方兴未艾的中国合伙人——访和君咨询公司合伙人康舰

文/本刊记者 玉茗

方兴未艾的中国合伙人
——访和君咨询公司合伙人康舰

文/本刊记者 玉茗

和君咨询公司合伙人康舰。

《现代企业文化》：作为一名合伙人，您对合伙人制怎么看？

康舰：合伙人制符合商业与人性的自然规律。从企业生命周期来看，创业期企业要靠人去找资源、资金开拓市场，成长期企业更是靠人扩大市场创造快速增量来推动企业发展壮大，成熟期企业更多的是靠人进行内部管理稳定企业规模，转型期企业要转型就必须创新，依靠的依旧是人才。可以说，在企业发展的生命周期中，人才是支持企业生存发展唯一不变的战略要素，这也是人类从工业化时代走进信息化时代和互联网时代的主要驱动因素和成长动力。

从人的生存发展需求来看，离不开马斯洛的需求理论。在工业化时代，如何解决生理需求和安全需求是人生的主旋律和个体生命中的主要追求；而进入到信息化和互联网时代，绝大多数人的需求进阶为社交的需求和自尊的需求，人们需要相互之间交往的同时也需要相互之间的认可、尊重和信任，这也是人类情感发展的自然需求。基于基因和成长环境的不同，少部分人的追求自然而然地进入到更高的人生阶段，他们除了生理需要、安全需求、社交需求和自尊需求之外，自身还具备一定的社会使命需求，他们的一生更多的追求是自我价值的实现，同时为社会创造更大价值。

我认为，企业生存发展离不开人，人又需要企业这个社会平台来满足自身各种需求，于是企业基于生存发展的需求要不断地吸引和留住需要的人才，这也是当今企业经营管理当中最大的一个命题：如何吸引和留住人才？企业合伙人制，就是在以上内外部环境变化当中基于企业需求和个人需求而自然产生的，也是历史发展的规律使然。

《现代企业文化》：那么，合伙人的本质目标是什么？

康舰：合伙人制本身，实际上是团队成员的激励问题，是企业基于生存发展的客观需要，将“认同企业核心价值观”的人才吸引进来并想办法留住人才的一种方向性举措。

作为人才本身，一直在寻找这样一个组织平台，这个组织平台能让自己产生“五感”，即安全感、认同感、成就感、归属感和自我价值实现感。安全感使人能正常的工作并满足自身及家庭的基本生存需求，要求企业所在产业 / 行业有足够的发展空间，可以让人才在此工作相对长久的一段时间。在满足安全感的基础上，如果个人的价值追求与企业价值观能产生共鸣，人才与企业组织之间便会相互认知认同，人才在此工作也才会感受到舒服和自由。人都有成就动机，都希望自己的工作能对组织和社会产生一定价值，反过来使自己有成就感，这种成就感会驱动一个人投入更多的热情到自己从事的工作中，也会更容易做出更多更好的成就，这种主观追求的成就感，客观上推动了企业组织和社会不断向前发展。一个人获得组织认可并为组织做出一些成绩，很容易便把自己看成是这个企业组织的一份子，愿意站在组织角度思考问题并付诸行动，这就是为什么有些自由职业人最终还会回归到一个组织里面来，这就是人

性中群居属性使然，没有组织的人一定是孤单的，内心深处一定有一个看不见摸不着又无法挥去的需求——组织归属感。

人和人的需求是不同的，特别是在一个时代更迭转换的过度时代。对于那些需要更大平台、更多空间、更多资源的人来说，自由（思维自由和组织自由）是更高级别的一种自然需求。从这个意义来说，合伙人制不是万能的，更不是可以针对任何人群的。

《现代企业文化》：您认为我国哪些行业适合合伙人制？

康舰：合伙人制并非任何时期任何企业任何人才都适用。

创业期和成长期的人才及知识密集型企业组织可以使用合伙人制。至少在某一发展阶段可以考虑使用合伙人制，以便吸引人才，特别是吸引拥有资源的人才加入，帮助企业快速扩大市场规模和增加企业营收与利润。

组织的人才是核心竞争要素，具备行业稀缺属性。这样的企业组织一般是知识型人才比较集中，或者其能力、资质资历和经验等超出普通人很多。换句话，目前基于大的环境需要，很多企业都在快速发展，人才成为掣肘企业发展的关键要素和瓶颈，人才的争夺也日益激烈。

组织的人才拥有较多资源，组织的成长发展需要依靠这些人才。比如市场开发与产品销售人员比较集中（销售型企业或服务型企业）。另外，由于手握资源（技术资源、数据资源、客户资源、渠道资源、供应商资源等），也很容易流动，并且常常是人与资源同时流走，给企业带来很多损失。

《现代企业文化》：中国合伙人制现状是怎样的？

康舰：首先，中国的合伙人制是基于中国企业发展客观规律而自然产生的，就是俗称的“该有的自然就有了”。另外一方面，中国的合伙人制尚处于初级阶段，整体上还不很成熟和完善，大家都处在摸索时期，而且都是根据各自企业自身实际情况和人才情况而形成的，具有不可复制性。这也是为什么阿里巴巴的合伙人制和万科的合伙人制不同的主要原因之一。

根据前述合伙人制的基本特征和中国目前企业实行合伙人制实施的情况来看，上市公司、跨地区房地产公司、律师会计师事务所、财富管理公司、咨询公司、互联网公司和大批新兴创业公司是采用合伙人制较多的行业。这些公司当中，除了上市公司和律师会计师事务所管理比较规范之外，其他行业的合伙人制都缺乏行业引导性，将会在发展过程中逐步成熟。

中国的合伙人制的发展需要一个过程，特别是需要企业组织与个人在文化价值理念层面形成一致或基本一致，这也是合伙人制的基本条件和重要条件。其次，合伙人制的设计，应该由专业人士或机构来进行，如果机制设计有问题，其后果可能不但没有因为激励留住人，反而将人才“激励”走了，这种情况比比皆是。第三，作为原股东和企业家，要有宽阔的胸怀和长远的眼光，不能单纯的因为害怕股权减少或被稀释而反对和抵触合伙人制，当然也不能为了激励而激励，没有原则的激励会造成企业失去控制权甚至更严重的后果。

《现代企业文化》：作为一名合伙人，能举例谈谈合伙人制的实施吗？

康舰：当然可以。比如某人才密集型企业，很早以前就开始了合伙人制的探索。该公司基础人才和市场客户资源大部分都掌握在几十个合伙人手里，为了吸引和留住合伙人群体，该公司实行了很高的利润分配机制，把大部分利润分留给合伙人，公司只留少部分，让合伙人在公司知名品牌的支持和推动下，业务越做越好越做越大，形成了公司和合伙人个人共同发展的良性发展格局。

该公司在大幅度让利的基础上，强化企业文化的激励职能，通过文化强化和淘洗，留下喜欢并认同公司企业文化的合伙人，淘汰掉不认同不能融入公司文化的合伙人。公司清楚的意识到，激励机制必须配合企业文化一软一硬两手一起抓，才能真正满足合伙人的生存和发展需求。也正是这种要求个人价值取向与公司文化必须一致的做法，保障了公司与个人都能心往一处想劲往一处使，更好更快的向着公司长远的战略目标前行。

该公司的合伙人制，在其发展过程中，不可避免的经历了数次坎坷和困境，甚至在遭遇坎坷的时候，很多合伙人离开了公司，业绩大幅下滑。尽管如此，公司依旧没有改变激励理念和分配机制，依旧让大利给合伙人。正是这种激励理念和博大胸怀与长远目光，让这家公司坚持了下来，并逐步发展成为业内规模和品牌处于前三的有利地位，保持了较高的发展势头。

《现代企业文化》：您对目前我国合伙人制的发展有哪些建议？

康舰：合伙人制是一套科学的人才激励和组织发展系统，需要企业在“文化理念、激励机制和企业家胸怀”三个关键要素方面齐头并进。文化理念和激励机制都是与组织和个人双相关的，需要双方保持沟通互相包容。唯有企业家胸怀这个要素，是一个人或者一个班子的事情。胸怀不是天生的，不经过历练修炼，不可能修成正果，也不可能放下眼前小的自我而放眼未来大的企业愿景。修炼胸怀可能不容易，但作为企业家，必须这样做企业才会有出路才能继续向前发展。