薪酬满意：前因与后果①

南京邮电大学管理学院 陈雪

薪酬满意：前因与后果①

南京邮电大学管理学院 陈雪

摘要：薪酬满意度一直是员工和雇主最关心的话题之一，是组织留住优秀人才的重要前提，影响员工的工作满意度和绩效等。影响薪酬满意度的决定因素是员工应该得到的薪酬和实际得到薪酬的差异，感知的薪酬政策与管理和组织公平也对薪酬满意有着重要影响。此外，感知的投入、感知的工作特点、感知的他人的投入和输出结果、实际薪酬和加薪通过应该得到和实际得到薪酬的感知差异对薪酬满意都会产生影响。薪酬满意的后因变量有：员工的工作满意、组织承诺、工作投入、离职意愿和忠诚度。最后，本文根据分析结果提出薪酬满意的前因后果模型和未来研究的方向。

关键词：薪酬 薪酬感知 效应 薪酬水平 满意

1　薪酬满意度

毫无疑问，薪酬满意(pay satisfaction)一直是员工和雇佣者最关心的问题。首先，员工薪酬一直是企业中最大的开销之一，相当于美国2002年总货物和服务价值的57%。其次，Dreher，Ash和Bretz指出，员工对薪酬的反应调节薪酬与工作输出之间的关系。所以，薪酬满意也被看成是组织希望降低离职率和实现员工激励的必要非充分条件。最后，与控制工作满意度相比，雇佣者似乎更能控制影响薪酬满意度的因素。Miceli和Lane认为薪酬满意是个体对自我薪酬消极或积极情绪的总和。Heneman和Schwab假设薪酬满意度包含四个维度：薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构和管理满意度，并开发出薪酬满意度多维度问卷。薪酬满意度的测量工具包括工作描述指标量表(JDI)和明尼苏达满意度调查问卷(MSQ)。

2　薪酬满意的影响因素

2.1 应该得到的薪酬和实际得到薪酬的差异

员工应该得到的薪酬和实际得到的薪酬的差异是薪酬水平满意的决定因素。差异理论和公平理论都认为应该得到的薪酬和实际得到的薪酬的差异决定员工的薪酬满意度。当员工应该得到的薪酬和实际得到的薪酬相等时，员工会感到满意。当应该得到的薪酬大于实际得到的薪酬时，员工会对自己的薪酬不满意。此外，差异理论和公平理论开始一致认为当组织多付报酬时，员工会因为愧疚而对薪酬产生不满意，但是，Scarpello认为多付报酬会让员工满意但员工会认为薪酬不公平。Miceli和Lane的研究表明多付报酬会导致薪酬满意而非不满。

2.2 感知的投入

Pelled，Eisenhardt和Xin认为感知的投入包括与工作相关的投入和与工作无关的投入。Miceli和Lane指出，与工作无关的投入包括年龄、性别、婚姻状况和种族。这些变量都是员工觉得应该获得多少薪酬的决定因素。比如，年纪大已婚的员工可能认为自己比年轻未婚的员工应该获得更多的报酬。Lawler研究表明，与工作无关的因素与薪酬水平满意负相关。根据早期的理论，工作投入的越多，对应该得到的薪酬量期望值就越高。Lawler认为提高员工薪酬期待的因素可能会降低薪酬满意度。

2.3 感知的工作特点

员工理解的工作特点会影响认为应该得到的薪酬数量。Hackman和Oldham提出的工作特点模型包括自主、技能种类、任务反馈、任务重要性和工作范围。Lawler认为非货币结果(如自主)可能与薪酬满意积极相关，因为这些非货币输出对某类员工而言可能会与薪酬起到同样的作用。Campion和Berger认为工作设计和报酬都应该被看成是奖励。工作特点和薪酬水平满意度间的关系会受到员工投入的调节。工作投入会提高员工对薪酬的期待，从而导致投入与薪酬满意间负相关。O’Reilly和Caldwell指出那些必须投入更多的精力到复杂的工作中的员工，可能会期待更多的薪酬来回报他们的高度责任感。如果高投入没有带来高回报，那么工作特点和薪酬满意度负相关。

3　薪酬满意的效应研究

3.1 薪酬满意与组织承诺

组织承诺体现的是员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。当员工对薪酬越满意时，其组织承诺也会越高。组织承诺越高，员工对组织的感情依赖、认同和投入也会越高，员工会努力工作，提高绩效。员工对薪酬感到满意时，他们会为了不失去多年投入所换来的待遇而继续留在该组织内。此外，员工对自己的薪酬感到满意，也会增强其继续留在组织内的义务感。

3.2 薪酬满意与离职意向

离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性。员工主动离职往往不利于企业的经营发展，不仅会导致员工士气低落，还会造成人力资本投资的损失。当员工的薪酬不满意时，其离职的意向越高，离职的行为越有可能发生。员工对自己的薪酬不满意，他们就会觉得组织没有准确地评估自己的绩效，不尊重自己。如果当前的组织环境无法成功地消除员工的消极心理状态，员工就会产生离职的想法。

4　结语

随着组织对人才的重视，对员工薪酬满意度的讨论也越来越多。我国学者也在国外研究成果的基础上，结合本国国情提出了一些建设性意见，但是在薪酬满意度方面的研究可能还存在一些不足。就影响因素而言，目前探讨的因素有薪酬政策和薪酬管理的感知，组织公平，感知的工作的投入，感知的工作特点等，但是，只有少数的研究探讨人格和薪酬满意度之间的关系。人格作为工作相关的个体投入，可能在薪酬满意理论模型中扮演着重要的角色。因为员工可能会把责任感、情绪稳定和A型行为这些品质作为个人的投入，从而影响员工对薪酬水平的看法。所以，未来的研究可以利用普遍接受的人格特质和动机来研究个性和薪酬满意间的关系。其次，在研究的维度方面，之前对薪酬满意的测量和研究着重在薪酬水平上，未来的研究可以适当地扩宽研究的维度，从更完整的角度讨论薪酬满意的前因和后果，从而为实践提供正确的指导。

参考文献

[1] Dreher，G F，Ash，R A，& Bretz，R D．Benefit coverage and employee cost：Critical factors in explaining compensation satisfaction[J]．Personnel Psychology，1988(41)．

[2] Heneman，H G．III，& Schwab，D P．Pay satisfaction：Its multi-dimensional nature and measurement[J]．International Journal of Psychology，1985(20)．

[3] Scarpello，V．Pay satisfaction and pay fairness：Are they the same？[C] Paper presented at the meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology，Dallas，TX．1988．

[4] Dyer，L，&Theriault，R N．The determinants of pay satisfaction[J]．Journal of Applied Psychology，1976(61)．

[5] Heneman，R L，Greenberger，D B，& Strasser，S．The relationship between pay for performance perceptions and pay satisfaction[J]．Personnel Psychology，1988(41)．

[6] Scarpello，V，&Jones，F F．Why justice matters in compensation decision making[J]．Journal of Organizational Behavior，1996(7)．

[7] Pelled，L H，Eisenhardt，K M，& Xin，K R．Exploring the black box：An analysis of work group diversity，conflict，and performance[J]．Administrative Science Quarterly，1999(44)．

[8] Lawler，E E III．Pay and organizational effectiveness [M]．New York：McGraw-Hill，1971．

中图分类号：F272

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)07(a)-026-02

作者简介：陈雪(1991-)，女，江苏淮安人，南京邮电大学管理学院企业管理在读硕士研究生，主要从事薪酬管理方面的研究。

基金项目：①江苏省研究生培养创新工程(KYZZ_0238)。