医院绩效管理方法研究

2015-03-15陈蕊

中国管理信息化 2015年14期

关键词：结余收支工作量

陈蕊

（辽宁本溪本钢总医院经营计划科，辽宁本溪 117000）

1 收支结余法

1.1 收支结余法的定义

收支结余法是指按照每个科室收支结余提取绩效工资基数并加入绩效考核，从而降低运营成本，提高服务质量和效率，使有限的医疗资源发挥最大效益。

1.2 收支结余法的优点

最早的医院绩效在评价科室贡献时，通过对科室的结余设定纵向增长目标，鼓励科室与历史比较，从而促进医院整体增长。

1.3 收支结余法在医院执行中的困难及解决方法

为弥补此种方法在绩效管理方面的缺点，医院引入“平衡计分卡”法，但是，发现这种多维度、多指标的考核方法，反而容易让职工因为目标太多而感到迷茫，效果不理想。

1.4 收支结余法的缺点

第一，过去评价科室贡献主要是通过设定增长目标的方式来实现，随着医院高速发展，受编制、资源所限，一些科室发展速度放缓，很难进行纵向比较。

第二，医院出现护理岗位分配的码头现象，即一段时间内，某个科室效益一般，但科内护士工作量却很大，护士绩效奖金受限于科室，也很低。有时情况相反，护士工作量小，科室效益好，奖金反而高。

第三，此方法严重违反国家公布的“九不准”政策。

2 工作当量法

2.1 工作当量法概述及优点

针对收支结余法存在的种种弊端，医院绩效改革迫在眉睫，于是一种更加科学、高效的管理方法——工作当量法应时而生。该方法的最终目标是建立合理的绩效考核方案，完善分配激励机制，提高全体职工的工作积极性，为病人提供更加快速、优质的医疗服务。在绩效管理上，医院采用门诊、急诊、住院、护理、医技、药剂、管理岗位分序列绩效垂直考核模式。利用工作当量法，更加客观地评价医生的工作价值，使科室贡献与效益横向、纵向可比，进一步积极、正面地激励医生，带动医院发展。利用护理工作量和难易程度来评价护理的劳动价值，消除不同病区之间护理岗位的不公平性和不可比性，真正体现护理价值，更大限度发挥护理的管理作用。

2.2 工作当量法在医院执行中的困难和解决方法

当量值怎么定是工作当量法的核心，也是其难题。医院几千条医疗收费目录都需要对应如何真正用当量体现真实的劳动价值。工作当量法以收费目录为基础，需要将每个收费目录对应当量。对每个医疗收费项目，认真分析执行科室投入的人力及难易程度、风险程度等多重因素，深入细化分类，真正体现出不同医疗行为的劳动价值。

3 RBRVS法

3.1 RBRVS的概述

RBRVS（ Resource-Based Relative Value Scale），即“以资源为基础的相对价值”。在使用 RBRVS 时，具体做法是通过比较医生在服务中投入各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值，并结合服务量和服务费用总预算，算出每项诊疗(收费)服务项目的医师绩效费。绩效费等于项目价格与绩效费率的乘积。绩效费率比工作当量法更加细化，将每一项的收费目录依据风险程度和技术水平转化成工作量指数来考核医生和护士的工作量，对无法收费的护理项目，引用差异化护理时数乘以实际占用床日数来量化护士工作量。

3.2 RBRVS 法的缺点及弥补方法

RBRVS 法计算出工作量后，再结合医院考核和控制系统进行评价，从而确定绩效金额。此法与工作当量法有很多相似之处，但是，工作量的计算方式不同，一个用工作当量法，一个用绩效费率法，对后勤行政岗位的考核没有更优化方案。此法在很多医院已经落地实施，但在实施的过程中总会遇到很多问题。国家卫计委下发的“二、三级综合医院医疗服务能力标准”征求意见稿中关于死亡率的规定引起很大争议，三级医院住院患者死亡率 0.8%，住院手术死亡率1.4% ，二级医院住院患者死亡率 0.4%，住院手术死亡率 0.28%。

这些与绩效管理考核指标有一定关联。这就说明绩效管理的重要性和导向性，若一个指标的不合理，就会造成更多错误行为发生。工作当量和绩效费率法带来的消极效果是时服人次的无序、无质量内含的增长。因此，很多医院在实施过程中以工作量为基数，加入奖励和惩罚基数。奖励基数中包括复杂病情的收治、抢救、特殊的治疗、手术等因素。惩罚基数包括投诉、医保违规、病例质量、欠费等因素。这些奖惩在绩效考核中已经体现，加入工作量基数后，加重了这些的重要性，引导临床科室努力提升技术实力，积极收治高难度、高附加值的病例。