大数据时代对人力资源管理的影响

王姗姗

（山东工商学院，山东 烟台 264005）

大部分人力资源管理人员都会遇到“难以招聘到合适的人才”“员工稳定性低”“岗位人数配置不合理”“高薪水不一定会提高员工的工作满意度”等问题。出现这些问题的主要原因是人力资源部的工作存在滞后性，而要把人力资源工作做好，就需要有前瞻性，这将有助于工作的高效、顺利进行。

人力资源部门每天都会面对大量的报表、统计数据及求职简历等，这些信息有助于我们做出更加理性的决策。随着大数据时代的到来，人们开始认识到信息是一种重要的资产，对资产的有效利用能够使人力资源管理工作更加具有前瞻性。将人力资源管理与大数据结合起来，充分挖掘和利用有效的数据信息，帮助我们预测企业未来的人力资源走势、人才需求以及员工的成长曲线和离职倾向等。通过数据分析可以使人力资源管理更具理性和智慧，发挥出其真正的潜力和作用，加快其在企业中的发展和成熟。

1 大数据概述

大数据通常被用来描述和定义信息爆炸时代所产生的海量数据,其规模巨大到无法通过人工，在合理时间内达到获得并整理成能被人们所使用的信息。其具有4个基本特点：海量的数据、高速的处理能力、多样化的数据类型、灵活的分析和处理。

对大数据的应用需要注意三种思维的转变：一是要分析的是所有有关的数据，而不只是分析部分典型性样本。当今时代已拥有足够强大的数据搜集和数据处理能力，用“全数据分析模式”代替“样本分析模式”可以带给我们更多有用的信息；二是小数据时代关注于数据的精确性，而大数据时代则追求数据的复杂性和完整性，因为这样更有利于了解事实真相，避免因忽略了某些信息而造成决策的失误；三是大数据时代需要我们探求事物间的相关性而非因果性。沃尔玛在对超市里人们购买行为进行大量数据分析后发现，相当数量的男人在买啤酒时通常也会买尿布，于是超市做出决定将尿布和啤酒放在一起销售，而不需要浪费时间和精力去分析为什么会这样。

数据在当今的社会中是广泛存在的，重要的是如何从中提取出有效的信息，并将其应用到合适的领域。在大数据时代，通过全面的数据分析，可以预测未来事态的发展趋势，提前做好分析和准备，使决策具有前瞻性。

2 人力资源管理在中国的现状

人力资源管理在中国尚处于起步和发展阶段，还有很多公司的人力资源管理仍处在简单的劳动人事管理阶段,人事管理的工作也仅仅停留在档案管理、核算工资和考勤等方面。相当多的管理者常常把人力资源部门视为鸡肋,没有看到其所能发挥的战略作用。

我国大多数的公司领导对人力资源管理工作的了解并不深刻，很多人力资源管理战略的应用也都半路夭折，没有贯彻到底。还有一些公司仍使用过去落后的经验模式，弱化了人力资源管理的竞争能力和地位。我国企业对人力资源的应用主要还是借鉴国内外先进企业的基本做法，再结合自身情况加以改变和调整，然后形成适合自己的特有模式。

同时，我国人力资源的工作存在着一定的滞后性，毕竟人力资源部门属于支持辅助性部门，很多工作都是其他部门先产生了需求，然后再由人力资源部根据他们的需求提供协助。就是由于这种滞后，常常使工作繁重而紧张，而且人力部门辛苦完成的工作，其他部门却总有很多的不满意。由此可见人力资源工作前瞻性的必要。

多数的人力资源工作者都了解这些，但人力资源的事情又杂又多，数据类型、格式很难完全统一，而且存在太多的非量化数据，所以他们只能是有心无力，只有根据以前的经验做出预测估计，但这样很难确保预测结果的准确性。

为了摆脱这种困境，人力资源工作者首先要承担起宣传人力资源重要性的责任与义务，引起企业领导者的重视。密切关注时代的变化，对于外界环境的发展和变化做出及时的回应。其次，要对现有的工作模式进行改革，摆脱滞后性这一弊端，而应用大数据的优势可以有效地做到这些。

3 人力资源管理数据化成为发展趋势

在大数据时代，数据已成为一种关键的生产要素，在当今的各个领域都发挥着重要作用，人力资源自然也不能避免。而且数据对于公司的人力资源管理者来说是相当熟悉的，从公司招聘到能力测评和绩效考评，长期积累下的数据规模是不容小觑的，但是真正能将这些数据进行合理的整理和分析，使其能为企业的决策做出巨大贡献的实例却是少见的。

人力资源管理领域的“大数据”主要是人力资源部门在开展各类工作中所产生的各种数据以及相关资料。这些数据和资料之间有着潜在的密切联系，对于组织和员工发展成长具有重大影响。

要在人力资源管理中利用大数据的优势，需要将所有相关的工作进行客观的数据整理和分析，然后在这一前提下开展人力资源管理工作，并根据数据分析结果科学制定人力资源管理策略。可以说，将大数据思想应用于人力资源管理领域之后，大数据的价值主要体现在能够推动人力资源管理工作持续进步的分析和预测等方面。

4 大数据在人力资源管理方面的应用

4.1 大数据在员工招聘方面的应用

在招聘时，人力资源工作者面对的一个难题就是如何能从众多的简历中挑选出优秀且适合的人才。如今，企业的招聘已经开始向社交网络和大数据技术的方向发展，在大数据时代，招聘人员的决策需要从依赖直觉和经验转变为依靠数据分析，提高人员与岗位的匹配度，从而降低成本。

将大数据应用到招聘中需要人力资源部门不断汇集整理应聘者的个人信息，形成大数据分析的依据。通过了解应聘人员个人能力、社会关系、就业倾向、家庭状况等信息，形成应聘者的立体信息，使企业更清晰地了解候选人的情况，然后与岗位的实际需求进行匹配，使招聘结果更加精确、有效。

4.2 大数据在绩效管理方面的应用

一般来说，公司中对员工的绩效考评更多的是上级评价，由于主观性强，会带来近视效应、手松手紧等一系列很难避免的问题，很难保证绩效考核结果的公平、客观，容易引发雇员的不良情绪。为了避免这些问题，需要在考评时加入更多的量化标准，使考核结果更加客观。借助大数据的支持，可以有效提高评估、分析、反馈等各环节的效率，最大程度上避免由人为因素导致的不公现象。

值得注意的是，在考核过程中，必须高度重视数据的采集，作为信息化管理的基础，如果不能及时准确地采集有用信息，考核结果难免会不尽人意，严重的话可能给企业造成严重的损失。

4.3 大数据在培训与开发方面的应用

培训作为现代企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段,是一种产出远高于投入的投资，在对企业的贡献方面起其作用也大于物质资本投资。

在制订培训计划之前，人力资源部门需要从各方面充分获取并分析数据信息，得出公司的要求与员工的培训需求之间的相关关系，然后提供专门的培训服务，这样可使培训工作更有针对性。不能只站在公司的角度而忽略员工的感受，毕竟只有根据员工真实需求提供的培训，才会得到员工的真心欢迎，才能真正提高培训效果，而不是浪费人力、物力，到最后还是做无用功。

如果管理者不能从员工的角度出发提供有利于员工发展的培训计划，培训结果便永远不可能让企业和员工双方都满意。基于大数据技术，一方面，对员工日常行为表现、能力绩效加以分析；另一方面，通过访谈或问卷的方法了解员工的显性需求，然后加以整合得到员工的整体需求，再与组织需求相联系，便能得出既适应组织发展目标又有利于员工职业发展的培训内容，使员工紧随企业的发展步调。

4.4 大数据在薪酬制度制定方面的应用

在当今竞争激烈的经营环境中，薪酬管理的作用和影响越来越大，良好的薪酬管理制度可以提高企业引进和保留人才的能力，提高企业的整体竞争优势。由于薪酬与组织和员工的利益直接挂钩，所以，双方都特别关注，合理的薪酬制度可以把员工的利益与企业的利益联系在一起，使双方在考虑自己利益的同时关注对方的利益，实现双赢的局面。

薪酬制度在制定时要体现3个公平原则：内部公平、外部公平以及自我公平。大数据信息的收集和分析可以帮助企业在制定薪酬制度前对行业人员工资水平有更加精准的了解，掌握国内劳动力薪酬变动趋势，在薪酬管理中掌握先机。

5 大数据应用的风险

凡事都有两面性，大数据也不例外，如果处理不好大数据应用的风险便会给企业带来巨大的麻烦。大数据时代的管理风险为，一是个人隐私和商业机密存在信息泄露的风险；二是如此大量的数据中必然会存在一些错误信息，如果不能去伪存真，将造成分析结果失真。

应对的策略：一是加强数据的过滤，最大程度地过滤掉错误信息；二是企业要加强对数据的安全管理，采取有效的防护措施，建立起安全屏障；三是人力资源部门需要根据业务需求，从数据的发现、归整、分析，提炼到数据管理，建立一整套数据管理模型，为决策提供依据；四是人力资源管理应该注重数量关系和数据分析；五是需要政府逐步加强隐私保护方面的立法，加强公众的责任意识。

目前的数据处理技术和能力很难满足大数据的要求，因此，需要考虑对整个IT架构进行重建，尤其是存储架构，因为数据的增长速度远高于存储能力的增长速度。其次，需要改变数据的处理模式，提高各种处理器的数据处理能力，使处理过程有序、高效地进行。

尽管存在着一定的风险，但大数据发展潮流不可逆转。如果企业管理者不能及时获得所需的信息，就无法及时做出科学的决策。因此，如何调整技术、管理、政策，去适应这种趋势是我们亟待解决的问题。

6 结 语

在大数据时代，人力资源管理工作主要是对数据的整理和分析。对大数据技术的合理应用可以有效地加快人力资源的工作由之前的经验管理模式向如今的战略管理模式转变，真正发挥其在企业中的作用，成为企业管理活动中必不可少的支柱。在大数据时代，人力资源管理部门通过分析大量的实际经营数据，提高人力资源管理工作的效率和质量。

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［2］唐魁玉.大数据时代人力资源管理的变革［J］.中国人力资源社会保障,2014(3).

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