工作满意度与工作倦怠关系及其对高校管理建设影响的研究

2015-03-18宋陈楠

湖北科技学院学报 2015年11期

宋陈楠

(福州理工学院，福建福州 350506)

自《面向21世纪教育振兴行动计划》出台以来，我国各个高校的招生规模呈现逐年增加的趋势，这一举措大大地增加了我国青年的受教育机会，但同时也为高校管理带来了压力。首先，学生数量的增多拉大了学生间的差距，同时也增加了学生间的矛盾冲突几率;其次，教育环境、师资阵容无法立即跟随招生政策做出改变，带来了人员配置的压力;再次，多样性的学生结构和院校架构带来了学生事务增多，后勤部门压力骤增;最后，学生的就业压力也影响了高校的社会评价，使从业者也产生了对工作成果的质疑。

在高校的日常管理运作中，除了专注科研的教师，还包括了负责行政管理的工作人员，这些行政管理人员肩负着处理高校日常任务的重任，是维持高校正常运行的最基础、最有力的保障。特别是高校自我管理的开放以及管理层级的自我调整更要求高校行政管理人员进行自我调适以适应新的工作挑战。然而作为“高知群体”进行服务业工作，其工作倦怠程度的“高”和“泛”令人担忧，许多学者开始致力于对高校管理人员的工作满意度和工作倦怠程度的调查，以期提高高校绩效管理、优化职能结构。

一、高校管理人员及其工作特点

1.高校管理人员

本文所指高校管理人员侧重于探讨研究从事基层事务的行政管理人员，这些负责人直接与学生群体接触，扮演着发动者、执行者、观察者、信息传递者的多重身份，是高校行政管理体系的基石，也是高校运作的核心所在。由于政治和历史的原因，我国的高校管理人员与国外的管理人员有着一定的区别。在我国，高校管理人员和教职人员同属国家公职人员，且“目前高校管理人员还处于从国家干部身份向教育职员身份过渡阶段”;［1］特别是在长期的管理实践中，人力资源配置上呈现出“重教轻政”的管理理念，缺乏对基层管理人员的重视，严重影响了基层管理人员的工作状况。

2.高校基层管理人员的特点

(1)年轻化

综观这几年的高校人力资源结构分析，我们可以看出高校的人力资源结构总体呈现出年轻化的趋势，且老、中、青的分配比例较不合理。［2］出现这个人员结构的原因，一是由于改革开放前经济等因素造成人们受教育水平低下，无法符合高校的就职要求;二是高校的扩招需要更多的人才，为年轻人提供了更多的机会;三是现代管理理念和手段的引进，需要配置相应的人才。因此，在高校基层的工作人员呈现大比例年轻化的状态。

(2)学历水平高

据笔者对福建各地高校教辅人员的招聘的观察与了解，高校对于基层管理人员学历要求逐步抬升，大多要求硕士及以上的学历。

(3)职能专门化

办学的规模扩大，除了引起人员的增多，同时也影响了办学形式，高校的内部管理开始向多元化、复杂化发展，这就要求建设一支强有力的专业队伍。这支队伍被要求从事于专门的管理工作，然而在我国高校的管理工作中，却出现了“误把高学历或高职称的教师担任行政领导职务当作提高管理队伍专业化水平的捷径。”［3］于是出现了许多“双肩挑”的管理人员，同时这些管理人员也缺乏全面到位的管理培训，因此高校行政人员需要依靠自身能力从事于这项高要求的工作中。

(4)不稳定性

高校建设中包括了管理和教学两部分，高校管理人员是相对于教学人员的存在，同时也存在着许多双料人员。在岗位的薪酬制度上，管理人员同教学人员之间存在着明显的差异。因此，在职业发展过程中，许多管理人员倾向于往教学、科研方向发展，或者离开高校岗位寻求个人发展。

3.研究状况

在调查现有的研究成果的过程中，笔者发现工作满意度的调查研究多倾向于从教群体，而职业倦怠方面的研究才较多涉及到管理人员。这和当今高校的管理理念和管理现状是相关的。在管理理念上，高校更重视科研和教学成就，因此更注重教师群体的良性发展。而因为管理岗位，特别是基层管理人员缺乏稳定性，且不受重视，因此出现对其职业倦怠的研究。

二、高校管理人员工作满意度调查研究

1.工作满意度

工作满意度的概念于1935年由美国学者赫波克首次提出，指由工作者在工作过程中，通过与工作环境诸要素互动产生的对工作本身、自身角色以及有关环境的综合的情感体验和生理知觉［2］。研究调查的目的是为了通过结论改善工作环境、改变组织形式，进而达到调动工作者的积极性、提高工作效率和促进员工本身的发展。

对于具体的工作满意度的测量，研究调查者多采用建立工作量表进行综合性的实证分析。在我国，高校管理人员的工作满意度研究大多采用改良过的、更具本土性的测量量表，其结果研究从早先的满意程度研究深入到具体维度的影响力的差异性研究。

2.高校管理人员工作满意度现状

(1)个人因素维度

从个人因素看，个人的性格影响了一个人的日常行为表现，也影响了工作过程中的自我评价。由于高校管理人员属于服务行业，因此高校在组织领导中特别注重工作人员的工作态度问题，轻视处理工作的能力。另外，该岗位的工作要求还强调管理人员的沟通、反馈能力，因此在岗人员常要处理一些情绪化的事件。同时，高校在职人员结构中女性处于较高比例，情感较为敏感细腻，影响到该工作人员及同伴的情绪感受，进而影响到工作满意度。

(2)工作本身维度

高校的工作是许多高学历人才的择栖地，对于在职人员来说，就职于高校是一种个人追求也是一种自我实现。然而高校基层管理工作具有繁琐性、枯燥性、边缘性等多种特征，这也就要求在岗人员日复一日进行单调的、琐碎的工作，这类工作大多缺乏挑战性，容易造成心理疲乏，失去工作动力。另外，在高校的组织建构上，多出现任务分配不合理的现象，基层管理工作由具体负责人员独立完成，甚至有个别人员要承担比他人更多的工作，造成工作压力，使得工作满意度低下。

(3)工作环境维度

从研究调查上看，高校人员对工作环境的评价普遍较高，是其理想的工作场所，外在表现为工作条件好、设备齐全、环境优美等。另外，由于人员组织结构学历相当、文学素养高、道德意识感强烈也造成了人际关系舒缓和融洽。

(4)社会评价维度

由于社会和高校内部普遍重视高校的教学和科研质量，因此出现了“重教轻政”的管理理念，因此高校基层管理人员所获得的社会评价低于从教团体，且二者处于同一工作环境，因此更容易造成基层管理人员失落和迷茫。

三、高校基层管理人员的职业倦怠研究

1.工作倦怠

1974年费登伯格提出了“工作倦怠”概念，用以描述工作者在负荷过重的事务、不匹配的薪酬制度以及过多社交压力所带来的情感、态度、行为的枯竭状态。表现症状包括三个维度:情感衰竭、去人格化、低个人成就感。职业倦怠的研究目的是通过引导和干预工作者的行为以及对工作环境进行调整以改善工作者的身心状况。

据前人研究调查发现，职业倦怠的高发人群多为助人行业和教育行业。倦怠表现和行为在个体间也呈现出差异性，美国心理学家法伯认为工作倦怠大致包括三个类型:精疲力竭型、狂热投入型、缺乏挑战型。

2.高校基层管理人员工作倦怠的表现

(1)情感衰竭

高校基层管理人员的工作由于频繁从事于重复率高且又琐碎零散的工作任务，缺乏一定的挑战性带来了工作热情的流失，常会产生厌倦情绪。容易造成该岗位人员心理负担过重、敏感焦躁，生理上容易感觉疲乏，造成工作上的拖沓和身体状况下滑。同时过度强调个人服从性，削减了在岗人员的创造性和独立性，造成的心理压力和个人能力质疑等影响了基层人员的办事效率。

(2)去人性化

助人行业的去人性化的表现是社会关注的重点，也是该群体的多发症状。从事于教育行业的工作者，若是出现去人性化的表现，则容易漠视受教育群体、拒绝更多的人际交往、容易斥责他人。造成和同事、学生沟通困难，同时也影响工作氛围，成为他人的干扰因素。

(3)低个人成就感

高校基层管理人员若晋升受阻、薪酬过低，容易导致个人成就感低下，常产生自体无用感，认为自己在工作团队中可有可无，造成任务执行率偏低、易错率增高、容忍力低下、不愿沟通等情况，进而循环往复，造成信心缺失和离职行为的产生。

四、工作满意度与工作倦怠的关系

1.工作满意度是工作倦怠的前因变量

在工作满意度的界定上看，佛隆认为工作满意度是员工对工作角色的正向取向［3］，是用以衡量工作过程中所产生的心理满足感。相对的，工作倦怠则表现是工作压力过大导致的负面行为和情绪，是工作满意度低下时产生的心理变化。从需求层次理论来看，正是对于工作某一部分的不满意造成了管理人员在工作过程中的工作倦怠。

2.负性相关

从研究分析来看，个人因素、工作本身、工作环境、社会评价这五个维度同时影响着工作满意度和工作倦怠，若这些因素对工作满意度产生正面影响，则会削弱个体的工作倦怠感，若产生负面影响，则工作倦怠感提升。

3.都是调查工作压力源的有效工具

随着社会的发展和调查理论的深入，工作满意度和工作倦怠都成为了企业或单位衡量个人或组织工作状态的有效工具，通过量表调查和观察、访谈，将有助于单位找出工作压力源，用以指导组织和个人进行结构调整和心理疏导以期改善工作诸要素，提高工作效能。

五、对高校进行基层管理人员培养的建议

高校管理人员虽然不直接从事教育工作，但仍负责学生的德育教育，与学生有着更多的接触，改善高校基层管理人员的工作满意度，减少工作倦怠，不仅有利于工作人员的身心健康，同时对于高校建设、学生管理都有着不容小窥的影响力。改善高校基层管理人员的工作生态，需要高校做到:

1.抛开“重教轻政”的管理理念，建立一支专业的队伍

“重教轻政”的理念严重影响了基层管理人员工作的生态环境，带来了社会评价和自我评价的低落，因此容易产生低个人成就感的职业倦怠表现。

对这一观念的改革需要做到两点:(1)从薪酬待遇上改变管理人员的地位，使其薪酬符合其岗位职能及工作情况;(2)从升迁机制上改变管理人员的地位，改变高校的管理机制，使其符合新型的人才资源结构。

只有改善管理理念才能促进管理人员队伍的建设，才能建立一支符合高校发展需求的专业队伍，为学科的教学和科研提供强有力的保障，为学生的身心发展保驾护航。

2.注重管理人员的培训与疏导

高校基层管理人员作为为高校教学和科研提供保障的“服务员”常受到忽略，作为提供服务的群体，他们同时也需要更多的服务与指导。一场专业化的培训，除了对管理人员的技能提供指导同时还能协助其反思梳理自己的日常工作，减少倦怠感的出现，提高创新意识，使工作具有挑战性的旨趣。

3.建立健全高校从业人员心理评估和校正机制

高校的德育建设不应只注重学生的品质培养，同时也需要关注到在岗人员的身心状况，为其提供相应的测评。同时在人才选拔和聘用机制上，应合理分配，将合适的人员分配到合适的岗位上不应只注重学历上的选拔。另外，适时地进行工作人员的工作满意度和工作倦怠调查有助于各高校因校制宜，针对本校出现的工作状况进行组织上和个人上的调整。