的开展中，要深刻的认识到人力资源开发对于高职院校技能型人才培养工作的重要意义，从长远的角度看待人力资源的开发与管理，促进高职院校技能型人才培养步入一个崭新的阶段。

[1]梁泉生，赖武军.高职院校技能型人才培养策略研究[J].考试周刊,2013,(A3).

[2]李臣娟.高职院校人力资源开发与管理对策分析[J].陕西青年职业学院学报,2014,(2).

[3]李云峰.基于加快发展现代职业教育背景下的高职院校人力资源规划研究[J].人才资源开发,2014,(16).

[4]杨珏.浅析高职院校人力资源管理策略[J].太原大学教育学院学报,2010,(2).

[5]戴春波.浅谈高职院校人力资源开发与管理的对策[J].哈尔滨职业技术学院学报,2010,(3).

[6]韩绍鑫.浅谈高职院校创新型高技能人才的培养策略[J].科技创业家,2013,(8).

[7]王兰芬.试论高职院校人力资源开发面临的问题及对策[J].河北软件职业技术学院学报,2012,(3).

2095-4654(2015)11-0170-02

2015-07-03

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