基于双因素理论的90后员工管理问题研究

崔小俊

（郑州财经学院，郑州 450000）

90后一代成长于我国经济快速发展的时期，经历了科学技术的日新月异，并抓住我国高等院校扩招的机遇，受教育程度相对较高。同时，随着经济全球化的发展逐步深入，东西方文化的冲击与融合使他们在价值观及行为特征上表现出与70后、80后截然不同的特点。目前，90后逐步走上工作岗位，成为企业的人力资源基础。2014年，中国很多地区的薪酬福利管理白皮书中的调研数据显示，90后员工开始进入职场，管理难度增加。刚刚毕业的90后大学生，工作一到两年内，离职率接近50%。针对这些问题，如何有效地对90后进行管理，如何使其在工作岗位中充分发挥优势，是企业管理者应该思考的问题。基于此，笔者通过搜集相关信息，在分析90后员工的个性特点及工作特征的基础上，提出针对90后员工管理问题的解决对策。

1 90后员工的特点分析

本文的90后员工定义为20世纪90年代初出生的拥有专科及以上学历的年轻知识型员工。同时为了研究需要，将1990后出生的从业人员界定为新生代员工。对于90后员工的特点，不同的学者站在不同的研究角度得出了不同的结论。中山大学的伍晓奕从新生代员工的成长环境进行分析，指出他们生活在物质丰富的时代，大多数是独生子女，习惯了独占；对于生活中的压力往往表现出相对消极的态度，厌烦循规蹈矩的工作。纪海楠认为新生代员工受全球化的影响，具有多元化价值观；思想活跃开放、创新意识强、崇尚自由的生活工作方式、向往自主管理、喜欢享受工作中的乐趣，排斥让工作控制自己的生活。吕翠、杨培兴 等人从富士康员工“12跳”入手分析，认为新生代员工具有自我意识强、团队协作能力薄弱、抗逆能力较差、文化技术水平较高以及发展潜力大等特点。黄洪基等通过研究得出新生代群体具有个性突出、思维独立、接受新事物能力强等特点。付艳荣 等结合新生代员工在职场的特点及社会企业各方对新生代员工的评价的基础上总结出该群体具有高度自信但又好高骛远、学习能力较强、注重实现自我需求的特点。在总结以上研究的基础上，结合对新生代员工的访谈调查，总结出新生代员工的行为特点如下。

1.1 以自我为中心，团队协作意识不强

受家庭和社会大环境的影响，90后员工的自我意识较强。他们大多数都是独生子女，父母以他们为中心，使其长期以来形成了以自我为中心的特点。凡事习惯优先考虑自己，忽略他人的感受。在兴趣爱好方面，90后员工多才多艺，热衷于表现自己；在个人理想方面，90后比较注重实现自我价值和个人利益最大化。再加上他们的成长环境优越、视野开阔，导致不少90后自我感觉良好、眼高手低。所有这些特点汇集起来，在工作中就表现为个性独立、集体意识不强、团队协作能力差的特点。

1.2 接受新事物能力强、创新意识强

90后员工成长在知识爆炸、信息爆炸的时代，可谓在变化中成长，随着互联网的普及，他们通过先进的手段从网络上获取大量信息，大大开阔了其视野。他们对新事物有强烈的学习渴望，因此接受新事物能力也逐渐增强。突出的个性、开阔的视野让他们对未来充满信心，他们敢于创新，想法独特，不走寻常路，热衷于做对自我有挑战性的事情。

1.3 抗挫折能力较差

90后从小就生活在各方面条件相对优越的环境中，受到各方呵护，在成长的过程中很少遇到挫折和磨难，所以与父辈们相比，吃苦精神较差、缺乏忧患意识。在顺境中长大的90后，未走出校门前个个雄心壮志，对未来的美好期望超越了现实。当走出校门、走向社会时，工作压力大、人际关系复杂等问题接踵而至，就会表现出情绪低落、轻言放弃的消极情绪，其正视困难、勇于解决问题的勇气比较欠缺。

1.4 注重精神需要的满足

根据马斯洛的需要层次理论，人们的需要依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，前两个需要可称之为物质需要，后3种需要属于精神需要。当低层次的需要满足后，高层次的需要就会出现，满足后的需要不再起主导作用。90后生活在物质丰富、社会环境稳定的时代，物质需要不再是主导需要。他们追求深层次的精神需要，比如希望得到他人的认可，乐意做自己感兴趣的、有挑战性的工作，注重工作带来的心理愉悦和精神享受。

2 90后员工工作现状分析

在研究90后员工个性特点的基础上，进一步分析他们在职场中的共性特征，对企业管理者实施管理具有积极作用。

2.1 工作创新能力强

90后员工生活在相对宽松、多元化的社会环境中，从小就受到竞争氛围的熏陶，他们在工作中表现出开拓创新的精神，不喜欢重复单调的工作，希望通过自己丰富的知识、灵活的头脑、独特的创意去从事有挑战性的、能实现自身价值的工作。在工作中也确实展现了他们智慧的成果。同时，他们也喜欢进行各种新的尝试，比如接触新的工作环境、体验不同的职业，在这个过程中不断突破自己。

2.2 纪律观念差

每一个组织都有相应的规章制度来规范和约束员工的行为，以顺利实现组织目标。长期以来，遵守组织的规章制度也成为员工工作的基本准则。但90后对组织的规章制度不够重视，甚至是轻视或无视，他们崇尚自由，纪律观念不强，在组织中违反规定的现象比较常见。当管理者以更为严厉的规定约束时，其可能会坚持一段时间，但也有可能会出现辞职的情况。

2.3 离职率高

研究表明，90后由于自我意识强、随意性强、心浮气躁、缺乏吃苦精神、眼高手低、纪律观念不强以及团队协作精神不足等特点，使他们刚入职1-3个月就可能选择离职。离职的原因通常有“工作没意思”“提供的饭菜不可口”“管的太严”“工作压力大”“工作时间太长”等，他们感觉辞职是很正常的事情，干的不满意就走人。同时也不乏一些90后员工想尝试其他职业或由于在工作中不能真正发挥自我价值等原因而离职。

3 关于影响员工工作满意度的双因素理论分析

双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的。20世纪50年代末期，他对11个企业中的200多名工程师和会计师进行调查，请他们列举在其工作中特别满意或不满意的方面。从调查所获得的资料中，他发觉使员工感到满意的因素和使他们感到不满意的因素是完全不同的，不满意的因素往往是由工作环境引起的，满意的因素是由工作本身引起的。在此基础上，赫茨伯格提出了影响人们行为的双因素理论。

3.1 双因素理论的内容

3.1.1 保健因素

指那些与人的不满情绪有关的因素。这些因素包括：工资、福利、工作环境、公司政策、管理制度以及人际关系等。赫茨伯格把这类因素称为保健因素，意思是只能预防问题，不能真正解决问题。当这些因素恶化到不可容忍的程度时，员工就会对工作不满意。改善这些因素，只能消除员工的不满，并不能使员工受到极大地激励。

3.1.2 激励因素

指那些与人的满意情绪有关的因素。这些因素包括：挑战性的工作、工作中的成就感、受到的赏识以及工作中成长和发展的机会等。当这些因素具备时，可以使员工感到很大程度的激励和对工作的满足感，从而提高工作效率，推动企业生产率的增长。如果不具备这些因素，尽管也会引起员工的不满意，但影响不是很大。

3.2 管理者实施双因素理论应注意的问题

赫茨伯格的双因素理论对管理者来说具有很大的借鉴价值。管理者要提高员工的工作积极性，需要注意以下问题。

第一，管理者首先要注重保健因素，具备必要的保健因素，才不会使员工有不满情绪。在保健因素满足后，更重要的是激励因素，赫茨伯格提出的成就、责任心、发展以及成长等因素应引起管理者的注意。

第二，激励因素和保健因素没有绝对界限，应善于将保健因素转化为激励因素。如把奖金当做附加工资，不论好坏一人一份，就失去了作用，如果按劳分配，则会起到激励作用。

3.3 基于双因素理论的管理对策

3.3.1 重视保健因素的满足

根据双因素理论，保健因素如果没有得到满足的话就会引起员工的不满情绪，使其出现离职、消极怠工等情况，影响企业效益。消除不满因素可以从改善物质条件、营造和谐的人际关系以及制定人性化的企业制度等方面入手。具体对策如下。

3.3.1.1 满足90后员工的物质需要

90后在成长过程中虽然不受物质所困，但一旦走上工作岗位就面临着生计问题，所以必须首先在工资方面保证满足他们基本的生存需要。一个企业家根据自己亲身实践得出结论：在给员工高工资的时候，其实是企业成本最低的时候，这时候管理者会占有主动权。当然安全舒适的工作环境、贴心的福利条件等都会提高员工工作的积极性。

3.3.1.2 提供丰富的业余生活

90后员工追求自由快乐的生活，不喜欢工作的束缚。企业可以根据情况安排弹性的工作时间，比如在高质量完成所属工作的前提下，可以提供更多的自由时间，保证其有充足的时间享受生活的乐趣。企业可以针对90后员工喜欢休闲的特点，增设符合他们兴趣特点的娱乐设施和场所，如健身休闲中心、电子阅览室、足球场、篮球场以及游戏厅等，让他们在工作之余尽情放松。此外，企业还可以不定期组织一些活动，如歌唱比赛、趣味运动会、服装表演等，增进员工间的沟通和交流，增强团队合作意识。丰富的业余生活能使员工劳逸结合，减轻工作压力，提高工作积极性，同时会降低员工的离职率。

3.3.1.3 健全管理制度，管理方式与时俱进

建立健全管理制度，是规范组织运作的客观要求，因而在制度建设上要严谨、严格。让管理有法可依、有章可循，执行时对所有员工一视同仁、公平对待。一般来说，传统的领导者都比较喜欢听话的、服从自己的员工，不希望自己的权力受到威胁。然而90后员工不乐意接受那种强制、批评、责怪的管理方式；不喜欢那种高高在上的管理者；他们需要尊重和关怀。要有效管理90后员工，就要注意实施更多的人性化管理，而非传统的硬性管理。另外，管理者还要改变权力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解决问题。营造出彼此尊重、和谐、公平、包容、民主的工作氛围，给90后员工多一些关爱、理解和引导，少一些批评、挑剔和抱怨。

3.3.2 注重满足激励因素

3.3.2.1 注重90后员工职业规划管理

90后员工刚刚进入职场，不少人对自己的未来缺乏规划，选择工作时随意性较强，所以会出现频繁跳槽的现象。其实，他们也迫切希望找到真正能发挥自己特长的岗位，但由于缺乏经验，对未来发展感到迷茫，因此定位不准。这就需要管理者多深入了解员工的个人和工作情况，帮助员工设立合理的未来职业目标，并鼓励员工将目标转化为实际行动，努力实现目标。

3.3.2.2 增强工作的吸引力

工作本身是激励90后员工的最直接因素，90后员工的职场观念是：快乐地工作和生活。与父辈们的埋头苦干相比，90后员工有更多的追求，喜欢丰富化、具有挑战性、富有激情的工作。企业可根据具体情况把工作设计得既富有挑战性又具有趣味性，深深吸引90后员工，保持并提升他们的工作热情。一方面可以通过增加工作的宽度来减少工作的单调性，比如企业可以考虑实行岗位轮换制，使90后员工尝试不同的工作内容，增加工作新鲜感；另一方面可以增强工作的深度，比如适当授权，使90后员工参与到企业的管理中来，以此增加他们责任感和归属感。

3.3.2.3 提供职业培训机会

90后员工崇尚实现自我价值，渴望成就一番事业。他们喜欢接受新生事物，需要通过学习来提升自己，非常愿意通过各种途径来提高自身能力，渴望在职场中有更多培训和提升的机会。因此企业管理者要充分利用90后员工的这一特点，尽力为他们提供提升机会和施展才华的平台，使其不断提升自身技能，在工作中看到未来的希望。

3.3.2.4 注重保健因素转化为激励因素

保健因素的满足只能消除员工的不满情绪，只有正确发挥激励因素才能充分调动员工的积极性。因此，管理者要注重将保健因素转化为激励因素。可在工资、奖金、福利以及工作环境等方面，引入竞争机制，比如90后员工善于突破常规，提出一些创新性的解决问题的方案，管理者可根据贡献确定薪酬，贡献越大，薪酬越高，这将在很大程度上调动员工的积极性。

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