和谐社会视角下湖南民企文化变革的策略研究①

湖南大众传媒职业技术学院管理学院 杨振宇

和谐社会视角下湖南民企文化变革的策略研究①

湖南大众传媒职业技术学院管理学院 杨振宇

经济发展是和谐社会的物质基础。湖南民营企业作为最具活力的经济主体在全省国民经济中发挥着越来越重要的作用,因此促进湖南民营企业和谐、有序发展，进一步提升湖南民营企业竞争力就显得尤为重要。当今企业的竞争优势更多地表现为企业文化软实力的竞争，企业文化成为企业生存的基石、成长的动力和发展的源泉。本文基于建设和谐湖南的背景，根据湖南民营企业的特点，提出湖南民营企业文化变革的策略和思路。

和谐社会 湖南民营企业 企业文化变革 策略

湖南省“十二五”和谐社会建设确定的目标表明，构建和谐社会的起点是保障民生，其基础则离不开发展经济。企业作为保障社会经济和谐发展的微观主体，在促进就业、提高居民生活水平、促进国民经济建设与社会的和谐稳定方面起着重要作用。

当前湖南民营经济对GDP的贡献率已超过56.3%，并涌现出一批像三一、新华联、晟通、大汉这样的知名民营企业，成为建设和谐社会的重要力量。但湖南民营企业在其规模、数量尤其是发展质量和竞争力等方面仍存在着较多不足。要促进湖南民营企业和谐、有序、健康、优质发展，不但需要从加强管理制度、调整组织结构、优化资源配置等正式制度方面来着手，也要借助于可以和产权界定作用相匹敌的企业文化软实力的巨大作用(斯诺语)。本文就是在和谐社会视角下探讨湖南民营企业的文化变革的问题，并为之提供一些参考和借鉴。

1 湖南民营企业文化建设存在的主要问题

1.1 对企业文化建设缺乏必要的投入和正确的认知

根据2010年中国企业家调查系统组所做的调查，只有17.5%的企业经营者认为企业文化是企业的核心竞争力。湖南民营企业普遍起点不高、规模不大、实力不强，竞争力不足，在这样一种制约下，民营企业更加关注物质领域而忽视那些看不见的精神文化领域[1]。这些民营企业大多认为建设企业文化是企业发展到一定阶段才应考虑的问题；还有民营企业认为搞企业文化建设只有投入没有产出做起来得不偿失。反之有些民营企业则对于企业文化建设抱有不切实际的期待，认为企业文化是包治百病的良药；还有些民营企业文化观念落后，认为建设企业文化仅仅是企业领导的事情，没有形成员工与领导的良性互动，企业文化只体现了领导意志而不是全体员工共同的价值观。

1.2 企业文化建设流于形式、轻视价值内涵

湖南民营企业文化建设存在的另一个较为突出的问题就是忽视了企业文化的内涵建设。一些企业认为有了厂训、设计了公司Logo或进行了CIS设计，组织员工开展户外拓展、文体活动就是企业文化建设。但“墙上的企业文化”、“形式上的企业文化”只是企业文化的表层，远不能涵盖企业文化的实质内涵。企业文化是企业的灵魂，其核心是企业全体员工认同并遵守的价值观和基本信念。在价值观和信念实践过程中实现企业员工“主人翁”精神的回归才是企业文化建设的真正内涵。

企业文化建设强调基于共同价值观形成的无形约束力，但同时也应充分尊重员工的个性与自由，即所谓“随心所欲而不逾矩”。

1.3 企业文化受到较多的传统文化缺陷的影响

传统文化强调血缘、亲缘，而湖南民营企业大多是规模不大的家族型企业。因此，在湖南民营企业中以血缘远近强调关系亲疏的“差序格局”表现得十分明显。这种“差序格局”的存在及伴随而生的关系信任机制，妨碍了竞争机制和法治信任机制的建立，从而增加了企业的监督和约束成本。

“树大分叉，业大分家”。传统文化资本的缺陷对企业文化的不利影响还表现在“分家文化”对民营企业做大做强的影响。曾经辉煌一时的湖南民营企业代表远大空调自兄弟分家后，就一直没有恢复元气。诺贝尔经济学奖获得者斯蒂格勒曾对美国企业的成长、扩张过程加以研究，得出所有大公司都是通过某种程度、某种方式的兼并而成长起来的结论。湖南的民营企业要做大做强，必须摆脱“业大分家”、“做大做垮”的尴尬局面。这一点在湖南民营企业进入代际转换时尤其值得注意。

此外传统文化中强调长幼有序、保守封闭、守成胜于创

业的观点对企业文化建设也可能带来负面影响。

1.4 企业文化难以顺应企业和时代发展的要求

Schein文化理论认为，企业文化是组织在处理外部适应和内部融合问题中交互发展的结果，企业为实现其目标，不断调整其行为规范，最终形成的思维模式被组织成员所接受[2]。由此可见，企业文化建设不是一劳永逸的，而是需要与企业内外部环境相结合，在相对稳定的基础上调整发展。

湖南民营企业在初创期，大多采用基于企业创始人个人经验与威信的“家长制”管理方式，但随着企业的发展，规模的扩大，企业的管理方式、手段、理念制度乃至企业的价值观、使命、宗旨都没有及时地调整，表现出明显的滞后性，进而影响到企业的生存发展。一度闻名全国的邵东民营企业由兴盛到衰败的发展历程充分说明了随着时代发展调整企业发展观念、使命的重要性。

2 湖南民营企业文化变革的必要性

民营企业面临的内外环境日益复杂，生存发展的压力不断加大，各种利益主体之间的矛盾冲突加剧。要解决好这些问题，企业必须通过文化变革确立新的发展理念、经营观念，以及企业使命和价值观。

2.1 民营企业文化变革是建立信任机制推动利益相关者和谐民展的必然要求

湖南民营企业大都出身于“草根”且家族化特征较为浓厚，企业商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面。但随着企业规模的扩大与管理的复杂化，需要有更多家族之外的成员进入企业并任职一些重要岗位。但“自己人靠得住”的传统观念会使得非家族成员难以获得全面的接纳与信任。正如马克斯·韦伯所认为的那样，“儒家君子只顾表面的‘自制’，对别人普遍不信任，这种不信任阻碍了一切商业和信贷活动的发展”。弗朗西斯·福山在《信任》一书中也指出华人对外人的极端不信任制约了公司的制度化发展。这种缺乏信任的人际关系极大地影响到了民营企业的和谐、健康发展。

建设和谐社会要求有良好的利益分享机制。而许多民营企业基于剩余价值最大化的目的会想方设法降低成本并不惜损害社会公众和企业员工的合法权益。如在针对湖南娄底的民营企业的调查中发现，许多民营企业都是以最低工资标准为参考确定员工劳动报酬的，一般员工的月工资在1000元左右；有80%的受访者表示，他们已经有3～4年没有涨过工资；68%的被调查员工签订的是一年或一年以下的劳动合同；实行双休日的企业不到15%，而多数员工的加班工资低于正常的工资标准[3]。此外为了追求企业利润的最大化，忽视环境保护、忽视人身健康的事情在湖南民营企业特别是中小型民营企业中也屡见不鲜。

因此，湖南民营企业需要通过企业文化变革来淡化家族色彩、彰显企业文化“治心”的本质功能，并通过“治心”达成员工之间、员工与企业之间的心理契约，重构民营企业的信任机制，奠定企业和谐发展的心理与精神基础。同时也要通过企业文化变革树立正确的利益观和价值观，建立合理的利益分享机制，以促进民营企业的和谐发展。

2.2 民营企业文化变革是推动民营企业进一步发展的必然要求

邵东民营企业的发展一度被认为是湖南民营企业发展的一个奇迹和缩影，邵东也一度被冠以湖南的温州之称。然而近年来邵东民营企业已不复原有强劲发展的势头。究其原因，忽视企业文化变革、忽视文化资本的积累和培育成为一个非常重要的因素。著名经济学家于光远说过，“国家的富强靠经济，经济的繁荣靠企业，企业的发展靠文化”[4]。现实中那些发展态势良好的民营企业，无论是三一、大汉还是晟通，它们之所以能由小到大、由弱到强，无一不是重视企业文化的建设与变革。

传统的企业的发展模式基本遵循两条道路，一是内涵式的发展，一是外延式的扩张。这两种发展方式在本质上都强调对资本、资源的利用，但时代发展到今天，“文化”对促进企业发展的作用将越来越大。文化作为一种“组织资本”，根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中，可以降低监督成本、交易费用，更好地利用社会资源。文化也是一种特殊的社会资本，具有导向、约束、激励、凝聚、调适和辐射功能，是企业持续发展的动力和核心竞争力。“企业文化特别是当它的力量十分雄厚的时候，会产生极为强有力的经营成果。无论是面对自己的竞争对手，还是为顾客提供服务，它都能使企业采取快捷而协调的行为方式，也能引导掌握知识者在欢歌笑语中跨越经营的险滩。[5]”对长沙、衡阳、株洲以及常德澧县等地民营企业的调查也表明，在推动民营企业健康、稳定发展的多种因素中，属于企业文化范畴领域的企业理念、价值观、人才激励机制、利益分享机制乃至管理风格都对企业的发展和盈利起着润滑、推动和催化作用。

2.3 民营企业文化变革是建设先进企业文化的重要手段

现阶段，许多湖南民营企业文化建设还存在很多不足：传统文化中消极成分如保守封闭意识、墨守成规、中庸之道的影响还较为明显，这与现代企业文化所要求的创新求变、

开放竞争、公平竞争背道而驰；“家族式”与“独裁式”企业文化还较为明显、普遍；企业文化建设遵循着没有选择的“拿来主义”，照本宣科、生搬硬套……

企业文化作为一种亚文化有其独特性，不同的企业由于其创建历史、所处的生命周期以及面临的内外部环境不同会需要不同的企业文化，因而不会有一种“普适”的、一劳永逸的企业文化。因此，企业文化建设必须根据自身特点有的放矢、顺势而为，符合时代的发展要求，通过企业文化变革克服、消除既有企业文化的不足，建设先进的企业文化，永葆企业文化的活力。

3 湖南民营企业文化变革的对策与建议

变革是发展的动力，鉴于当前湖南民营企业文化建设的不足，民营企业应借鉴国内外的成功经验，以和谐共赢的理念为思路，推进湖南民营企业文化变革顺利实施。

3.1 提升民营企业家的素质

许多湖南民营企业的创始人由于各种各样的原因，其自身的文化素养、道德修养以及视野观念都还有着较多的不足。亚当·斯密曾说过，“经济行为者是一个具有善良意志、明智以及自制的人，他在基于道德、法及正义的社会以及经济的环境中开展既合作又竞争的活动”。Werhane则通过其研究强调企业家的道德品质是决定企业文化的关键因素[6]。因此，湖南民营企业的文化变革首先就要提高民营企业家的素质修养及道德水平，让民营企业家具有高尚的道德情操、较高的文化修养与广阔的视野，实现由个人财富与企业财富创造者的角色向社会财富创造者角色的转变。在这样的企业家的带领下，民营企业的文化变革才能构建企业内部的整体和谐，推进企业外部的广泛和谐。

3.2 以制度建设为基础推进企业文化变革

按照新制度经济学的观点，属于正式制度的管理规章与属于非正式制度的企业文化，二者互为补充，共同管理和引导企业员工的行为。离开企业文化，员工行为难以内化、沉淀为习惯，从而弱化制度的作用；但缺乏必要的制度保障，企业文化的作用将变得软弱无力。缺乏约束、一团和气并不能建设真正的和谐企业。因此，在企业文化变革的过程中一方面应通过制度建设消除传统文化中消极因素的影响，另一方面应通过制度明确规定员工的权利与义务，对员工行为予以必要的强制性规定。针对湖南民营企业疏于制度建设、管理松弛的现实，尤其要重视建立完备的规章制度和行为规范并在日常运营中落到实处，为企业组织文化变革提供有力的制度保障。

3.3 成立企业文化变革的专门团队

惯性犹如一驾巨大的马车，缺少外力的推动很难自行改变方向。与此相同，企业文化变革也很难自行发生。企业文化变革是一项系统工程，会涉及企业内不同的部门、机构和人员。为了破除障碍、整合资源、形成合力，有必要组成兼具权威性与专业性的专门团队来推动、指导、协调企业文化变革。权威性有助于消除阻力，协调矛盾；专业性则更有利于企业文化变革规划、设计、组织和实施。为了更好地整合资源、形成合力，还可以借助于政府部门、专业咨询公司等外部智力。

3.4 充分发挥员工的活力与主动性

企业文化的内涵包含了共同的价值观、理念以及行为规范。这种“共同性”即要求员工尽可能多地参与到企业文化变革的过程中来，成为推动企业文化变革的积极分子，充分发挥主人翁精神，杜绝“雇工”心理。榜样的力量是无穷的，尼迪在其合著的《企业文化》一书中也将英雄楷模人物作为企业文化五大构成要素之一。在企业文化变革过程中还要有意识地在员工中树立榜样和英雄人物并大力宣扬，以促进企业文化变革的实施，推动新的企业文化的形成、强化和传播。

4 结语

我们每时每刻都生活在文化中。当前企业之间的竞争不仅是土地、资本、劳动力等生产要素之间的竞争，而且越来越体现为企业文化“软实力”之间的竞争。在建设和谐社会这一大背景下，湖南民营企业文化变革必须紧紧围绕价值观这一核心，通过企业文化凸显企业所要承担的社会责任，始终注意处理好企业与员工、企业与社会，以及经济发展与生态环境保护的关系，并以此为目标来建设和谐的企业与和谐的企业文化。

[1] 张建洁，潘新华．我国民营企业文化建设存在的问题及对策[J]．邢台职业技术学院学报，2012(2)．

[2] 颜节礼，朱晋伟．当前民营企业文化建设瓶颈与推进路径[J]．商业经济与管理， 2013(9)．

[3] 徐珍君，胡拥军．娄底市民营企业劳动关系现存问题及成因[J]．中国商贸，2012(7)．

[4] 魏杰．企业制度安排[M]．北京：中国发展出版社，2002．

[5] [美] 约翰·科特，詹姆斯·赫斯克特著，曾中，李晓涛译．企业文化与企业绩效[M]．北京：华夏出版社，2003．

F270.7

A

2096-0298(2015)04(a)-119-03

湖南省哲学社会科学基金项目——和谐社会视角下湖南民营企业文化变革与创新研究(12YB B058)。