社会性别视角下企业社会责任的法律化

向东

（河北联合大学 文法学院，河北 唐山 063009）

一、企业社会责任的基本内涵

（一）企业社会责任的提出和发展

企业社会责任（CSR：Corporate Social Responsibility），即企业的社会性的责任，最早是在1924年由美国学者谢尔顿提出的，但并没有引起人们的关注。直到1953年随着R·鲍恩《企业家的社会责任》一书的出版，企业社会责任才正式为人所知。最近几十年来，企业社会责任理论伴随着企业社会责任运动的实践得到了不断丰富和发展，学术界和企业界对此进行了积极的探讨，但对于企业社会责任概念的界定和企业社会责任的范围仍有争议。企业社会责任概念的演进，大致可分为三个阶段：第一阶段是20世纪20年至60年代，此间企业社会责任争论的重点是企业是否应承担经济目标以外的其他社会目标。社会普遍认为，在自由市场经济条件下，企业的社会责任就是追求利润最大化。第二阶段是20 世纪70年代至20 世纪末，此间对企业社会责任的研究重点从企业是否需要承担社会责任升为为企业应该履行哪些社会责任。学者和部分企业家对企业社会责任概念中应该包括的责任内容与范畴进行了探讨。第三阶段是21世纪初至今，国际组织的加入促进了企业社会责任理论和实践的发展。此间的企业社会责任概念在继续重视责任内容与范畴的同时，更强调企业履行社会责任的方式。

总体上说，企业社会责任这一概念的提出，修正了以追求利润最大化为唯一目的的企业传统经营理念，要求企业在追求自身利润最大化的同时负担维护和增进其他社会利益的义务。时至今日，关于企业社会责任的对象已经延展到企业对政府的责任、企业对股东的责任、企业对消费者的责任、企业对资源环境和可持续发展的责任、企业对社区的责任和企业对员工的责任等多方面。企业社会责任本身并不完全属于一个法律范畴。它是一个融经济学、社会学、伦理学和法学多种理念的综合体，是一个既包含法律责任又包含道德责任的复合体［1］。特别是随着经济发展，企业与社会的联系愈发密切，企业社会责任的内涵和外延不断发展演进，致使企业社会责任问题日趋复杂。

（二）企业社会责任的内化和外化

美国经济发展委员会（CED）1971年发布的《工商企业的社会责任》中提出了企业社会责任的三层同心圆概念。即内层圆包含产品、就业和经济增长等有效执行经济职能的最基本的责任；中层圆包含在执行经济职能时对变化的社会价值及偏好的敏感知觉责任，如环境保护、雇佣及与员工的关系、向顾客提供更多的信息、公平对待和预防伤害；外层圆包括企业应承担的新出现的和未明确的责任以广泛参与改善社会环境，如解决贫困问题等。卡罗尔在1991年提出了企业社会责任的金字塔模型，将企业的社会责任划分为经济义务、法律义务、道德义务、慈善义务。现代企业在满足股东利益（经济义务）、遵守法律规定（法律义务）、企业行为合乎伦理（道德义务）的同时，还必须采取其他相关行动，以企业的资源对社会有所贡献，促进人类生活质量的改善（慈善义务）。可以看出，随着研究的细化，企业社会责任的内涵向纵横多维度拓展，这引发了利益相关者理论的产生。依照利益相关者理论的观点，企业的利益相关者可以分为两类：首要的利益相关者和次要的利益相关者。首要利益相关者是一组对企业生产产品和提供服务的能力产生影响的群体，依次为投资者、债权人、员工、供应商、经销商和顾客。次要利益相关者是一组对企业基本行为和重要决定有直接或间接影响的群体，依次为政府、社团、媒体、公众、社区。

笔者认为，实际上企业的利益相关者的这种划分直接衍伸出了企业社会责任的内化和外化问题。满足首要利益相关者的需求是内化的企业社会责任，满足次要利益相关者的需求是外化的企业社会责任。企业的首要利益相关者在企业的经营发展中首先获益，同时也首先承担了更多风险，其合乎法律和道德的需求是关系企业能否生存和发展的首要问题。试问一个企业，如果债台高筑、拖欠工资、产品低劣，其市场主体资格岌岌可危，何谈担负起环境保护、消除贫困、改善民生等社会责任？本质上，企业承担社会责任不是一种简单的利他行为，是一种利他利己的双赢行为，企业只有首先承担起内化的社会责任，才能为承担外化的社会责任奠定良好的基础。

（三）企业社会责任的核心是对员工的责任

如前所述，企业社会责任分为内化的和外化的两个方面，企业首先要承担内化的社会责任，而其中对员工的责任是企业社会责任的核心。企业要承担外化的社会责任，必须以企业的长远发展为条件，而这必须依靠员工的内在动力来实现。20 世纪60年代以后，随着企业规模的不断扩大，科学技术的不断应用和市场关系的日趋复杂，人力资本在生产活动中的作用愈发凸现，企业治理模式由“股东至上、利润最大化”的转变为“资本所有者至上”，即由出资者、经营者和生产者共同分享企业控制权，显示了企业在寻求可持续发展过程中对各方利益重新定位和思考。故企业履行对员工的责任正是自身发展的客观需要。企业是市场的主体，而员工是企业发展的支撑力量。在知识经济时代，企业之间的竞争实质上是人才的竞争。在生产力构成的诸要素中，劳动力是最活跃的因素，亦即人力资源是企业的最宝贵资源。当代公司治理的有益经验已经证明，人力资本特别是掌握各种复杂的专门知识的人力资本更能决定公司的兴旺发达。物质资本对公司的发展作用日益减弱，公司职员所拥有的高素质的劳动者比物质资本更为稀缺。企业必须建立自己的“人力资本”，这是实现企业其他经营目标的基础。员工是企业与投资者、债权人、供应／经销商、和顾客及次要利益相关者良好合作的基点。员工的态度体现企业的理念、员工的行为体现企业的决策，员工的业绩体现企业的效益，员工才华体现企业的实力。对于员工价值的再认识无论从理论家上还是实业家那里都得到了印证。1998年哈里斯在对美国资产在1 亿美元及以上大公司的首席执行官的调查中发现：3／4的首席执行官认为在不久的未来，企业的员工将成为比以前更挑剔的利益相关者；而只有4%的首席执行官认为员工将不再重要［2］。

二、性别法律方法的应用价值

全球化的金融危机更要求各个国家根据本地的特殊情况和历史文化环境，教育、人权、国际劳工标准和反歧视等方面采取措施，以保护劳动者的权益［3］。2008年金融危机爆发后，有的企业选择关门歇业、破产倒闭的方式消极应对，有的企业选择裁员减人的方式降低人工成本，有的企业采取调岗降薪、更换工作地点等方式变相裁员，与此相应的是劳动者的“求职难”和“返乡潮”。随着后金融危机时代的到来，经济逐步复苏，企业用工需求增大，“民工荒”却再次出现并且愈演愈烈，并逐步呈现从东南沿海向西北内陆，从大中城市到二三线城市发展的态势。作为社会经济中最基本的市场主体和最重要的经济力量的企业，应是营利性与社会性并存。后金融危机中，那些漠视员工合法权益、轻视企业社会责任的企业，在劳动者“用脚投票”的选择中就会处于不利的境地。调查显示，劳动力短缺主要存在于工资、福利待遇差，信誉度不高的劳动密集型中小企业；而那些工资、福利待遇、生产条件较好，信誉度高的大型企业并没有出现招工难的情况［4］。在此背景下，关注企业员工的合法权益，特别是以生理不同这一最基础分类下的性别差异，以性别法律视角探讨不同员工合法权益以及企业的社会责任，则具有更大的应用价值。

（一）以性别视角关注员工权益是企业社会责任的人本体现

企业归根结底是人的组织体，企业社会责任归根结底也要必须以人为本。企业的经营活动最终是由员工的劳动实现的，员工的劳动对其自己而言，不仅是一种必要的谋生手段，也是一种自我升华过程。一个对员工负责的企业注重培育良好的就业环境，激发员工的劳动积极性，创造更多的价值，提升企业的社会地位和形象，实现两性循环。企业的经营活动应当是“一项充满人性的活动”［5］。所以说，企业的经营活动应当融入人本视角，符合经济活动人本化的时代需要。经济的人道化已经成为历史潮流，那种漠视劳动者权益换取资本或轻视企业社会责任追求利润最大化的异化现象，终将在激烈市场竞争中败下阵来。在一定程度上，经济活动方式的人道化程度，既是衡量一个企业综合实力的重要标准，也是衡量一个国家经济发展程度的一个关键指标。以人本视角研究企业对员工的社会责任，特别要纠正员工“抽象人”的表征，还原隐藏在中性法律政策下的性别特征。对于企业而言，劳动者的性别差异不仅是个生理现象，还涉及不同行业、岗位的分工，更关系企业的雇佣成本问题，如果不能看到企业在雇佣女职工发生的“性别亏损”而不采取相应对策，这种片面强调社会责任的做法难以长久。

（二）以法律方法保护员工权益是企业社会责任的法制要求

企业社会责任最初是一种道德责任，不是所有的道德规制都必须上升为法律规制。企业社会责任早期的被关注，是通过企业经营者的个人道德来实现的，随着企业伦理学的发展的提出，企业社会责任逐步以道德义务的形式来强化。随着企业对社会影响力的不断增强，社会对企业的期望不断增加，为利润而生企业遭受了越来越多的道德质疑，强制性的立法应运而生。在企业社会责任的很多范畴中，如劳工待遇、消费者权益、环境保护等不仅是一个企业的道德操守，也是法律规制的底线，这就是企业社会责任的法律化。法律责任的典型特征是能够以国家强制力保障其实现。通过法律规定的形式明确企业社会责任中的范畴，其直接后果就是：承担社会责任对于企业而言，不仅仅是一个自我修为的过程和一项接受公众舆论评判的面对，更是一种国家强制力约束的预见。通过法律规定将企业社会责任这样一种传统的道德责任法律化，立法者必须考虑法律介入的广度和深度，必须符合中国的国情和各方利益的平衡。

（三）以性别法律方法分析企业社会责任是现实国情的需要

中国妇女70%以上的高就业率是对中国劳动力权利进行法律分析必须融入性别视角的客观要求。联合国妇女署的研究报告显示：1990年的时候，中国城市中女性的收入是男性收入的77%，农村女性的收入是男性收入的79%，但是今天我们发现这个比例变得更低，在城市当中，女性收入只占男性收入的67．3%，农村地区女性收入只占男性收入的56%［6］。妇女在物质资料生产中的地位，决定了妇女在家庭和社会的地位。妇女解放的程度，是衡量社会普遍解放的天然尺度。妇女就业也就是衡量社会进步程度的主要指标，而妇女是否可以获得与男子平等的就业机会则与政府对妇女就业的态度及是否制定并实施促进妇女就业的公共政策密切相关。一个负责任的国家，它的政府作为国家主要的社会公共权力机构，承担着对社会成员的责任和义务，它也就应当对社会成员普遍的基本需求有所增益，应当营造公平的社会环境，应当直接为社会弱势群体提供必要的社会帮助，应当为社会成员提供平等的发展条件［7］。

三、企业社会责任的性别法律分析

劳动力资源分配实行市场机制后，企业对劳动力的自主选择权明显扩大。而就业性别歧视损害的不仅仅是女性的利益，更是社会的公共利益［8］。避免职场性别歧视，保障女性就业平等权的实现是社会和企业的共同责任。企业作为社会组织的成员应当承担相应的社会责任。所以，企业的个体利益应当服从社会共同利益，对而个体权利的限制，需要通过法律对企业自主权的加以限定。企业社会责任的性别问题是和女性的就业相联系的。“就业”是一个与工业社会有关的概念，指“劳动者”走出家庭，到一个将各种资本汇集在一起进行生产或服务活动的“用人单位”，从事该“组织”所指定的生产或服务性工作，通过付出体力劳动或脑力劳动获得各类报酬的过程［9］。在这个过程中，起点为受雇，终点为失业（或退休），由于其中涉及女性劳动权利的热点问题很多，下面选取最具性别代表性的几项加以论述分析。

（一）企业社会责任与平等就业权

1 平等就业权的基本内涵

劳动权是人权的重要组成部分，也是由一系列权利所构成的权利系统。女性的平等就业权是女性在求职过程中所享有的与男性平等的、免于性别歧视的参与及被录用的资格与可能性。即女性有权获得与男性相同的平等工作机会和不低于男性的工作待遇。特别需要指出的是，平等的含义是实质上的平等，并不是工作条件和工作待遇上的形式平等。由于男女客观存在的生理差异以及男女性别分工不同导致女性家庭角色的重要性，给予女性在劳动权益某些方面的优待才是真正的平等。企业承担社会责任的主要指标之一是能否为男女两性提供平等的就业机会。平等就业机会的提供，不仅是企业经济责任的要求，也是企业法律责任的要求。然而，我国企业女工却未充分享有与男性平等的就业机会，具体表现如下：一是高比例的女性处于下岗状态，且与男性下岗数量相比呈递增趋势；二是女性再就业困难，且女性逐渐被劳动力市场边缘化；三是男女收入差日益显著，即妇女的收入仅占同等职位男性收入的70% ～80%；四是男女两性退休年龄标准存在差异，即男性是60 岁，而女性则是55 岁［10］。

2 企业用工自主权与女性平等就业权

企业用人自主权是指企业在用人选择上，有基于用人偏好、工作性质、需求以及员工工作能力等因素进行自由选择的权利。在雇佣员工方面享有自主权是市场经济的法制化要求，也是企业经营自由的具体表现。但是从来没有无限制的自由，企业的用人自主权应当限定在合理的范围内。在实践中，在涉及就业性别歧视的诉讼中，应当赋予企业关于职业资格的抗辩权，即如果企业能够就所聘用岗位或者职务的特殊性别要求提供合法合理的理由，那么可认为不构成对就业者的性别歧视。反之，该理由只是为了本企业的效率提高、成本降低等，则抗辩不成立。

3 企业保障平等就业的社会责任

实践中，企业通过人力资源的成本收益比较，在雇佣过程中选择男职工而不用女职工，从市场竞争和价值规律的角度是可以理解的，但这种行为必须纠正，而且要通过有效的外力来纠正，单纯依赖企业自身的升华很难实现，应当采取如下措施。

（1）配额制。通过立法的形式，将普通工种中女性的的比例确定下来，如果企业的女员工数量未达标，就应当继续雇佣女性员工。传统的女性职业真实反映了女性的共同禀赋，是自然的性别分工在社会分工中的反映。在这些女性就业较为集中的传统职业领域，如秘书、护士、幼教等，应明确女性在招聘、晋升和职位安排上的优先原则。

（2）奖励制。在计划经济体制下，企业雇佣女职工多付出的成本实际是由政府负担的，在市场经济中，政府应当采取更为积极的政策，如税收优惠、贴息贷款、行政费用减免等措施，鼓励企业招收更多的女性。如建立促进妇女就业基金等方式，雇佣女职工的损失从企业中分离出来，由社会承担并补偿。还可以设立专门的机构管理和监督生育保险基金的运行，减轻用人单位的管理负担，在社会运行机制上保障女性权益，提升企业社会责任，提高女性就业竞争力。

（3）SA8000 认证制。SA8000 是当前国际上企业社会责任运动的一种操作模式和标准，是美国经济优先准入权认证机构委员会（CEPAA）于1997年8月参照国际标准化组织制定IS09000的原理制定的全球第一个由第三方认证的社会责任国际标准。其主要内容包括童工、安全卫生、歧视、惩罚性措施、工作时间、报酬及管理体系等要素，目的是使劳工多方面的权益得到保障。SA8000 的推出，对于发达国家企业承担反就业歧视社会责任有很重要的推动作用，因为SA8000 要求企业除了以SA8000对自己的经营行为进行约束之外，还必须以此标准对供应商的经营行为进行评估、选择和监控，这对促进企业承担反就业歧视的主动性有了很大的提高。就我国而言，应该建立以国际接轨的技术法规和标准体系，鼓励企业进行SA8000 认证工作，从而使企业更好地履行反就业歧视的社会责任。

（二）企业社会责任与员工生育权

1 生育权的基本内涵

生育权是人的基本人权之一。生育权是指生育主体享有依法生育或不生育的自由以及在自主地为生育或不生育的行为时受到阻碍、侵害时有请求法律保护的权利。从本质上说，生育权应当包括男女自然人的个人生育权和夫妻共同生育权，但在我国目前的法律规范的调整范畴中，婚内生育是公民行使生育权唯一方式。《妇女权益保障法》第47条作规定：“妇女有按国家有关规定生育子女的权利，也有不生育的权利。”而对于婚姻关系中与女性相对应的男性生育权，包括《婚姻法》在内的其他法律规范都没有明确的规定。人类生育的生物学要素要求生育权的实现必须由男女两性共同参与，从法律角度分析，生育权当然属于配偶双方共享。所以，企业对员工生育权的社会责任，应当包含性别视角，以男职工和女职工区别划分。

2 企业保障女职工生育权的社会责任

从本质上看，女职工生育问题不仅仅是个人和家庭的问题，更是人类社会繁衍生息的问题。所以，对女职工生育权的保护，不仅是个体权利，也是企业的社会责任，更是国家和社会的义务。在计划经济体制之下，产权不够明晰，企业基本是国有性质，女职工的生育成本是由国家负担的。在市场经济体制下，企业作为自主经营、自负盈亏的独立经济主体，如果由其承担雇佣女职工后的生育保障义务，那么其雇佣女职工的成本自然要大大高于男职工，为了避免这种“性别亏损”，导致了企业在雇佣女职工时采用隐形歧视或显性歧视的策略。所以，实现企业对女职工生育权的社会责任，首先要明确女职工生育成本的社会化，建立完善的生育保障制度。我国目前的生育权保障制度并未完全脱离将女工生育权保障的义务放由用人单位直接负担的局面，作为与女职工生育利益毫无关系独立主体而言，企业缺乏保障女工生育权内在动力。

（1）推进生育保险制度改革

首先，要实现生育保险社会统筹。我国是从上世纪六十年代将生育保险的国家统筹过渡为企业保障形式的，这是计划经济体制之下的客观选择。但在市场经济条件下，这种生育保障模式的弊端就表现了出来，企业为了追求自身的利润，降低生产成本，自然会选择降低女职工人数比例、规避生育保险责任等方式。将女工生育保险尽快由用人单位承担转变为社会统筹，把生育成本由单位转移到社会，才符合公民权利型社会发展的需要。同时，要扩大生育保险的参保范围。我国生育保险的推进力度和监管力度远低于其他险种，以致生育保险的缴费率一直是五大险种中最低的。2005年全国参保人数为5408 万，仅为当年养老保险全国参保人数的30．9%［11］。这导致大量的非公企业、中小企业职工，大中企业、事业单位、甚至党政机关不在编女职工以及进城务工的数千万女农民工不能享受生育保险待遇。

（2）实行弹性工作制

弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间的前提下，职工可以自由选择工作的具体时间、地点以代替统一固定的上下班时间的制度。香港特首曾荫权倡导香港企业推广“弹性上班”制度后，引起诸多深圳新妈妈的共鸣，甚至连孩子尚未出生的“准妈妈”也表示对弹性上班制度的支持［12］。对于处于哺乳期的女职工，施行弹性工作制不仅节省了其往返哺乳的时间，提高了哺乳质量，增加了亲子交流同时，也提高了工作积极性和工作效率。对于企业而言，也可以优化人力资源配置，降低生产成本，增强企业的抗风险能力。

（3）保障女职工产假时间

《劳动保险条例》规定56 天，《女职工劳动保护规定》改为90天，《女职工劳动保护特别规定》（以下简称《特别规定》）与国际接轨，将产假增加8 天，为98 天。对于多胞胎和流产等特殊情况也都有相关的产假规定。但现实生活中，真正有多少女职工休满了产假呢？据统计，有54%的女职工并未休满法律规定的产假期［13］。究其原因，无外乎被动式和主动式两种，前者是因为用人单位的克扣产假，后者是因为由于职场压力的无奈选择，无论怎样都需要采取有效措施，加强监管力度，提升企业的社会责任。《劳动法》第五十一条规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”。劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》（劳部发［1995］226号）第一条又规定，“安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。”因为工作岗位的特殊需要，女职工在产假期间工作的，应当参照上述规定，由用人单位支付不低于劳动者不低于劳动合同规定的300%的工资。

3 企业保障男职工生育权的社会责任

目前，我国生育保障制度仍然以女性生育权利保护为中心，无论是立法设计还是政策制定，都是以补偿和救济女性为视角来来保障女性劳动者的权益的。但是，由于对女性生育权的立法保护缺乏缺乏性别视角，反而加重了劳动力市场对女性的排斥，社会连带关系理论认为，社会是彼此存在有连带关系的人的集合。生育问题不仅仅关系女性个体，也涉及牵连夫妻关系和家庭关系的男性，所以，在男性生育权的保障上，企业也有社会责任。《企业职工生育保险试行办法》第4条规定：“生育保险筹集资金由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。”由此看出，男、女职工都是生育保险费缴纳义务的主体。男职工不仅是生育保险的对象，同样也是生育保险费缴纳义务的主体，应当体现权利和义务相一致的原则。应当通过立法，在赋予男职工享受“父育假”或者“育儿假”，对实施节育手术的男性给予一定的节育津贴和节育假期，领取与子女有关的生育保险待遇等方面，规定企业保障男职工享受生育保险待遇的社会责任，以法律规定的形式固定下来，消除企业和公众关于“生育是女性责任”的刻板印象，消除因生育产生的就业性别歧视。

（三）企业社会责任与职场性骚扰

职场性骚扰，指雇主或上司、同事、下属、客户或者其他合作伙伴，在招聘或工作的场所，以不受对方欢迎的任何形式的带有性成分的言行，使对方收到胁迫、羞辱，处于难以忍受的敌意环境的行为［14］。随着工业化大生产的发展和妇女运动的蓬勃发展，职场性骚扰作为性骚扰的新的类型，逐步引发了人们更多的关注。职场性骚扰是现代劳动场所的文明恶疾，其存在不仅严重侵犯了女职工的劳动的权利，更侵犯了其人格尊严权、名誉权乃至贞操权，也会给用人单位造成不利影响，如工作环境的敌意化、工作效率的低下化、社会评价的负面化等。2005年修订的《妇女权益保障法》第40条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”第58条规定：“违反本法规定，对妇女实施性骚扰，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。”从立法的规定上看，无论受害人获得那种方式救济，前提是必须以自主的方式启动该程序。这种类似于“不告不理”的解决方式，将防治性骚扰的重点过多地依赖于受害人，并不利于立法目标的实现。实际上，职场性骚扰的受害人受到维权高昂的精神成本和经济代价的压力，本身就很难站出来维护自己的权益，立法的设计重点应当放在企业的责任之上，因为维护良好的工作环境是妇女劳动权益的有机组成部分。在企业关于职场性骚扰的社会责任上，可以在以下方面进行规制。

1 企业明示的义务

（1）态度的明示。企业应当通过多种方式明示反对职场性骚扰的态度。明示的对象对内包括企业全体员工，对外包括社会公众；明示的途径可以是企业官网，可以是企业规章制度，可以是与劳动者签订的劳动合同条款，可以是职业培训等。

（2）制度的明示。企业在防治职场性骚扰问题上鲜明的态度是首要的，还要有细化的制度保障。企业应当建立完善的职场性骚扰防治制度，在预防机制、申诉机制、保密机制、惩戒机制，使受害人得到有效救济，使目击者免遭报复，使加害人收到惩罚。

（3）惩戒的明示。将防止职场性骚扰的惩戒措施加以明示，明确何种行为为性骚扰，何种程度的性骚扰将受到何种类别的惩戒，如警告、降级、开除等，对于潜在的加害人具有相当的震慑力。

2 企业保密的义务

企业对于受害人身份有保密的义务，对于申诉内容在未经调查确实之前有保密的义务，对于配合调查的目击人身份和证言有保密的义务。在处理企业内部关于性骚扰的投诉过程中，企业应当配备专门电话、专门人员和专门办公地点。

3 企业惩戒的权利

（1）惩戒的合法性。在不违反劳动法强行性规定的前提下，企业有权通过设置内部的规章制度对查明的性骚扰行为进行惩戒。企业按照内部规章对加害人进行惩戒的依据应当是企业与职工所签订的劳动合同，根据该劳动合同的约定，企业有权对加害人实施开除、降职、罚金等惩戒，但不能违法劳动法的强行性规定，如《劳动合同法》第42条关于劳动合同解除的限制规定等。

（2）惩戒的适当性。企业对于加害人的惩戒首先是建立在充分调查、形成结论的基础上，并且应当根据性骚扰的危害后果给予不同的惩戒。比如初犯或情节轻微者一般采取口头或书面警告即可；情节严重者，应予以停职、停薪、降职等处罚；对于交换性骚扰或情节较重的敌意性骚扰，应开除免职等。同时对于被害人应恢复原状处理，如赋予其交换性骚扰中原先丧失的工资、未获晋升的职位或者其他应得利益等；敌意性骚扰中敌意、冒犯、胁迫环境消除并保证不再发生。

［1］吴凡．企业社会责任法律规制［J］．河北理工大学学报（社会科学版），2008，（1）：83．

［2］Foundation for the Malcolm Baldrige National Quality Award．The Nation’s CEOs Look the Future ．July 1998，ht tp：／／www．quality．nist．gov／ceorpt．htm（December 1999）．

［3］周颜玲，蔡一平，谭琳：至关重要的社会性别——21世纪如何开展全球化和社会变迁研究［J］．妇女研究论丛2009，（3）：64．

［4］孟艳春，张耀奇．“民工荒”与中国低成本劳动力时代的终结［J］．西南民族大学学报（社会科学版），2012，（2）：140．

［5］［美］罗伯特·C·所罗门．伦理与卓越——商业中的合作与诚信［M］．罗汉等译．上海：上海译文出版社，2006：8．

［6］http：／／www．cncsj．net／a／2012／4／5／content＿389733．html

［7］李慧英．社会性别与公共政策［M］．罗汉等译．北京：当代中国出版社，2002：78．

［8］郑丽娜．经济法视域下女性就业平等实现的企业责任［J］．法制博览，2012，（12）：44．

［9］李春玲，石秀印，杨文旻等．性别分层与劳动力市场［M］．北京：中国社会科学出版社，2011：4．

［10］李薇薇．禁止就业歧视：国际标准和国内标准［M］．北京：法律出版社，2006，443．

［11］蒋永萍．社会性别视角下的生育保险制度改革［J］．妇女研究论丛，2013，（1）：48．

［12］陈倩．试论正确对待生育权——论我国女职工生育期的劳动权益保护［J］．当代经济，2008，（12）：41．

［13］http：／／www．zaojiao．com／knowledge／103994／

［14］刘明舜．论防治职场性骚扰的义务主体［J］．妇女研究论丛，2006，（8）：14．