国有企业人事管理绩效考核存在的问题与对策

2015-03-15马乐

中国管理信息化 2015年14期

关键词：人事管理薪酬绩效考核

马乐

（中国电子科技集团公司第二十七研究所，郑州 450047）

国有企业人事管理绩效考核存在的问题与对策

马乐

（中国电子科技集团公司第二十七研究所，郑州 450047）

绩效考核是企业薪酬管理与人力资源管理的重要组成部分。我国国有企业因种种历史原因，绩效考核存在指标不科学、体系不完善、主体内容不足以及运用不充分等诸多问题，绩效考核作用无法得到最大程度发挥。企业应做好全过程控制，考核者与被考核者均应确立科学的绩效考核思想，明确绩效考核目的，选择科学的考核方法，加强考核者的职业技能培训，做好考核反馈控制，将其与薪酬制度、个人能力培养以及企业战略管理紧密结合起来，最终提升绩效考核科学管理水平。

国有企业；人事管理；绩效考核

绩效考核是企业薪酬管理与人力资源管理的重要组成部分，是企业科学管理的重要方法之一。绩效考核本身是难以测量的，存在多种影响因素，需要与国情、企业文化紧密结合在一起，否则不仅无法促进企业发展，还可能阻碍企业发展。国有企业是国民经济的主体类型之一，在我国，国有企业在部分行业占据相对垄断地位，管理较为粗放，人治化较为明显，绩效考核不够规范，严重阻碍企业的正常运行、发展。本文旨在研究我国国有企业人事管理绩效考核存在的问题，并提出相应的解决对策。

1　国有企业人事管理绩效考核存在的问题

国有企业改革一直是我国体质改革的重点、难点，当前我国许多国有企业虽然规模庞大，但效益较低，获得的利润多数是利用市场垄断地位而来，引入的管理制度仅停留在低层次上，方法落后，实际落实效果差，在实际管理过程中存在以下几个方面问题。

1.1绩效考核指标不科学

考核指标的确定是绩效考核的基础，对国有企业而言，其既具有经济主体性质，又具有政治属性，国有企业属全体公民所有，是为了更好服务于人民，为社会大众谋福祉，不仅要体现部门与岗位特点，还应体现国有企业的根本属性，同时为适应社会、市场变化，还要与时俱进。但在实际操作工作中，绩效考核指标制定缺乏明确的策略，指标模糊，针对性不强，单纯以工时为考核指标者比比皆是，对高层管理人员而言，以企业绩效作为考核指标，缺乏公允。

1.2考核体系不完善

不同企业应跟据自身情况设立科学的绩效考核体系，考核体系是指具有完整的考核指标确立、考核结果收集与确认以及考核结果反馈等流程。而实际情况却是，许多国有企业绩效考核体系仅体现在事前、事后召开一次工作会议，不注重考核体系是否适用，不注重考核流程管理，考核效率低下。

1.3绩效考核主体内容不足

国有企业绩效考核普遍采用定性考核，无法充分体现员工的个人能力、综合贡献，考核主要依据工作组织能力、团队领导能力以及工作作风等，抽象性强，主观性强，不利于监督管理，同时充满人治化。

1.4考核结果运用不充分

我国许多国有企业的个人绩效考核结果由组织掌握，并纳入档案，不对员工开放，同时是否运用于企业人力资源管理也无从知晓，考核内容反馈不足。考核工作应落到实处，与薪酬制度、企业战略管理紧密结合起来，充分体现绩效考核的价值。许多国有企业绩效考核流于形式，特别是中高层管理人员的升迁、调动以及薪酬发放，不以绩效考核为主要依据，随意性、人为干预性强，绩效考核名存实亡。

2　国有企业人事管理绩效考核的改进策略

2.1考核前期控制

管理便是管人，人是最有潜力的资本。首先，应确立科学的绩效考核思想，树立正确的管理意识，科学认识绩效考核对企业管理的重要作用，只有考核者与被考核者统一思想，才能实现有效的双向沟通，促进考核落实。其次，应明确绩效考核的目的，被考核者应了解考核与其个人发展、切身利益息息相关，重视考核，考核者与企业管理者应认识到绩效考核是提升企业管理水平及业绩，最终实现企业社会效益的重要方法。

2.2考核的过程控制

绩效考核的方法较多，国有企业往往规模较大，内部部门繁多，项目设计领域广，应据自身实际情况而定。如360°全方位绩效考核便适用于中层管理人员，岗位计件、工时绩效考核适用于基层技术工作人员，这些量化的考核方法有助于提高考核的针对性、信息真实性与有效性，提高绩效考核的可用性。在进行绩效考核的评定与公开时，应把握好度，恰当安排考核时间。

为提高考核质量，还应加强对考核者的技能培训，提升其考核能力，特别培养考核者的观察、判断和理解能力，使考核者深入体会指标的涵义，懂得操作考核方法，学会协调人际关系。

2.3考核反馈控制

应建立系统的考核反馈控制，将其与薪酬制度、个人能力培养以及企业战略管理紧密结合起来，以提升企业的整体管理水平，保证反馈的公平、公正。